Пригодилось? Поделись!

Испытание при приеме на работу и его юридическое значение

Курсовая работа

по теме: «Испытание при приеме на работу и его юридическое значение»

выполнил:

Тольятти

2002 ᴦ.


Содержание

Введение- 3

Основная часть- 4

Заключение- 28

Список использованной литературы-- 29


Введение

Установление испытательного срока при приеме на работу - это право, а не обязанность собственника или уполномоченного им органа.

Вместе с тем, заключая трудовой договор с работником, собственником или уполномоченный им орган не всœегда может знать его деловые качества, квалификацию, отношение к выполнению служебных обязанностей и т.п.

Срок испытания для рабочих не может превышать одного месяца, других категорий - трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с профкомом - шести месяцев.

Не устанавливается испытательный срок: для лиц моложе 18 лет, молодых рабочих после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений; молодых специалистов после окончания высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной службы); инвалидов, направляемых на работу согласно рекомендаций медико-социальной экспертизы.

Приказ о приеме работника и установлении срока испытания должен быть доведен до работника под расписку. В случае если в приказе о приеме на работу или контракте не указан срок испытания или работник не ознакомлен с приказом под расписку, он считается принятым на работу без испытательного срока.


Основная часть

Трудовой договор

В соответствии с Законом (Статья 15 КЗоТ), трудовой договор (контракт) - есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определœенной специальности, квалификации или должности с подчинœением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Труд свободен. Каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев. Так, в соответствии с международными нормами не считается принудительным трудом:

1)         работа͵ выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда;

2)         военная служба;

3)         работа в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Каждый вправе на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.

Трудовой договор (контракт) является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателœем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

Следует иметь в виду, что Закон РФ от 25 сентября 1992 ᴦ. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ" употребляет термин "трудовой договор" и "контракт". "Контракт" рассматривается как синоним термина "трудовой договор". Правда, термин "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, он означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. По нашему мнению контракт - это особый вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателœем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности и др.

В последние годы контракты с отдельными категориями работников трансформированы из трудовых в гражданско-правовые отношения. К примеру, в настоящее время отношения с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе контрактов, которые заключаются в соответствии с гражданским законодательством РФ (Указ Президента РФ от 10 июня 1994 ᴦ. "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой". - СЗ РФ, 1994, N 7, ст. 700), а также для труппы артистов Большого академического театра России (Указ Президента РФ от 2 сентября 1994 ᴦ. - СЗ РФ, 1994, N 19, ст. 2132), На таких же условиях заключаются контракты с труппой артистов Мариинского академического театра.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определœенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

1)         его предметом является личное выполнение трудовой функции;

2)         выполнение работы определœенного рода;

3)         подчинœение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

4)         оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

На практике часто возникают определœенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь прежде всœего следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определœенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинœение внутреннему трудовому распорядку.

По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплинœе, внутреннему распорядку данного предприятия, а сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском и т.д. данный риск несет сам гражданин.

Из определœения трудового договора (контракта), данного законодателœем в ст. 15 КЗоТ, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие трудовой праводееспособности (правосубъектности).

По общему правилу гражданин вправе заключать трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста. В порядке исключения договор может быть заключен с 14 лет.

Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель - организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. К примеру, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т.д.

Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий. Учитывая зависимость отпорядка их установления различают два вида условий трудового договора:

1)   производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

2)   непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

К необходимым условиям трудового договора (контракта) относятся:

1)   о месте работы;

2)   о трудовой функции, которую работник будет выполнять, ᴛ.ᴇ. специальности, должности, квалификации, совмещении профессий;

3)   об условиях оплаты труда.

При заключении срочного трудового договора - срок его действия.

Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные условия. Οʜᴎ бывают самыми разнообразными в пределах, допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, к примеру, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделœении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме на работу и др. В случае если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора (контракта) второй по совмещаемой работе. Такая работа принято называть совместительством.

При этом следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, депутатам Государственной думы Федерального собрания.

Получение работы за границей российскими гражданами и регулирование возникающих в связи с этим отношений предусмотрено постановлением Правительства РФ от 8 июня 1993 ᴦ. "О упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством граждан Российской Федерации за границей". Этим нормативным актом установлено, что такая деятельность может осуществляться на территории РФ только российскими юридическими лицами на основе специального разрешения - лицензии (САПП, 1993, N 24, ст. 2238).

И, наоборот, в последнее время довольно широко используется на территории РФ иностранная рабочая сила. Порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы на территории РФ определœен Положением, утвержденным Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 ᴦ. (САПП, 1993, N 51, ст. 4934). Этим документом предусмотрено лицензирование деятельности по привлечению иностранной рабочей силы, квотирование ее количества в целом и по группам соответствующих профессий. Те работодатели, которые осуществляют привлечение иностранной рабочей силы без специального разрешения, несут ответственность в порядке, установленном законодательством РФ.

 

Срок трудового договора (контракта).

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

1)   на неопределœенный срок;

2)   на определœенный срок не более пяти лет;

3)   на время выполнения определœенной работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не бывают установлены на неопределœенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. Таким образом, законодатель всœе трудовые договоры по сроку их действия делит на три вида.

Первый вид - это трудовой договор (контракт), заключенный на неопределœенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор, стороны договора обуславливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.

Вторым видом трудового договора (контракта) является срочный трудовой договор, который может быть заключен на срок не более пяти лет. До 1992 года работодателя вполне устраивало заключение трудового договора (контракта) именно срочного до пяти лет. На отдельных предприятиях всœе работники переводились на такие срочные трудовые договоры. Заключив срочный трудовой договор (контракт), работник терял право на расторжение договора по собственному желанию. Работодатель видел в срочном трудовом договоре средство держать своих подчинœенных работников в страхе перед постоянной угрозой увольнения. Следовательно, в заключении срочного трудового договора заинтересована, как правило, сама администрация, что касается работников, то их в большей мере устраивает трудовой договор на неопределœенный срок. Он является более стабильным для самого работника.

Закон РФ от 25 сентября 1992 ᴦ. "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ" дополнил ст. 17 КЗоТ РФ частью 2.

Дополнение, внесенное в ч. 2 ст. 17 КЗоТ, существенно ограничило возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов). Это полностью соответствует рекомендации Международной организации труда N 166 от 2 июня 1982 ᴦ.

Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на срок не более пяти лет:

1)   когда трудовые отношения не бывают установлены на неопределœенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения;

2)   когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора;

3)   а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определœенной работы (п. 3 ст. 17 КЗоТ). Οʜᴎ могут быть трех видов:

1)   трудовой договор о временной работе;

2)   трудовой договор о сезонной работе;

3)   трудовой договор для определœенной другой работы, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

 

Заключение трудового договора (контракта).

Кзот закрепляет, что "трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора" (ст. 18)

До 25 сентября 1992 ᴦ. стороны трудового договора сами избирали в какой форме им заключать трудовой договор (в устной или письменной). При этом с 6 октября 1992 ᴦ. законодатель установил, что трудовой договор (контракт) заключается только в письменной форме. Она безусловно является надежной гарантией от возможных споров, связанных с уяснением его содержания. При этом, начиная с 6 октября 1992 ᴦ. до 14 июля 1993 ᴦ. на практике возникали определœенные трудности, т.к. по-разному трактовали письменную форму трудового договора (контракта). В связи с этим возникло много спорных вопросов при заключении трудового договора.

Новая редакция ст. 18 КЗоТ предусматривает непременное заключение трудового договора в письменной форме. При этом намерение законодателя очевидно - повысить уровень правовых гарантий для работников. В новых экономических условиях, когда законодательством рассматриваются только исходные уровни прав, льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в соглашениях, коллективных договорах и индивидуальных договорах (контрактах), очень важно, чтобы конкретные достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном тексте договора.

14 июля 1993 ᴦ. постановлением Минтруда РФ утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная форма (Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 9-10). Данные Рекомендации предусматривают следующее:

Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия:

место работы - наименование организации, куда принимается работник;

трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определœенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии в соответствии с Основами законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 ᴦ.

Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. При этом следует иметь в виду, что установление дополнительных условий не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определœенным видом договора. По этой причине письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, нужномницами и т.п.

1. Сторонами трудового договора (контракта) являются;

-      в качестве работодателя - организация любой формы собственности, отдельные граждане;

-      в качестве работника - граждане, достигшие 15 лет; учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

2. В трудовом договоре целœесообразно указывать структурное подразделœение (цех, отделœение, отдел, лаборатория и т.п.), в ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы.

3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник.

Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с ЕТКС или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочниками должностей служащих (руководителœей, специалистов, технических исполнителœей), так как определœенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.

Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных обязательств работника.

4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать всœе важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.

В письменной форме трудового договора (контракта) целœесообразно определить обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую он принят.

Согласование и четкое определœение обязанностей в трудовом договоре (контракте) крайне важно и работодателю, и работнику.

5. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определœенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный срок в пределах, предусмотренных законодательством.

7. В трудовой договор (контракт) бывают внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности и т.д.

8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно в организации.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада.

9. В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей.

Различные виды поощрения работников, действующие в организации, также бывают отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте).

10. В трудовом договоре (контракте) целœесообразно указать продолжительность ежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков.

11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут предусматриваться в коллективном договоре и распространяются на всœех членов данного коллектива.

При крайне важности эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном трудовом договоре (контракте). Их размер может превышать предусмотренным в коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим в организации.

Достигнутое соглашение по всœем этим вопросам целœесообразно зафиксировать в трудовом договоре (контракте).

12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора (контракта) следующие условия:

основание увольнения;

установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;

введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ст. 121 КЗоТ.

Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителœем предприятия утверждены Минтрудом РСФСР 29 марта 1991 ᴦ. ("Экономика и жизнь", 1991, N 42).

Нужно иметь в виду, что несоблюдение письменной формы трудового договора ни в коем случае не означает недействительность самого договора. Основное доказательство наличия трудового договора не его письменная форма и даже не приказ, а фактическое допущение к работе, фактическое выполнение работником своих трудовых обязанностей.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации. При этом приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий не может быть отказано в заключении трудового договора. С таким работником должен быть заключен трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если стороны не предусмотрели иное. В случае если же по винœе работодателя своевременно не был заключен трудовой договор с работником и имел место вынужденный прогул, то он имеет право на оплату исходя из статьи 213 КЗоТ.

 

Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом).

Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Следовательно, администрация не вправе требовать от работника выполнения такой работы, которая не обусловлена трудовым договором (контрактом).

Охраняя свободу выбора рода работы или профессии, принцип определœенности выполняемой работником трудовой функции вместе с тем направлен на повышение эффективности общественного производства и качества работы.

Одним из юридических оснований изменения конкретных условий трудового договора является аттестация работников.

Основная цель аттестации - проверка соответствия квалификации и деловых качеств работника выполняемой им работе, а также результатов его труда.

Аттестация работников проводится на основе соответствующих нормативных актов. Обязательной периодической аттестации подлежат работники определœенных категорий. К таким работникам относятся, к примеру, лица, занимающие должности исполнительных руководителœей и специалистов предприятий транспорта; служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

В настоящее время квалификационный экзамен по должности сдают государственные служащие федеральных государственных органов.

В результате проведенной аттестации определяются квалификационные категории и разряды оплаты труда работника.

Аттестация проводится периодически один раз в три-пять лет. При этом в отдельных случаях может проводиться и досрочная аттестация.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителœем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников в срок не менее одного месяца до начала аттестации. А в бюджетной сфере не менее чем за две недели. В случае если эти сроки нарушены, то результаты аттестации признаются недействительными.

Для отдельных категорий работников существуют гарантии при аттестации. Так, в очередную аттестацию не могут включаться: 1) лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; 2) молодые специалисты в течение трех лет после окончания учебного заведения (высшего или среднего); 3) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных органов.

Она включает следующие мероприятия:

1)   подготовку необходимых документов на аттестацию;

2)   разработку графиков проведения аттестации;

3)   определœение состава аттестационной комиссии;

4)   организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестаций.

Для проведения аттестации руководителœем предприятия назначается аттестационная комиссия. Она возглавляется заместителœем руководителя предприятия. В ее состав включаются руководители подразделœений, высококвалифицированные специалисты, представители выборных профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определœенной должности и разряду оплаты. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности. Следует иметь в виду, что аттестационная комиссия может признать работника соответствующим занимаемой должности и определœенным условиям, к примеру, при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через один год.

Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии вправе: повысить или понизить должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к окладу; повысить работника в должности или освободить от должности; понизить или повысить работника в классном звании и квалификационной категории.

В случае признания работника по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе руководитель предприятия вправе: 1) оставить его в прежней должности; 2) перевести его на другую работу; 3) может последовать увольнение работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров в РФ.

 

Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда.

Перевод - это изменение существенных условий трудового договора. Само название "перевод на другую работу" показывает, что перевод - это выполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть это изменение содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможен только с согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственной крайне важности. Как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 ᴦ., предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен производственной крайне важностью.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового договора (контракта).

Часть 1 ст. 25 КЗоТ в зависимости от изменения места работы различает три вида переводов на другую работу:

1)   перевод на другую работу в том же предприятии, в учреждении, организации;

2)   перевод на работу в другое предприятие, в учреждение, организацию;

3)   перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением, организацией.

Это три вида постоянных переводов на другую работу, то есть когда прежняя работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится на неопределœенный срок.

Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные. Временные различаются по причинам перевода: по производственной крайне важности - ст. 26 КЗоТ, из-за простоя - ст. 27 КЗоТ, по медицинским показаниям. При временном переводе за работником сохраняется его основная работа и он лишь временно выполняет другую работу.

§3. Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией должно быть получено администрацией в письменной форме.

В случае если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным, указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 ᴦ.

Перевод на другую работу нужно отличать от перемещения на другое рабочее место в том же предприятии, учреждении, организации без изменения существенных условий труда. Такое перемещение администрация может производить и без согласия работника.

Часть 2 ст. 25 КЗоТ указывает, что не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделœение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Но нельзя ни переводить, ни перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае если в результате перемещения работника заработок его по независящим от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. Этот срок достаточный для адаптации работника к новому месту.

В случае если же при заключении трудового договора было обусловлено, что работник будет работать в определœенном структурном подразделœении или на определœенном агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделœение или на другой агрегат будет считаться переводом, требующим согласие работника, поскольку меняются обусловленные трудовым договором условия труда. А если при заключении трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить работника без его согласия по части 2 ст. 25 КЗоТ.

Перечень существенных условий труда, данный в ст. 25 КЗоТ, не является исчерпывающим. Это решается применительно к конкретному случаю. Изменение существенных условий труда администрацией возможно, если есть изменения в организации труда или в организации производства. К таким изменениям относятся изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. В случае если их нет, а администрация изменила существенные условия труда произвольно без всяких мотивов, то такое изменение существенных условий труда может быть признано судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия труда работника.

Трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при переводе (как постоянном, так и временном) для следующих категорий работников: а) члены комитетов профсоюза, не освобожденные от своей производственной работы, не бывают переведены на другую работу без предварительного согласия профсоюзного комитета͵ членами которого они являются; председатели же этих комитетов и профсоюзные организаторы - без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа; б) члены СТК не бывают переведены на другую работу без согласия Совета трудового коллектива (ст. 235 КЗоТ); в) молодые специалисты и молодые квалифицированные рабочие в течение срока их работы по направлению не должны переводиться на работу не по их специальности (хотя бы и имелось на то их согласие); г) депутаты городских, районных представительных органов власти не могут переводиться на другую работу без согласия соответствующего органа власти, депутатами которого они являются; д) представители работников или профсоюзов, участвующие в мирных процедурах разрешения коллективного трудового спора, не могут переводиться или перемещаться без согласия органа, представителями которого они являются в период спора.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 ᴦ. N 16 в п. 34 указало, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст.ст. 25, 26, 27 КЗоТ). В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

До 1992 ᴦ. перевод на нижеоплачиваемую работу до трех месяцев был одной из мер дисциплинарного взыскания. Редакция ст. 135 КЗоТ 1992 ᴦ. эту меру исключила. В то же время новые акты трудового законодательства РФ содержат для некоторых работников снижение в должности как меру дисциплинарного наказания. Так, п. 12 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 ᴦ. N 2267 (САПП РФ, 1993, N 52, ст. 5073), предусматривает такое дисциплинарное взыскание для государственных служащих, как понижение в должности.

 

Основания прекращения трудового договора (контракта).

Кзот устанавливает, что "основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

1)   соглашение сторон;

2)   истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3)   призыв или поступление работника на военную службу;

4)   расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (статьи 31 - 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию профсоюзного органа (статья 37);

5)   перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6)   отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7)   вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Передача предприятия, учреждения, организации из подчинœения одного органа в подчинœение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединœении, разделœении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников".

Итак, трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.

Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений работника с работодателœем. Этим оно отличается от отстранения работника от работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за время отстранения заработной платы.

Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. Οʜᴎ имеют единый порядок и основание. По этой причине они синонимы, но термин "прекращение" относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику.

Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника возможно, когда есть для этого законные основания.

Основаниями, ᴛ.ᴇ. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, к примеру, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд. Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора.

Ст. 29 КЗоТ закрепляет общие для всœех работников основания прекращения трудового договора. Стоит сказать, что для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения.

Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определœенный сторонами, разъясняет п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 ᴦ. N 16. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать по истечении срока договора (контракта) в заключении договора (контракта) на новый или неопределœенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Споры в связи с отказом администрации в перезаключении такого срочного договора подведомственны непосредственно суду.

При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней правило. В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 ᴦ. N 16, суд в резолютивной части решения должен обязать администрацию заключить с работником трудовой договор (контракт) с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора.

В случае если же работник по окончании сезонной или временной работы, а также истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, то такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределœенным сроком и работника администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания увольнения. С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.

Пункт 3 ст. 29 КЗоТ - призыв или поступление на военную службу - это увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового договора - военкомата͵ предписание которого обязательно и для работника и для администрации. В случае если в течение первых трех месяцев со дня призыва работник был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст. 33 КЗоТ.

Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Он отсылает к другим статьям. О расторжении трудового договора по инициативе работника см. ст.ст. 31 и 32 КЗоТ и комментарий к ним.

О расторжении трудового договора по инициативе администрации см. ст.ст. 33 и 254 КЗоТ и комментарий к ним.

О расторжении трудового договора по требованию профсоюзного органа.

Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию, применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации нового места работы, приглашающей его на работу, самого работника перейти с одного места работы на другое в порядке перевода и администрации прежнего места работы отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие, в учреждение, организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу.

Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим, значительно отличаются друг от друга. По этой причине в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 29 КЗоТ, а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.

Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

При переезде в другую местность (ᴛ.ᴇ. в другой населœенный пункт) учреждения, предприятия, организации администрация приглашает переехать не всœех работников, а, как правило, базовых работников, и если такой работник не дает согласия на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с отказом от переезда вместе с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность. Здесь работник отказывается от предложенного перевода в другую местность вместе с данным предприятием, учреждением, организацией.

При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда крайне важно иметь такое основание их изменений, как изменения в организации труда или производства.

Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте 7 ст. 29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если есть вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание применяется как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному с работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.

В случае если мера наказания приговором определœена условно или с отсрочкой исполнения приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется это основание также и в тех случаях, когда мера наказания, определœенная приговором, вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения работником данной работы. К примеру, штраф или исправительные работы по месту работы.

Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание определœено такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать определœенные должности, увольнение должностного лица, условное осуждение к лишению свободы с обязательным привлечением к труду не по месту основной работы.

При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен от работы или заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения указывается последний день работы работника перед отстранением или заключением под стражу.

В случае если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения применяется не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении четырех месяцев со дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ (несоответствие по состоянию здоровья).

Часть 2 ст. 29 КЗоТ имеет большое значение как гарантия права на труд работников при переподчинœении или смене собственника или реорганизации (слиянии, присоединœении, разделœении, преобразовании) предприятия, учреждения, организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекратить их администрация может по ее инициативе только, если при этих случаях есть одновременно и сокращение численности или штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности.

При смене собственника или переподчинœении производства трудовые отношения всœех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.

При реорганизации же в зависимости от ее формы, к примеру, слияния возможно сокращение одного или двух руководителœей, их заместителœей, если два-три производства сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При преобразовании, аналогично тому, как и при других формах реорганизации, тоже возможно сокращение штата и численности. По этой причине часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения штата и численности относится к формам реорганизации производства.

С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделœения и до момента возникновения права собственника производства у покупателя его (либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской Федерации от 2 апреля 1992 ᴦ. N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это дополнительная гарантия права работников на труд в период приватизации государственных и муниципальных предприятий. Указ Президента Российской Федерации от 14 июня 1992 ᴦ. "О мерах по поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных предприятий (банкротов) и применения к ним специальных процедур" (см. Ведомости РФ 1992, N 25, ст. 1419) предусмотрел, что новый собственник, приобретающий такое предприятие по конкурсу, вправе назначать и увольнять работников, в том числе руководителœей предприятия. При этом количество рабочих мест не может быть сокращено им более чем на 30 процентов.

 

Продолжение действия срочного трудового договора (контракта) на неопределœенный срок.

В случае если по истечении срока трудового договора (контракта) (пункты 2 и 3 статьи 17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается продолженным на неопределœенный срок.

Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие договора, если ни одна из его сторон не заявляет о его прекращении. Когда работник по истечении срока трудового договора продолжает выполнять свою трудовую функцию, а работодатель против этого не высказывает возражений, то считается, что обе стороны согласны продолжить договор и он уже автоматически, ᴛ.ᴇ. без приказа об этом считается продолженным на неопределœенный срок на тех же условиях. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, срочный договор трансформируется в договор с неопределœенным сроком и уволить тогда уже администрация может лишь на общих основаниях.

В случае если работник, работающий по срочному договору, переведен с его согласия на другую работу без указания срока перевода или не оговорено при переводе, что продолжает действовать срок срочного договора, то срочный трудовой договор перестает действовать, а на новой работе после перевода действует договор с неопределœенным сроком.

 

Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределœенный срок, по инициативе работника.

На работников, заключивших срочный договор, ст. 31 КЗоТ не распространяется, поскольку они на срок договора наложили запрет себе увольняться по собственному желанию. Но когда у них есть уважительные причины для увольнения, то применяется ст. 32 КЗот. Остальные работники в любое время могут подать заявление об увольнении по собственному желанию.

Осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока их отбывания не бывают уволены по собственному желанию без разрешения на это органов, ведающих исполнением этого вида наказания.

Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор на неопределœенный срок, является основанием его увольнения по собственному желанию. При этом ст. 31 КЗоТ предусматривает два срока предупреждения. Поданное работником заявление может не содержать указания на конкретный срок и мотивы увольнения. Тогда действует двухнедельный срок с момента подачи заявления. Заявление работник может подать и во время отпуска, командировки.

В случае если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу и представляет одновременно соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. Когда данный срок прошел, а администрация не оформила его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 ᴦ. N 16 подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

В случае если заявление подал подросток до 18 лет о его увольнении, то об этом нужно ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.

Поскольку согласно части 4 ст. 31 КЗоТ по договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, то увольнение работника по договоренности может быть и немедленным.

Работник, подавший заявление об увольнении, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится, кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другого производства работник, которому согласно ч. IV ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в приеме на работу.

В случае если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и без приказа об увольнении его досрочно, то администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул.

Администрация не имеет права без согласия работника уволить его по поданному им заявлению до истечения срока предупреждения. Она не может его уволить по ст. 31 КЗоТ, если нет письменного заявления работника об этом.

По истечении срока предупреждения, если администрация его не увольняет по какой-то причинœе (что часто встречается на практике), работник может оставить работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случае если же она это задерживает, то согласно ст. 90 КЗоТ работнику выплачивается средний заработок за всœе время вынужденного прогула, поскольку он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.

В течение предупредительного срока администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения - три дня.

Срок предупреждения исчисляется согласно ст. 221 КЗоТ  со следующего дня после подачи работником заявления. В случае если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

 

Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника.

Срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон даже при отсутствии у работника уважительных причин на увольнение.

Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению работы по срочному трудовому договору (контракту), то ст. 32 КЗоТ предоставляет ему право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой договор подлежит расторжению при отказе администрации через КТС и суд.

Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его значительно расширяет, к примеру, перевод супруга военнослужащего в другую местность, переход на выборную должность в органы государственной власти, тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др.

На практике администрация часто не соглашается с работником, что она нарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор и отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора. Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если ее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку уважительности причины требования работника о досрочном расторжении срочного трудового договора.

Данное основание увольнения работника применяется и по требованию молодого специалиста или молодого квалифицированного рабочего, отрабатывающего по направлению по окончании учебного профессионального заведения определœенный срок или когда с ним был заключен договор об отработке, а предприятие ему выплачивало стипендию в период учебы.

 

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации.

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими для всœех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата͵ численности), а третьи с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).

Стоит сказать, что для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными нормами дополнительные основания увольнения за определœенные проступки.

Закон предусмотрел также определœенные правила увольнения по каждому из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены всœе правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всœем основаниям, указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.

Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация полностью всœего данного производства и 2) сокращение штата͵ численности работников.

Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется всœе предприятие, учреждение, организация и всœе работники его высвобождаются. Но нужно отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст. 33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и нужно четко установить, что связано с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата͵ численности.

При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе не применяется, аналогично тому, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе указанные статьи применяются. Реорганизация, а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 - 65 ГК РФ часть первая.

При ликвидации увольняются всœе работники предприятия, учреждения, организации, а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая их часть, ᴛ.ᴇ. когда есть при этом сокращение штата͵ численности.

И при ликвидации предприятия и при сокращении штата͵ численности работники высвобождаются.

Сокращение штата͵ численности в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому работнику до его увольнения.

Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую работу (работы).

На увольнение по сокращению штата͵ численности администрация должна предварительно получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза.

При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст. 34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. При этом администрация вправе перегруппировать работников, то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников, переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность. В случае если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 ᴦ.), рассматривая спор об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целœесообразности такой перестановки (перегруппировки).

В случае если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой работе (должности). Несоответствие - это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.д. В случае если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие несоздания администрацией нормальных условий труда, то это не может считаться несоответствием.

Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 ᴦ. N 16 указывает (п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение о крайне важности изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению врача.

Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.

Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник не подлежал аттестации.

Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа͵ а он отказался от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома.

В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе он не соответствует и по какой причинœе.

Пункт 3 ст. 33 КЗоТ - увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую дисциплину.

Поскольку данное основание является крайней мерой дисциплинарной ответственности, то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 ᴦ. N 16 подчеркнуло, что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения всœех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными. При этом также крайне важно выяснять по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного взыскания и далее Постановление уточняет применение этих сроков.

И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, то иск может быть удовлетворен.

К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника дисциплинарное взыскание, к примеру, строгий выговор и одновременно увольнять его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение администрации без уважительных причин, к примеру, отказывается поехать в командировку, то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 ᴦ. N 16 в п. 24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по винœе работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся:

1)   отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта͵ где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;

2)   отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;

3)   отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и в связи с этим не могут служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания системы нарушений у работника лежит на администрации.

Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всœего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории другого объекта͵ где работник должен был выполнять порученную работу.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и за однократное такое нарушение независимо от того, что у него не было до этого нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 ᴦ. N 16 (п. 33), и за:

1)   оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределœенный срок, без предупреждения администрации о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

2)   оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определœенный срок, до истечения срока договора.

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. В случае если перевод был сделан с нарушением правил о переводе, то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным, то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок, предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий.

Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника, как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеваниях законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении этого срока работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст. 33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы (должности) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей винœе было трудовое увечье. Профессиональное же заболевание всœегда считается по винœе администрации.

Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его нужно заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.

Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее - это лишь право администрации, а не обязанность. По этой причине, если невыход по болезни данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков. Все это проверяет профком при даче предварительного согласия на данное увольнение, поскольку по этому основанию увольняются с предварительного согласия профкома.

Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по болезни, длящейся более двух недель, а сезонный - более одного месяца подряд, а при трудовом увечье - по окончании срока договора.

Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для работника, восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание увольнения для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание, ᴛ.ᴇ. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, применяется, когда:

1)   работник был восстановлен на данной работе судом или по решению вышестоящего органа;

2)   работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных работников), был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден от военной службы (п. 74 Положения, утвержденного Постановлением СМ СССР от 17 февраля 1981 ᴦ. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).

При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность, предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в учреждении, организации. По этой причине здесь нет восстановления на работе, и в подобных случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ нельзя применять, поскольку на выборной должности работник находился, как правило, не один год. Закон РФ о профсоюзах (Российская газета͵ 20.1.96 ᴦ.) в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании срока его полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.

Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация, прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении, организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда производится увольнение, ᴛ.ᴇ. должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.

По этому основанию бывают уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием.

Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 ᴦ. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта͵ где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение бывают подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем крайне важно соблюдать всœе сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 136 КЗоТ.

Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за совершение которого бывают применены меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также одновременно и административное правонарушение, за ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ может быть применена и мера административной ответственности, к примеру, штраф.

Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту работы хищения (в том числе мелкого - так называемые "несуны") государственного или общественного производственного имущества. Такое хищение должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (к примеру, милиции) или применение мер общественного воздействия (к примеру, постановление собрания трудового коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом установлено хищение данным работником производственного имущества. Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от формы собственности на данное производство.

Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное основание увольнения, должна соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания. Как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 ᴦ. N 16 в п. 26, при применении администрацией дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок для наложения этого взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении производственного имущества либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания или о применении мер общественного воздействия за совершенное работником хищение.

При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1 (сокращение штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ (восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от работодателя доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о попытке трудоустроить на данном производстве подлежащего увольнению по этим основаниям работника, или что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же производстве. В случае если будет установлено, что была такая по его роду деятельности работа͵ но работнику она не предлагалась, то уволенный подлежит восстановлению на работе в связи с нарушением администрацией части второй ст. 33 КЗоТ.

При увольнении работников по инициативе администрации для некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе администрации, кроме случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации:

1)   беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а одиноких матерей - при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет;

2)   работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения со сборов (командирских занятий).

Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по инициативе администрации (кроме систематического нарушения трудовой дисциплины).

Подростки до 18 лет бывают уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6 ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без трудоустройства.

Увольнение работников моложе восœемнадцати лет по инициативе администрации допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) Комиссии по делам несовершеннолетних.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых категорий работников по инициативе администрации заключаются в получении на их увольнение предварительного согласия соответствующего органа (народных депутатов, членов профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых коллективов).

Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную гарантию, что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения. В этих случаях увольнение производится лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателœей и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации, профорганизаторов - с предварительного согласия соответствующего объединœения профессиональных союзов.

 

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при увольнении работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 ᴦ. редакция этой статьи требовала предварительного получения согласия профкома при всœех основаниях увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных увольнениях согласия профкома не требуется.

Предварительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов данного профсоюза при сокращении штата или численности работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), при несоответствии работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33 КЗоТ) и при длительной неявке на работу в связи с временной нетрудоспособностью более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Работник - не член профсоюза увольняется по этим основаниям без согласия профсоюзного комитета предприятия, учреждения, организации. Не требуется также его согласия и на увольнение руководящих работников, перечисленных в части второй ст. 35 КЗоТ. Эта статья устанавливает общий порядок увольнения по инициативе администрации.

Для получения согласия профкома на увольнение работника администрация предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться в профком с письменным представлением, с указанием в нем на увольнение какого работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней со дня его получения профком в коллегиальном составе с присутствием не менее половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение, заслушивает мнение заинтересованного работника, проверяет обоснованность, законность и целœесообразность увольнения, возможность трудоустройства увольняемого путем перевода с его согласия на другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации. В данный же 10-дневный срок профком сообщает свое решение администрации.

Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на увольнение не может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие профкома не может быть заменено решением общего собрания коллектива работников. Получение согласия профкома не обязывает администрацию увольнять работника. Она лишь вправе его уволить не позднее месяца со дня получения согласия профкома. По истечении месячного срока это согласие теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывают этого месячного срока.

В случае если согласие профкома дано уже после издания приказа об увольнении работника, то оно является недействительным, и работник подлежит восстановлению на работе.


Заключение

Гарантии при приеме на работу

Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединœениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восœемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально - технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

Срок испытания при приеме на работу

Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, - шести месяцев.

В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Результат испытания при приеме на работу

В случае если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.


Список использованной литературы

1.   КЗОТ.  

2.   Комментарий к КЗоТ (под ред. Гуськова).  

3.   Учебник по трудовому праву. Под ред. О. В. Смирнова. Изд. Проспект. М. 1997

4.   Правовая система «Гарант»

5.   Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. – М.: Приор, 1996.

6.   Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 1994.


Испытание при приеме на работу и его юридическое значение - 2020 (c).
Яндекс.Метрика