Пройти Антиплагиат ©



Главная » HR-менеджмент. Лекции » ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ



ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Процесс планирования карьеры
Планирование карьеры является ключевым процессом в управлении карьерой. Для этого используют всю информацию, которую дают проводимые организацией оценки требований, оценки показателей труда и потенциала и планы преемственности руководства. На основе этой информации создаются индивидуальные программы развития карьеры и проводятся общие мероприятия по повышению квалификации руководителей, консультирование по вопросам развития карьеры, кураторство и подготовка руководителей.
Планирование карьеры — диапазон компетентности
Можно определить развитие карьеры в терминах компетенции, необходимых работнику, чтобы выполнять работу на более высоком уровне ответственности или с большим вкладом. Эти уровни можно описать как диапазоны компетентности.
Компетенции — это свойства и поведенческие характеристики, необходимые для эффективного выполнения работы на каждом отдельном уровне в семействе работ. Количество уровней изменяется в соответствии с рядом компетенции, требуемых в конкретном семействе работ. По каждому диапазону определяются опыт и подготовка, необходимые для достижения данного уровня компетентности.

Рис. 5. Система развития карьеры в диапазоне компетентности
На основе этого создается карта карьеры, включающая «целевые точки». Работников следует проинформировать о том, каких уровней компетентности они должны достичь, чтобы сделать успешную карьеру. Это поможет им планировать собственное развитие, хотя следует обеспечить им поддержку и руководство со стороны их начальства, специалистов по ЧР и, если они есть, консультантов по повышению квалификации руководителей или кураторов (кураторство обсуждается в Приложении А). Если нужно, сотрудникам можно предоставить дополнительный опыт и обучение, но важно прояснить, что они должны сделать, если хотят продвигаться в организации.
Преимущество этого подхода состоит в том, что работникам демонстрируют целевые точки, и они понимают, что им необходимо сделать для их достижения. Одной из главных причин разочарований и неудовлетворенности работой является отсутствие такой информации.
Подход диапазона компетентности к развитию карьеры можно связать с системой оплаты по семейству работ, которая описана в главе 43, создав, таким образом, полностью интегрированный подход к управлению карьерой и оплате труда. Функционирование системы развития карьеры в диапазоне компетентности показано на рис. 5.
Планирование карьеры для большинства менеджеров, а не только для выдающихся
Философия, на которой основываются планы карьеры, связана не только с продвижением по карьерной лестнице, удовлетворяющим потребности организации и работника. Она касается потребности максимально реализовать потенциал работников организации в условиях изменений, когда развитие не обязательно означает повышение в должности. Если обращать внимание только на тех, кто способен выдвинуться и быстро проложить себе дорогу, может привести к тому, что проблемы большинства работников будут игнорироваться. Между тем, их тоже нужно мотивировать, поощрять и предоставлять им любые возможности для применения их навыков и способностей.
Планирование карьеры — для работников, а не только для организации
Процедуры планирования карьеры всегда основываются на том, что нужно организации. Однако приходится признать, что потребности организации не будут удовлетворены, если потребности работника остаются без внимания. Планирование карьеры должно быть связано с управлением разнообразием. Таким образом, планируя карьеру, следует признавать, что:
• сотрудники организации должны получить признание как люди с уникальными потребностями, желаниями и способностями;
• работников больше мотивирует та организация, которая отвечает их стремлениям и потребностям;
• работники могут расти, изменяться и находить новые направления для деятельности, если предоставить им надлежащие возможности, поощрение и руководство.
Методы планирования карьеры
При планировании карьеры используется вся информация, содержащаяся в планах преемственности, оценках показателей труда и потенциала и самооценках. Это позволяет разработать программы и процедуры, которые предназначены для реализации политики управления карьерой, достижения целей планирования преемственности и, в целом, повышения мотивации, приверженности и показателей работы. Применяются процедуры, которые связаны с:
• планированием личного развития;
• обучением и повышением квалификации руководителей;
• кураторством;
• консультациями по вопросам развития карьеры.
Кроме этого, планирование карьеры может послужить быстрому продвижению наиболее талантливых сотрудников, сознательно ускоряя его и предоставляя им возможность проявить и развить свои таланты. Однако эти процедуры должны уделять столько же, если не больше, внимания тем менеджерам, которые движутся умеренными темпами, чье продвижение устойчиво, хотя и не столь впечатляюще.
Консультации по вопросам развития карьеры
Управление показателями труда должно предусматривать встречи, на которых проводятся консультации работников со своими менеджерами. Эти встречи должны давать первым возможность обсудить свои стремления, а последним — шанс их прокомментировать и позднее выдвинуть конкретные предложения по развитию карьеры, которые должны быть включены в общую программу управления карьерой.
Центры повышения квалификации могут стать ценным средством для проведения консультирования и планирования карьеры.
Консультирование по вопросам развития карьеры, однако, требует квалификации. Непосредственный руководитель не всегда является лучшей фигурой для его проведения, хотя всех менеджеров следует обучать методам такого консультирования. Некоторые большие организации нанимают специалистов, чья единственная работа состоит в том, чтобы предоставлять консультации по вопросам развития карьеры, чтобы поддерживать усилия линейных менеджеров, и давать советы относительно того, что нужно сделать работникам или, более широко, организации в целом. Кураторство также можно применять с этой целью.
Заинтересованные работники могут нуждаться в повышении уровня самосознания, большем доступе к информации о перспективах карьерного роста и развитии навыков принятия решений.
Перспективы карьерного роста в плоских организациях
Плоские организационные структуры значительно изменяют перспективы карьерного роста. Возможности для продвижения в них более ограниченны, и развитие, вероятно, должно идти по горизонтали, когда работник переходит к новым ролям на том же самом уровне, а не рассчитывает на движение вверх по длинной иерархической лестнице. Тем не менее, горизонтальное движение может подразумевать рост, предлагая возможности взять на себя дополнительные обязанности, такие как работу в междисциплинарной проектной группе, расширение опыта и, следовательно, повышение профессиональной востребованности и развитие навыков и компетенции.
Исследование карьерного роста в плоских организациях, проведенное Roffey Park Management Institute (Holbeche, 1994), установило, что почти 95% основанных в Великобритании компаний практиковали искусственное сдерживание или были близки к тому, чтобы это сделать. В этом основная причина кончины понятия «работа на всю жизнь», и, как указывает Линда Холбече, работники вынуждены корректировать свои потребности карьерного роста в организации. Они признают, что у них больше нет четко определенного профессионального пути наверх. Холбече предполагает, что:
Управление карьерой в плоских организациях требует подхода, который явно принимает во внимание и потребности организации, и интересы работника. Он подразумевает найм, планы личного развития, горизонтальные перемещения, поручения на международном уровне, состояние развития, «мосты карьеры» и поддержку работников, которые хотят развиваться.
Такой подход требует творчества, чтобы разработать новые способы развития работников и повысить их приверженность.
Это также означает, что психологический контракт, затрагивающий карьерный рост, необходимо изменить. Л. Холбече (Holbeche, 1994) утверждает, что прежняя версия психологического контракта предлагала продвижение и длительную занятость в организации, тогда как новый контракт уточняет, что работники ответственны за управление собственной карьерой и должны сами повышать свою профессиональную востребованность, но что организация должна поддерживать их усилия стать универсальными специалистами.
Л. Холбече (Holbeche, 1997) предполагает, что для того, чтобы изменить перспективу карьерного роста и внедрить новый психологический контракт, организации могут ввести диапазоны карьеры, в которых четко определялись бы возможности горизонтального роста. Это предложение соответствует теории структуры оплаты в широком диапазоне и понятию оплаты карьерного роста, когда карьеры людей развиваются горизонтально в таком диапазоне.



Лекция, реферат. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть




« назад Оглавление вперед »
Управление карьерой « | » Управление вознаграждением






 

Похожие работы:

Анализ механизма планирования финансовой деятельности ОАО "Представительства Куйбышевской железной дороги"

29.03.2008/реферат

Планирование хозяйственно-финансовой деятельности – одно из важных направлений менеджмента. Под планированием ОАО "Представительство КБШ ж.д." понимает подробное расписание деятельности предприятия на определенный период с конкретными цифрами и фактами.

Внутрифирменное планирование

13.05.2009/курсовая работа

Состав операционного бюджета. Данные для формирования бюджета. Моделирование расходов и доходов от текущих операций за бюджетный период. Дебиторская и кредиторская задолженности. Бюджет прямых материальных затрат, погашения кредиторской задолженности.

Внутрифирменное планирование в рыночных условиях хозяйствования

2.11.2007/курсовая работа

Содержание, необходимость, цели и задачи внутрифирменного планирования. Стратегическое (перспективное) внутрифирменное, текущее и оперативное планирование, их виды и цели. Оценка мероприятий по внутрифирменному планированию ОП "Шахта "Булавинская"".

Внутрифирменное планирование как важнейшая функция управления предприятием

30.06.2010/курсовая работа

Теоретические основы методики внутрифирменного планирования. Временной анализ внутрифирменного планирования предприятия. Краткая характеристика фитнес клуба "Дукат", оценка и рекомендации по повышению эффективности его внутрифирменного планирования.

Внутрифирменное планирование: место, роль, механизм

14.08.2004/курсовая работа

Сущность планирования в экономике. Необходимость и особенности экономического планирования. Концепция внутрифирменного планирования. Виды и содержание внутрифирменного планирования. Методология внутрифирменного планирования.

Диагностика систем учета и планирования деятельности предприятия

3.08.2009/курсовая работа

Анализ систем учета и планирования деятельности предприятия. Контроль внутренней и внешней системы учета. Систематический учет всех (количественных) движений товаров и связанных с ними денежных изменений, использование производственных факторов.

Закон о генеральной схеме планирования территории Украины

28.10.2003/реферат

Задачи, определяющие необходимость разработки и принятия Закона о генеральной схеме планирования территории Украины. Общие сведения о содержании и структуре Закона. Краткое изложение разделов Закона. Контроль над ходом выполнения Закона.

Использование сетевого планирования и управления в производственном менеджменте

11.07.2008/контрольная работа

Цели проведения оптимизации "приведение сетевой модели в соответствие с выделенными ресурсами и заданными сроками управления" – это сокращение критического пути выполнения работ и выравнивание загрузки исполнителей и сокращение их общего числа.

Использование современных технологий стратегического планирования социально-экономического развития региона на примере Иркутской области

5.07.2010/дипломная работа

Сущность регионального развития. Анализ эффективности применения кластерного подхода, развития агломерации, создания особых экономических зон, использования Форсайта в стратегическом планировании социально-экономического развития Иркутской области.

Кадровое планирование организации государственного исправительного заведения

9.08.2010/дипломная работа

Сущность, особенности, формы и задачи кадрового планирование в системе кадровой политики современных организаций. Содержание, специфика и проблемы кадрового планирования в государственном исправительном заведении, анализ динамики кадров и персонала.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент