Пройти Антиплагиат ©



Главная » HR-менеджмент. Лекции » ОПЛАТА, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ВКЛАД



ОПЛАТА, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ВКЛАД

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Как мы уже обсуждали выше, можно провести ряд различий между оплатой, ориентированной на показатели работы и оплатой, ориентированной на уровень компетентности. Но эти различия могут не иметь между собой большой разницы — больше кажущиеся, чем реальные. Это происходит, когда уровни компетентности определяются, и компетентность оценивается в отношении этих уровней не путем наблюдения за поведением, но путем анализа влияния, которое поведение оказывает на достижение результатов и выполнение требуемых норм.
Различия между ними становятся еще менее реальными, если доказательства компетентности основываются на том, что люди сделали, а также на том, как они это сделали. Но если показатели работы могут быть определены как с помощью того, что работники достигли (результаты), так и того, как они этого достигли (компетенции), тогда становится приемлемой смешанная модель. Это можно было бы описать как «оплата, ориентированная на вклад».
Определение вклада
Вклад — это то, что люди делают, чтобы получить результат. Отдельные работники и команды вносят свой вклад для того, чтобы выполнить задачи своих ролей. С финансовой точки зрения вклад — это разница между доходом от реализации продукции и прямо сопоставляемыми с этим продуктом маржинальными или переменными затратами. Он, следовательно, показывает, какой доход сгенерировал данный продукт для того, чтобы получить прибыль и покрыть постоянные затраты. В контексте показателей работы и оплаты, однако, вклад является общим понятием, описывающим роль, которую люди играют при получении результатов как основу тех атрибутов, которые они привносят в свои роли (навыки и компетенции), и того, как они используют эти атрибуты.
Определение оплаты, ориентированной на вклад
В соответствии с определением, данным выше, вклад может быть измерен как с точки зрения входных факторов, так и выходных — компетенции и результата, Оплата, ориентированная на вклад, признает оба эти фактора. При оценке уровней оплаты и надбавок или премий, необходимо ответить на следующие вопросы:
• Какое влияние оказывает человек, выполняющий эту роль, на показатели работы команды, отдела или организации?
• Какой уровень компетентности необходим для того, чтобы справляться с требованиями, предъявляемыми этой ролью?
• Какое влияние оказывает на конечные результаты проявленный и примененный уровень компетентности?
Оплата в соответствии с вкладом, следовательно, может быть определена как процесс принятия решений об оплате, которые основываются на оценках как на результатах работы, выполняемой отдельным работником, так и на уровне навыков и компетентности, которые оказывают влияние на эти результаты.
Как действует система оплаты, ориентированная на вклад
Оплата, ориентированная на вклад, может эффективно работать в рамках структуры широких связей, при которой продвижение через границы полос зависит как от компетентности, так и от показателей работы. Она также хорошо уживается с утверждением, что получение зарплаты должно основываться на показателях работы, компетентности и соображениях, связанных с развитием карьеры.
Оплата за вклад, как предположил Д. Браун (Brown, 1998), означает оплату за результаты плюс компетентность и за прошлые показатели работы, и будущий успех, как это показано на рис. 8.
Оплата, ориентированная на вклад, таким образом, действует, используя смешанную модель управления показателями работы — оценивая входные и выходные факторы и приходя к заключению по поводу уровня оплаты, который соответствует конкретному работнику в исполняемой им роли, учитывая одновременно прошлые показатели и, что важно, глядя в будущее.

Рис. 8. Модель оплаты за вклад
Существует два подхода. Первый заключается в общем взгляде на то, что работники вложили в компанию, который основывается на данных об их компетентности и на том, что они делают. Это может основываться на системе компетенции, причем поведение будет рассматриваться аналитически, несмотря на то, что в итоге будет формироваться общий взгляд. Точно также может происходить обзор показателей работы при достижении целей или выполнении норм. Затем данные из этих источников могут объединяться и уровень вклада сравниваться с уровнями других людей, играющих схожие роли, для того, чтобы прийти к решению об оплате. Второй подход заключается в оценке как результатов, так и компетенции, и учете обеих этих оценок при принятии решения о надбавках к зарплате. Это может быть сделано до некоторой степени механически с применением матрицы оплаты, как показано в табл.
Оплата в соответствии со сделанным вкладом подходит, когда считается, что необходим всесторонний подход, для того, чтобы принять критичные решения об оплате, которые связаны с критичностью данной роли сейчас и в будущем, и достичь баланса факторов, влияющих на оплату в свете требований организации.
 
Таблица Матрица оплаты в соответствии с вкладом
 
Результаты Компетентность
а b с d
А - % % -
В - 3% 4% 5%
С 2% 4% 6% 8%
D 4% 6% 8% 10%
         
 
 



Лекция, реферат. ОПЛАТА, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ВКЛАД - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть




« назад Оглавление вперед »
ОПЛАТА, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА НАВЫКИ « | » КОМАНДНАЯ ОПЛАТА






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент