Пройти Антиплагиат ©



Главная » HR-менеджмент. Лекции » МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ



МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Следует поощрять кандидата, проходящего собеседование, говорить большую часть времени — один из грехов плохих интервьюеров в том, что они слишком много говорят. Работа человека, проводящего собеседование, заключается в том, чтобы дать кандидату раскрыться и получить необходимую информацию. Для этого желательно задавать множество вопросов, требующих развернутого ответа, — вопросов, на которые нельзя ответить да или нет. Но хороший интервьюер имеет на вооружении другие типы вопросов, которые можно будет задать в случае необходимости, как это описано ниже.
Открытые вопросы
Открытые вопросы — это лучшее средство заставить кандидатов говорить — вызвать их на разговор и подвести к развернутому ответу. Односложные ответы редко позволяют пролить свет на что-либо. Хорошо начать собеседование с пары открытых вопросов, таким образом, помогая кандидатам освоиться на новом месте. Открытые вопросы или фразы, предполагающие развернутый ответ, могут быть следующими.
• Я хотел бы, чтобы вы рассказали мне о той работе, которую вы выполняете сейчас.
• Что вы знаете об…?
• Не могли бы вы привести несколько примеров…?
• Как вы считаете, каким образом ваш опыт поможет вам выполнять ту работу, на которую вы претендуете?
• Как вы справлялись с…?
• Какие аспекты вашей работы бросали вам самый серьезный вызов?
• Пожалуйста, расскажите мне о нескольких интересных вещах, которыми вы занимались на работе в последнее время?
Открытые вопросы помогут вам получить много полезной информации, но вы можете не получить именно того, что вы хотели, и ответы могут быть слишком подробными. Например, на вопрос: «Какова была основная особенность вашей работы в последние месяцы?», можно получить односложный ответ — «маркетинг». Или это может привести к длинным объяснениям, которые займут слишком много времени. Отвечая на открытые вопросы, кандидаты могут увязнуть в слишком большом количестве подробностей или упустить самые важные моменты. Открытые вопросы могут привести к внезапным остановкам или задержкам. Вы должны быть уверены, что получите все нужные вам сведения, сумеете поддерживать течение беседы и контролировать ситуацию. Помните, что руководите вы. Отсюда вытекает значимость зондирующих вопросов, закрытых вопросов и других типов вопросов, которые обсуждаются ниже.
Зондирующие вопросы
Зондирующие вопросы применяются для того, чтобы узнать дальнейшие детали или получить все фактические данные. Вы задаете их, когда ответы были излишне обобщенными, или когда вы подозреваете, что существует относящаяся к делу информация, которую кандидат не раскрыл. Какой-то кандидат может заявить, что он сделал что-то, и полезно может быть уточнить его конкретный вклад в то, что было сделано. Плохие интервьюеры пропускают обобщенные и неинформативные ответы, не уточняя деталей, просто потому, что они жестко придерживаются заранее подготовленного списка вопросов. Квалифицированные интервьюеры способны гибко подходить к проведению собеседования и получать нужную им информацию, укладываясь в отведенное время. Кандидат при этом может сказать вам что-нибудь типа: «Я участвовал в осуществлении модификации основного производственного процесса, что привело к значительному улучшению продвижения работы по заводу». В этом утверждении не содержится ничего, что сделал кандидат на самом деле. Вы должны задать зондирующие вопросы.
• Какую конкретно роль вы играли в этом проекте?
• Каков конкретный вклад, который вы внесли в успешное осуществление проекта?
• Какие знания и навыки вы смогли применить в ходе этого проекта?
• Отвечали ли вы за контроль над осуществлением этого проекта?
• Готовили ли вы окончательные рекомендации частично или полностью? Если частично, то какова эта часть?
Вот еще некоторые примеры зондирующих вопросов.
• Вы сказали мне, что у вас есть опыт в... Расскажите, пожалуйста, подробнее о том, что вы делали.
• Не могли бы вы более подробно описать оборудование, которое вы использовали?
Закрытые вопросы
Закрытые вопросы нацелены на то, чтобы получить фактическую информацию. В качестве ответа предполагается определенное слово или короткое предложение. В некотором смысле, закрытые вопросы работают как зондирующие, но они приводят к кратким утверждениям, содержащим факты без подробного разъяснения. Когда Вы задаете закрытый вопрос, вы намерены выяснить:
• что кандидат делал или не делал — «Что вы тогда делали?»;
• почему что-то произошло — «Почему это случилось?»;
• когда что-то произошло — «Когда это случилось?»;
• как что-то случилось — «Как возникла эта ситуация?»;
• где что-то произошло — «Где вы были в это время?»;
• кто участвовал — «Кто еще был вовлечен в это?».
Гипотетические вопросы
Гипотетические вопросы применяются в структурированных собеседованиях на основе ситуаций, для того чтобы обрисовать ситуацию кандидату и спросить его, как бы он реагировал на это. Их можно подготовить заранее для того, чтобы проверить, как кандидаты будут подходить к типичным проблемам. Такие вопросы могут быть сформулированы следующим образом: «Как вы считаете, что бы вы делали, если бы...?» Когда эти вопросы затрагивают опыт и знания кандидатов?
• Какие основные навыки вы предполагаете применять на этой работе?
• Как бы ваш теперешний работодатель оценил ваши навыки в..?
• Расскажите конкретно, каким опытом и в каком объеме вы обладаете в...
• Не могли бы вы рассказать подробнее о том, что вы фактически делаете в этом направлении вашей работы?
• Не могли бы вы привести примеры задач, выполненных вами, которые позволили бы вам выполнять ту работу, о которой идет речь?
• Каковы проблемы, которые вам наиболее часто приходится разрешать?
• Не могли бы вы привести конкретные примеры, когда вам пришлось иметь дело с неожиданной проблемой или кризисом?
Вопросы, касающиеся мотивации
Степень мотивации кандидатов — это личное качество, которому обычно необходимо уделить особое внимание для того, чтобы его адекватно оценить. Этого можно добиться скорее с помощью умозаключений, чем прямыми вопросами. «Насколько сильно вы мотивированы?» — это наводящий вопрос, на который обычно отвечают: «Очень сильно».
Вы можете сделать вывод о мотивации кандидатов, задавая вопросы на следующие темы.
• Об их карьере — ответ на такой вопрос, как «Почему вы решили уйти оттуда?» может дать информацию о том, насколько сильна была мотивация кандидата на предшествующих этапах карьеры.
• О достижениях — не просто «Чего вы достигли?», но «Как вы этого достигли?», и «Какие трудности вы преодолели?»
• О преодолении недостатков — кандидаты, которые преуспели, несмотря на воспитание, которое не обещало многого, и сравнительно плохое образование, возможно, гораздо более сильно мотивированы, чем те, которым было подарено преимущество хорошего воспитания и образования, но кто не воспользовался им в должной мере.
• О занятиях в свободное время — не оценивайте по внешним признакам ответ на вопрос о занятиях в свободное время, заключающийся в том, например, что кандидат собирает марки. Выясните, достаточно ли сильно этот кандидат мотивирован, для того чтобы настойчиво следовать своему интересу и для того, чтобы достичь чего-то в процессе своих занятий. Простое приклеивание марок в альбом не означает мотивированности. А вот то, что кандидат стал признанным специалистом по маркам XIX века, выпущенным в Мексике, — означает.
Вопросы, помогающие непрерывному течению интервью
Вопросы, помогающие непрерывному течению интервью, поддерживают ход собеседования и поощряют кандидата дать больше информации о том, что он уже сказал. Вот некоторые примеры подобных вопросов.
• Что произошло затем?
• Что вы делали после этого?
• Можем мы поговорить о вашей последующей работе?
• Можем мы теперь перейти к..?
• Не могли бы вы подробнее рассказать о..?
Уже было сказано, что для того, чтобы поддерживать плавное течение разговора во время собеседования, лучшее, что интервьюер может сделать, это в подходящие моменты издавать поощряющие звуки. Ничего нет лучше для плавного протекания собеседования, чем односложные слова и фразы типа «хорошо», «отлично», «это интересно», «продолжайте».
Уточняющие вопросы
Уточняющие вопросы помогают проверить, хорошо ли вы поняли то, что сказал кандидат: вы предлагаете им ваше изложение того, что они сказали, и спрашиваете их, согласны ли они с такой версией. Например, вы можете сказать: «Насколько я понял, вы ушли с прошлой работы, поскольку у вас возникли разногласия с вашим начальником по ряду важных вопросов —это так?» На этот закрытый вопрос ответом может быть просто «да», в этом случае вы можете попробовать выяснить, что именно произошло. Или кандидат может ответить «не совсем», в этом случае вы просите рассказать всю историю.
Вопросы о карьерном росте
Как уже упоминалось раньше, вопросы о карьерной хронологии кандидатов могут дать некоторое представление о мотивации, а также о том, как он прогрессировал в приобретении полезных и необходимых для работы знаний, навыков и опыта. Вы можете задавать следующие вопросы.
• Чему вы научились на этой новой работе?
• Какие дополнительные навыки вы должны были применять, когда вас повысили?
• Почему вы ушли с этой работы?
• Что произошло после того, как вы оставили эту работу?
• Каким образом, по вашему мнению, эта работа способствовала вашему карьерному росту?
Вопросы, с акцентом на работу
Это вопросы, которые направлены на то, чтобы получить больше информации о конкретных аспектах трудовой деятельности кандидатов. Например:
• Сколько дней в прошлом году вы отсутствовали на работе?
• Сколько раз вы опаздывали в прошлом году?
• Отсутствовали ли вы на работе по какой-либо причине, связанной со здоровьем, не указанной в вашем заявлении?
Вопросы по поводу интересов вне работы
Не следует уделять много времени, задавая вопросы людям с опытом работы по поводу их интересов вне работы или хобби. Это редко относится к делу, хотя, как мы говорили раньше, это может дать некоторое понимание того, насколько сильно кандидаты мотивированы, если раскрывается глубина и энергия, с которой они занимаются своим хобби.
Активные интересы и общественные поручения, выполняемые в школе, колледже или университете, могут, однако, дать большее представление о кандидатах при отсутствии опыта работы, за исключением работы во время каникул. Например, если студент ходил в длительные походы, можно получить некоторую информацию о его инициативе, мотивации и стремлениях, особенно, если путешествие было рискованным.
Бесполезные вопросы
Существует два типа бесполезных вопросов.
1. Вопросы со множеством ответов, такие как «Какие навыки вы наиболее часто применяете в работе: технические, организаторские, навыки работы в команде или коммуникационные?». Они только приведут кандидатов в замешательство. Вы, вероятно, получите неполный и/или вводящий в заблуждение ответ. Задавайте каждый раз только один вопрос.
2. Наводящие вопросы, которые подсказывают ответ, который вы хотите получить, тоже бесполезны. Если вы задаете вопрос типа: «Вы так считаете, правда?», вы получите ответ «Да». Если вы задаете вопрос типа: «Я понимаю это так, что на самом деле вы не считаете, будто..?», вы получите ответ «Нет». Ни один из этих ответов ничего вам не даст.
Вопросы, которых следует избегать '
Избегайте вопросов, которые могут быть истолкованы двусмысленно с точки зрения пола, расы или инвалидности. Не спрашивайте:
• «Кто собирается присматривать за детьми?» Это вас не касается, хотя разумно спросить, вызовет ли рабочее расписание какие-то сложности?
• Собираетесь ли вы еще заводить детей?
• Беспокоитесь ли вы о том, что станете членом национального меньшинства здесь?
• Сможете ли вы справляться с работой в связи с вашей инвалидностью?
Полезные вопросы
Ниже приведены десять полезных вопросов, из которых вы можете выбрать любые, которые имеют отношение к конкретному интервью.
• Каковы самые важные аспекты вашей теперешней работы?
• Что, как вы считаете, является самым заметным достижением в вашей карьере до настоящего момента?
• Чему вы научились на своей теперешней работе?
• Каков ваш опыт в..?
• Что вы знаете о..?
• Каков ваш подход к..?
• Что вас особенно интересует в работе и почему?
• Теперь, когда вы узнали лучше об этой работе, не могли бы вы рассказать, какие аспекты вашего опыта наиболее соответствуют ей?
• Есть ли еще что-то, связанное с вашим опытом работы, о чем мы пока не говорили на этом собеседовании, но вы считаете, что мы должны это знать?
ЧТО НУЖНО И ЧЕГО НЕЛЬЗЯ ДЕЛАТЬ НА ОТБОРОЧНОМ СОБЕСЕДОВАНИИ
В заключение приводится список того, что нужно, и чего нельзя делать на отборочном собеседовании.
 
Нужно:
• выделять себе достаточно времени;
• планировать собеседование для того, чтобы иметь возможность структурировать его должным образом;
• создавать нужную атмосферу;
• устанавливать приятные неформальные отношения — начинать с открытых вопросов;
• поощрять кандидата рассказывать о себе;
• охватывать все вопросы, следя за выполнением плана собеседования и поддерживая непрерывное течение беседы;
• анализировать трудовой стаж кандидата, раскрывая его сильные и слабые стороны и сферу интересов;
• задавать ясные, недвусмысленные вопросы;
• добиваться, чтобы кандидат приводил примеры успешного и результативного применения знаний, навыков и способностей;
• составлять мнение на основе фактического материала, который вы получили по поводу опыта кандидатов и их соответствия профилю личности;
• контролировать содержание и время проведения собеседования.
Нельзя:
• назначать слишком большое количество собеседований подряд;
• попадаться в ловушку «эффекта ореола» или противоположного эффекта;
• начинать собеседование неподготовленным;
• слишком быстро переходить к трудным (зондирующим) вопросам;
• задавать наводящие вопросы или вопросы со множеством предлагаемых ответов;
• уделять слишком большое внимание отдельным сильным или слабым сторонам;
• позволять кандидатам приукрашивать важные факты;
• говорить слишком много или позволять кандидатам говорить о пустяках;
• позволить вашим предубеждениям взять верх над вашей способностью принимать объективные решения.
 



Лекция, реферат. МЕТОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть




« назад Оглавление вперед »
Управление наймом и увольнением персонала « | » ПОНЯТИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ И КОМПЕТЕНЦИИ






 

Похожие работы:

Деловая оценка персонала

4.06.2008/контрольная работа

Цели системы оценки персонала в организации: положительное воздействие на мотивацию сотрудников, планирование проффесионального обучения, развития и карьеры. Суть, традиционные и нетрадиционные методы проведения оценки работников. Аттестация персонала.

Исследование системы управления

31.01.2010/учебное пособие

Роль исследования в развитии организации, системный анализ. Методологические положения, задачи, методы проведения исследования систем управления. Исследование и проектирование целей, функций, организационных структур управления и систем принятия решений.

Творчество и исследования в менеджменте

5.04.2007/курсовая работа

Творчество и управление. Менеджер-исследователь. Системы управления и их исследование. Методы проведения исследования. Консультирование как форма организации исследования систем управления. Формирование интегрального исследовательского интеллекта.

Цель аттестации

9.02.2009/курсовая работа

Формулировка цели аттестации. Возможность сочетания целей, обеспечение бесконфликтности. Три основные цели аттестации. Методы проведения аттестации. Участие консультантов в проведении аттестации. Поведенческие рейтинговые шкалы. Методы оценки персонала.

Стратегический менеджмент

27.11.2010/курсовая работа

Сущность, методологические принципы и основные методы проведения стратегического анализа деятельности предприятия. Определяющее влияние потенциала организации на формирование стратегии фирмы. Методические подходы к анализу ресурсного потенциала.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент