Пройти Антиплагиат ©



Главная » HR-менеджмент. Лекции » СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ



СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Существуют различные точки зрения на то, из чего складывается компетентность. Некоторые утверждают, что понятие компетентности включает в себя поведение отдельных работников при выполнении своих обязанностей, знания и навыки, которые влияют на это поведение или являются основанием для него. Б, Спенсер и др. (Spencer et al,1990) уверены, что компетентность состоит из:
• мотивов — образцов основных потребностей, которые управляют и направляют поступки, заставляя человека делать выбор;
• свойств — основных склонностей к определенному поведению или способу реагировать; например самоуверенность, самоконтроль, устойчивость к стрессам, выносливость;
• я-концепции — установок или ценностей человека;
• объема знаний — знания фактов или процедур, технических (каким образом отыскать неисправность в компьютере) или коммуникативных (каким образом предоставить обратную связь);
• когнитивных и поведенческих навыков — скрытых от наблюдения (например способность к дедуктивным или индуктивным умозаключениям) или видимых (например активное слушание).
Другие, например Флетчер, делают акцент на том, что «для компетентного выполнения работы важны не сами знания, а их практическое применение».
Один из вопросов, который решали разработчики системы NVQ, основанной на стандартах компетенции, состоял в том, какую роль в этих стандартах играют знания и понимание. Вопрос стоял так: каким образом работники, способные эффективно выполнять работу, «могли бы ее делать, не понимая, что они делают». Было выявлено, что «знания и понимание, являющиеся основой работы» могут быть выведены из деятельности. Компетенция подразумевает способность переносить то, что работники знают и понимают, на различные ситуации, на различные аспекты своей работы.
Некоторые полагают, что компетентность связана только с поведением. Личные качества, такие как знания, навыки и «эрудиция», следует рассматривать отдельно в качестве вклада в работу и того, что своим поведением работники преобразуют в продукцию (немедленные результаты) и последствия (долгосрочный вклад).
 

ТИПЫ КОМПЕТЕНТНОСТИ


Компетентность может быть общей и специфической, пороговой и рабочей или дифференцированной, как это описано ниже.
Общая и специфическая компетентность
Компетентность может быть универсальной, которую можно применить ко всем представителям какой-либо профессии, например менеджмента, независимо от того, в какой организации они работают и какие конкретные обязанности выполняют. Список факторов компетентности, составленный Management Charter Initiative (MCI), попадает в эту категорию. Компетентность может быть общей для организации — ее можно применять ко всем ее работникам. Или она может быть применима к семейству работ — родственной группе должностей, в которой характер работы сходен, но выполняется на разных уровнях. Наконец, компетентность может охватывать классы профессий, такие, как менеджеры, ученые, квалифицированные рабочие, торговый персонал или конторские служащие/административный персонал.
Кроме того, можно выделить компетентность, связанную с индивидуальными обязанностями (компетентность, специфичную для данных обязанностей).
Пороговая и рабочая компетентность
Различие между пороговой и рабочей компетентностью сделал Р. Бойцис (Boyatns, 1982). Пороговая — это базовая компетентность, необходимая для выполнения работы, при этом не делается различия между работниками с высокими и низкими показателями. В то время как рабочая компетентность проводит такое различие.
Однако, по мнению Ч. Вудруфа (Woodruffе, 1991), проблема состоит в том, что в работе в значительной мере представлены и пороговая и рабочая компетентность. Работникам необходим определенный уровень, даже чтобы начать работу, а его превышение всегда приветствуется.
 
Различия между общепринятыми представлениями о компетентности
№№ Базовые характеристики
оценки
Что такое компетентность?
  По МСI Специфика организаций
1 2 3 4
1 Ключевые объекты оценки знания, навыки, склад ума
(с некоторыми элементами персонального поведения)
поведенческие репертуары, которые работники проявляют в работе, в своей роли или в организации
 
2 Средства оценки функциональный анализ рабочих ролей и обязанностей методы изучения поведенческих проявлений
 
3 Приоритетные аспекты оценки методы анализа работы, ориентированные на выполнение заданий, которые отражают ожидаемую эффективность деятельности на рабочем месте методы анализа работы, ориентированные на личность и отражающие эффективность
4 Направления оценки области компетентности (области знаний), в которых работник должен действовать эффективно определение того, что должны привнести работники в свою роль, чтобы качество их деятельности вышло на требуемый уровень
5 Параметры эффективности минимальный (пороговый) стандарт (т.е. то, что в целом требуется для хорошего менеджмента, независимо от уровня в управленческой иерархии) характеристики высокой (отличной) индивидуальной эффективности (например, соответствующие более высокому уровню в управленческой иерархии)
6 Сфера использования общие стандарты для всех организаций и профессий (т.е. некие общие знаменатели) выработка поведения, уникального для организации (выдающиеся, отличительные характеристики)
7 Роль и место в организационной структуре должность и место в организации — выделение основных видов деятельности уровень работы или уровень в иерархии управления
8 Носитель качества компетентность учреждений или организаций, делегированная индивидууму компетентность, которой владеет индивидуум и которая привносится им в организацию
 
9  
Цель оценки
 
отбор с целью гарантировать профессиональный статус выявление потенциала с целью принятия оптимальных внутренних решений по кадрам
10 Индивидуальная мотивация достижения, обеспечивающие возможность работать в разных организациях достижения, дающие право претендовать на продвижение по службе
 
       
 
 
Дифференцирующая компетентность
Дифференцирующая компетентность определяет поведенческие характеристики, которые демонстрируют высокоэффективные работники; это характеристики, которые отличают их от менее эффективных — уровень показателей их работы. Уровень компетентности, которого ждут от высокоэффективных работников в определенных областях, можно использовать как поведенческую модель при обсуждении соглашения о показателях труда в управлении показателями труда. Один из способов выразить различия между высокоэффективными и менее эффективными работниками — вывести положительные и отрицательные показатели для каждого фактора компетентности, озаглавив их, как в приведенном ниже примере (пример факторов компетентности руководителя).
Определение
Управление, поддержка и мотивирование отдельных работников и групп для достижения желаемых результатов.
Положительные показатели
• Добивается от группы высокого уровня эффективности.
• Ясно определяет цели, планы и ожидания.
• Постоянно контролирует выполнение работы и предоставляет соответствующую обратную связь.
• Поддерживает эффективные взаимоотношения с отдельными работниками и группой в целом.
• Развивает в группе чувство общности цели.
• Создает групповой дух и эффективно мотивирует отдельных членов группы, признавая их вклад, в то же время принимает соответствующие меры, чтобы справиться с плохими работниками.
Отрицательные показатели
• Не добивается от группы высоких уровней эффективности.
• Не способен объяснить цели или нормы выполнения работы.
• Уделяет недостаточно внимания потребностям отдельных работников и группы в целом.
• Не контролирует и не предоставляет эффективную обратную связь по выполнению работы.
• Непоследователен в вознаграждении в случае высоких показателей труда или в принятии мер для борьбы с низкими показателями.
Чтобы обеспечить основу для оценки, можно представить факторы компетентности в виде шкалы (см. следующий пример).
Настойчивость
Самоуверенное и напористое стремление к достижению чего-либо, при котором проявляется решительность и стойкость:
1. Решительный даже под давлением, настойчивый и основательный в изложении своих соображений, очень уверен в себе, не обращает внимания на препятствия.
2. Будет придерживаться определенных мнений, решительно настроен на то, чтобы его услышали, может повернуть назад в случае резкой критики.
3. Может отложить решение, если сомневается, но занимает твердую позицию по важным вопросам, нацелен на компромисс, быстро оправляется от неудач.
4. Избегает быстро принимать решения, выполняет роль беспристрастного координатора охотнее, чем продвигает собственные идеи.
5. Непоследователен в своих взглядах, идет на поводу у группы, позволяет критическим замечаниям и препятствиям останавливать себя.
ОПИСАНИЕ ФАКТОРОВ КОМПЕТЕНТНОСТИ
Описание факторов компетентности называют структурой компетентности, картой компетентности, профилем компетентности или группами и перечнями факторов компетентности:
• Структура компетентности определяет требования к факторам компетентности, которые охватывают все ключевые работы в организации или все работы в семействе работ. Структура состоит из «общих факторов компетентности».
• Карта компетентности описывает различные аспекты или категории компетентного поведения в профессии, в противоположность таким аспектам компетентности, как стратегические способности, управление ресурсами и качеством.
• Профиль компетентности описывает аспекты компетентности, необходимые для эффективного выполнения определенных обязанностей. Его можно представить в форме «дифференцирующей компетентности»
Типичные аспекты компетентности
В 1996 году журнал «Competency» («Компетентность») сообщил, что в результате исследований ста двадцати шести организаций было выявлено десять самых широко распространенных способов поведения:
• коммуникации;
• ориентация на достижение/результат;
• концентрация на потребителе;
• работа в команде;
• лидерство;
• планирование и организация;
• коммерческая/деловая осведомленность;
• гибкость/адаптивность;
• развитие других;
• решение проблем.
Кроме этого, типичными были: аналитические способности, достижение результатов, настойчивость, эрудиция, навыки планирования и организации и стратегические способности.
Пример структуры компетентности
Ниже приведен пример структуры компетентности, разработанной для Prince's Trust,
• Ориентация на достижение/результат. Желание получать хорошо выполненную работу и способность ставить и достигать цели, требующие отдачи всех сил, создавать собственную меру совершенства и постоянно искать пути повышения эффективности.
• Деловая осведомленность. Способность видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности, понимать их и приоритеты организации и постоянно гарантировать, что организация успешно их использует.
• Коммуникации. Способность делать сообщения/передавать информацию ясно и последовательно, в устной и письменной формах.
• Концентрация на потребителе. Проявление неустанной заботы о защите интересов внешних и внутренних потребителей, которое гарантирует, что их желания и потребности будут удовлетворены так, чтобы превысить ожидания.
• Развитие других. Желание и способность помогать развитию членов своей группы, обеспечивая обратную связь, поддержку, поощрение и наставничество.
• Гибкость. Способность адаптироваться к различным ситуациям и эффективно в них работать, а также выполнять разнообразные задачи.
• Лидерство. Способность вдохновлять работников прикладывать все силы для достижения желаемых результатов и поддерживать эффективные взаимоотношения с отдельными работниками и группой в целом.
• Планирование. Способность выбрать направление деятельности, гарантировать, что ресурсы для ее осуществления имеются в наличии, и разработать план действий, необходимых для достижения определенного намеченного результата.
• Решение проблем. Способность анализировать ситуации, диагностировав проблемы, выявлять ключевые вопросы, определять и оценивать альтернативные направления деятельности и находить логичные, практичные и приемлемые решения.
• Работа в команде. Способность гибко работать в сотрудничестве с другими членами группы, полностью понимая свою роль в ней.
• Обмен знаниями. Склонность добровольно и в полной мере делиться знаниями с другими в интересах организации.
 
Составляющие компетентности высокоэффективного менеджера
№№ Составляющие профессиональной
компетентности
Структура и содержание деятельности
1 Сбор информации Определение источников и средств поиска, сбора, обработки, использования информации. Собирается разнообразная информация, для чего используются многочисленные источники, что необходимо при подготовке к принятию решений.
 
2 Формирование концепций На основе собранной информации создает базисные модели, формирует концепции, выдвигает гипотезы и идеи; обрабатывает, связывая разрозненные сведения, определяет общую картину, выявляет тенденции, вскрывает причинно-следственные связи.
 
3 Концептуальная гибкость Выявляет и оценивает возможные варианты при планировании и принятии решений; одновременно держит в голове несколько вариантов, сравнивая их преимущества и недостатки.
 
4 Межличностное общение Использует открытые и зондирующие вопросы, резюмирует и пересказывает своими словами услышанное для того, чтобы понять идеи, концепции и чувства собеседников; умеет видеть события и проблемы глазами окружающих
 
5 Управление взаимодействием Увлекает других, создает команды, члены которых осознают общность целей, чувствуют себя по достоинству оцененными и наделенными полномочиями
6 Ориентация на развитие Помогает сотрудникам точнее представлять собственные достоинства и недостатки, обучает людей, находит ресурсы для их обучения
 
7 Влияние на окружающих Использует разнообразные методы (например, убедительные аргументы, моделирование будущего, изобретение символов, формирование союзов, внимание к интересам других людей) для обеспечения поддержки своим идеям, стратегиям и ценностям
 
8 Уверенность в себе Имеет собственные взгляды на проблемы; когда необходимо, без колебаний принимает решения и мобилизует себя и других на их реализацию; заражает окружающих уверенностью в успехе
 
9 Передача идей
Упреждающая (проактивная) позиция



Лекция, реферат. СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть




« назад Оглавление вперед »
ПОНЯТИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ И КОМПЕТЕНЦИИ « | » Управление показателями труда






 

Похожие работы:

Виды и составляющие стратегии управления персоналом

9.02.2009/реферат

Управление персоналом как функциональная область. Стратегическое развитие организации. Модель стратегического управления персоналом и ее формирование. Взаимосвязь понятий "стратегия-персонал". Эффективность использования каждого отдельного работника.

Организационная структура управления фирмою и ее составляющие элементы

24.07.2009/курсовая работа

Понятие, функции организации и ее место в системе управления. Проектирование организационных структур управления. Основные исторические этапы в развитии предприятия. Перестройка организационной структуры управления. Основные подходы департаментализации.

Содержание и составляющие управления социально-психологическим климатом в трудовом коллективе

5.06.2010/курсовая работа

Содержание понятия трудового коллектива в организации. Факторы, влияющие на состояние социально-психологического климата в коллективе, особенности его структуры. Роль и управление дисциплиной в трудовом коллективе, конфликт и методы его решения.

Стратегическое управление: сущность, составляющие и связь между ними, проблемы

15.06.2009/курсовая работа

Сущность стратегического управления и его составляющие. Миссия и цели организации. Анализ среды: макроокружение, непосредственное окружение, внутренняя среда, SWOT-анализ. Анализ, выбор и выполнение стратегии. Проблемы стратегического управления.

Психологические особенности содержания представлений образа как составляющие имиджа сотрудника ГИБДД

19.10.2010/курсовая работа

Исследование взаимоотношений сотрудников ГИБДД и автолюбителей. Проблемы повышения правовой и психологической культуры сотрудников и формирования адекватного образа в сознании автолюбителей. Условия, направленные на повышение имиджа сотрудников ГИБДД.

Анализ хозяйственной деятельности СООО "Надия"

21.03.2009/отчет по практике

Организационно-экономическая и управленческая характеристика СООО "Надежда". Уровень интенсивности и эффективности интенсификации. Уровень окупаемости, чистая прибыль и расчет индекса Альтмана. Стратегический менеджмент: три составляющие анализа среды.

Власть и лидерство в современном менеджменте

16.08.2010/дипломная работа

Теоретические основы использования теорий руководства в управлении персоналом предприятия. Составляющие управления персоналом, анализ стилей управления. Разработка и обоснование мероприятий по усовершенствованию стилей руководства на предприятии.

Зарубежный опыт управления персоналом

29.06.2010/контрольная работа

Идеи и опыт зарубежного менеджмента. Японская система управления как причина бурного развития японской экономики во второй половине 20 века. Характерные составляющие японской системы. Условия для осуществления управления как корпоративной деятельности.

Концепция "шесть сигм"

10.11.2009/курсовая работа

Сущность понятия "контроллинг". Основные идеи системы концепции "шесть сигм", ее интеллектуальные инструменты. Основные элементы, составляющие квинтэссенцию системы "шесть сигм". Наглядное практическое применение концепции качества "шесть сигма".

Корпоративная система управления стоимостью как основа ценообразования

8.08.2009/дипломная работа

Основные направления ценовой стратегии предприятий, связанные с управлением изменениями. Современные методы планирования и определения цены на промышленную продукцию. Составляющие корпоративной системы управления стоимостью и модели ценообразования.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент