Пройти Антиплагиат ©



Главная » История менеджмента » Глава 9 РЕСТРИКЦИОНИЗМ И «РАБОТА С ПРОХЛАДЦЕЙ»



Глава 9 РЕСТРИКЦИОНИЗМ И «РАБОТА С ПРОХЛАДЦЕЙ»

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Одной из самых важных проблем, возникающей перед социологией менеджмента, социологией труда, экономической социологией и индустриальной психологией, является рестрикционизм — сознательное ограничение нормы выработки. Вовсе не случайно при решении данной проблемы объединились усилия представителей разных наук. Это решение позволит ответить на один из центральных вопросов организации производства и управления: почему люди могут (по своей квалификации, умственным и физическим способностям), но не хотят (низкая заинтересованность, отсутствие мотивации) эффективно трудиться. Над решением задачи работали не только зарубежные (М.Вебер, Ф. Тейлор), но и отечественные (А.Гастев, А.Журавский) ученые.
«Работа с прохладцей»
Ухудшение условий труда, неэффективность системы стимулирования труда, произвол мастеров, авторитарный стиль руководства и физическое давление на рабочих, фаворитизм и злоупотребления ухудшают обстановку и обостряют социальные противоречия на производстве.
Наряду с открытыми формами выражения недовольства рабочих (забастовки, нарушения трудовой дисциплины, абсентеизм, несоблюдение технологических требований) в США в конце XIX века были распространены еще и скрытые его виды (неповиновение приказам, отказ от сотрудничества, бойкот и саботаж).
Наиболее попурярным было искусственное сдерживание производительности труда — результат неформального сговора рабочих. Тейлор называл его «работой с прохладцей» (РСП), а современные социологи — рестрикционизмом. Феномен РСП тесно связан с групповым поведением и состоит в том, что рабочие могут, но по тем или иным причинам не выполняют официальные нормы. В присутствии мастера они делают вид, что усиленно трудятся, а стоит ему удалиться, как они прекращают работать. Дневная норма, по наблюдениям Тейлора, выполнялась на две трети, а иногда — что случалось крайне редко, — на треть.
По своим последствиям РСП превращалась в социальную болезнь промышленного общества. Сознательное замедление работы ведет к недоиспользованию оборудования, снижению зарплаты, дезорганизует трудовой процесс, разрушает нормальные связи между участниками производства, повышает себестоимость продукции, а в масштабе экономики страны оборачивается сокращением внутреннего и внешнего рынков.
Работа с прохладцей основывается на природной склонности людей облегчать себе работу, стремлении затрачивать меньше физических усилий, экономить их. Правда, в одних условиях этот процесс замедляется, а в других — ускоряется (совместный труд). Поскольку все люди от природы рождаются неодинаковыми («закон природы»), то ставить разных по своим умственным и физическим способностям на одинаковую работу, значит, полагал Тейлор, создавать условия для перехода природной формы РСП в социальную.
Так, совместная и однородная работа значительного количествалюдей при одинаковой оплате их ежедневной выработки приводит к тому, что «наилучшие» рабочие медленно, но верно замедляют темп работы до темпа «наихудших». Подобное явление наблюдалось и при старой системе управления, использовавшей артельные формы работы и опиравшейся на устаревшие принципы нормирования труда. Невозможность измерить и учесть коэффициент трудового участия резко снижала заинтересованность в труде и ухудшала мотивацию. Помимо прочего, попытка уравнять неодинаковых по своим возможностям людей вредна и в физиологическом плане, так как слабейший переобременялся непосильной работой, а энергичный работал вполсилы.
Возникновению РСП могут способствовать плохие условия труда (удлиненный рабочий день, теснота помещений), характер труда (работа, требующая большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания), организация труда (несвоевременное обеспечение материалами и инструментами, отсутствие согласованности между подразделениями).
Работать с прохладцей могли не только подчиненные, но и руководители. Когда у них отсутствует индивидуальная ответственность и не обозначен крут обязанностей, неизбежно следует не только дублирование функций, но и перекладывание их на плечи других. Фактически оно означает манкирование своими обязанностями. И как результат — сбои в производстве, недостатки в снабжении. Рабочий сам вынужден планировать свою работу и беспокоиться об обеспечении материалами, инструментами, т. е. выполнять часть функций, за которые отвечает администрация.
Тейлор полагал, что управленцы не имеют права требовать от рабочих особой привязанности к труду до тех пор, пока сами не научатся добросовестно относиться к выполнению своих обязанностей: систематически улучшать условия труда, правильно подбирать и обучать кадры, разрабатывать научные методы труда. На протяжении всего рабочего дня каждому действию рабочего должно предшествовать одно или несколько подготовительных действий администрации,
Причиной РСП может стать нормирование труда. Средняя норма выработки, считал Тейлор, удобна только для середняков и отстающих, но совершенно неудобна для передовых рабочих, для оптимального функционирования производства в целом. Напротив, максимальная норма выступает технологическим оптимумом, стремление к которому помогает поставить рекорд и более полно раскрыть личные возможности. Цель нормирования труда — установление соответствия между трудовым вкладом и вознаграждением.
Тейлор обнаружил РСП эмпирическим путем. Наблюдая за поведением рабочего, Тейлор заметил: вне работы он спешил, двигался быстро, а в рабочее время, напротив, не торопился. После этого, используя хронометраж, Тейлор исследовал поведение работников только в рабочее время и установил, что под грузом (с нагруженной тачкой) рабочий стремился находиться как можно меньше времени и, наоборот, находясь без груза, он резко замедлял темп движения. Желая быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, он прямо-таки уставал в своем стремлении ходить медленно, — писал Тейлор. Еще работая в мастерской, Тейлор замечал, как рабочие вступали в сговор относительно нормы выработки.
Кому выгоден «середняк»?
Через 50 лет в знаменитых Хоторнских экспериментах американский социолог и психолог Э.Мэйо подтвердил открытый Тейлором в 1882 г. феномен «работы с прохладцей».
Мэйо, ставший родоначальником нового направления в менеджменте — школы «человеческих отношений», — доказал это в безукоризненно строгих научных опытах. Но характерно другое: в основных своих чертах исследования Тейлора и Мэйо совпадают. Так, Мэйо установил, что рабочие одного из цехов выполняли 6 тыс. операций вместо положенных по норме 7 тыс. Наблюдение за поведением людей в течение всего дня обнаружило, что они приостанавливали работу еще до того, как истекало рабочее время. При этом большинство откровенно сообщало интервьюерам, что они могли бы легко выполнять больший объем работы, но если они будут делать слишком много, компания повысит норму выработки. Другие объясняли, что низкий темп работы защищает медлительных рабочих от нареканий начальства.
Открытие этого факта Тейлором, а позже Мэйо, позволило говорить о существовании каких-то неформальных, т. е. не санкционированных администрацией норм производительности. Тейлор нашел, что при работе бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего. Из этого вытекало, что индивидуальное исполнение определяется не столько личностью, сколько малой рабочей группой. Иными словами, индивид приобретает в группе то, что не могло быть получено вне ее. К примеру, пишет Тейлор, энергичный рабочий, как правило, предпочитает ориентироваться на собственные нормы, но вынужден подчиниться тем законам, которые преобладают в данной группе. Тейлор не был профессиональным психологом, и в его работах мы не найдем четкой формулировки понятия «групповой эффект» . Но проблему он ставил правильно и даже употреблял применительно к РСП выражение «коллективное давление», которое в современной социальной психологии заменено на понятие «групповое давление» или «групповой эффект».
Групповой эффект был открыт психологической наукой в 20-е годы (Дж.Айзенк, М.Смит и Дж-Струп). Он заключался в том положительном, что привносит группа в работу индивида, в частности, в достижении таких результатов, которые не под силу сумме разрозненных индивидов. Другая составляющая «группового эффекта» — психологический настрой коллектива, радость от совместного творчества. Тейлор не думал, что малая рабочая группа привносит в деятельность индивида новое социальное содержание. Он увидел суть группового эффекта в том отрицательном, что отнимает группа у индивида. Она заставляет работника, помимо его воли и желания, снижать выработку. Проблема РСП, собственно, и состоит в наличии группового давления.
Оказалось, что конечной причиной работы с прохладцей служит не лень или незаинтересованнось в труде индивидуального работника, а принуждение трудиться хуже, испытываемое им со стороны собственных товарищей. Поскольку люди различаются по своей психологической природе, нравственным ценностям и особенностям социализации, то и трудиться они должны по-разному: одни стараются отсидеться в тени, другие берут на себя повышенные обязательства. Казалось бы, те и другие должны оказывать друг на друга равное влияние. Но в жизни вышло не так. Почему-то задавали тон бригаде и тянули назад передовиков, опуская их до своего уровня производительности слабые работники.
Стало быть, справедливо рассуждал отец НОТа, причины рестрикционизма надо искать не в природе человека, а в природе системы управления. Именно ее недостатки или дисфункции принуждают людей приспосабливаться к наихудшим стандартам поведения, действовать вопреки собственной выгоде.
Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы, как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и система управления в целом. К факторам, не оказывающим влияние, относятся размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства.
Механизм группового давления Тейлор изучал не теоретически, а на конкретных примерах. Важно отметить, что в своих первых опытах в Мидвеле он пытался склонить рабочих — с помощью обучения новичков профессии и материального вознаграждения — к повышению индивидуальной выработки вопреки коллективным нормам. Каждый раз новички обещали выполнить его просьбу, но никогда не сдерживали слова. Выясняя причины, Тейлор обнаружил, что они испытывают сильное давление не только со стороны своей группы, но и со стороны рабочих всего завода («коллективное давление»). Поэтому-то и не рискуют действовать вопреки сложившимся правилам. Стоит отметить, что на предприятии «молодые и неопытные рабочие получают в этом смысле поучения от старших. Все виды убеждения и социального давления пускаются в ход, чтобы воспрепятствовать алчному и эгоистичному рабочему поставить новый рекорд, который приведет лишь к временному повышению его оклада в то время как всех, кто отстал от него, заставят работать больше за ту же плату» [53, с.139—140].
Старые рабочие рассматривали сознательное сокращение выработки как свой моральный и классовый долг перед товарищами, критерий честности и порядочности человека. Поэтому обязанность по выполнению РСП позволяла идентифицировать себя в качестве значимой, высоко ценимой другими личности. Новички испытывали на себе действие неформального контроля через систему принудительных норм, называемых «правилами игры». Нарушавшему их грозило применение санкций типа изменения к нему отношения со стороны «значимых других», понижения личного статуса, привешивания оскорбительного ярлыка (к примеру, «бросовый игрок»), а в отдельных случаях вело к изгнанию из группы или увольнению с завода.
Совершенно очевидно, что Тейлор поставил новичков перед почти неразрешимой проблемой.
С одной стороны, они могли получить приличное денежное вознаграждение, поправить свои дела и закрепиться на данном рабочем месте. А это для неквалифицированного рабочего при сложных условиях на рынке труда было жизненно важно. Им сулили престижную специальность механика, которую при других обстоятельствах, возможно, не удалось бы получить. Они заручались доверием администрации и, следовательно, могли рассчитывать на дальнейшее служебное повышение.
С другой позиции - приняв условия, новички становились предателями или «штрейкбрехерами». Как правило, это оборачивалось унижением и социальной изоляцией, которая могла привести к потере уважения к себе. Предстояло сделать выбор между формальным и неформальным. Важно отметить, что в этой ситуации новички всегда предпочитали второе первому. И каждый раз Тейлор, сталкиваясь с подобной проблемой, решал ее обходным маневром, путем уступок и компромиссов.
Зарубежные социологи подсчитали, что только 10% рабочих в американской промышленности способны сопротивляться групповому давлению, не снижая производительности в ответ на денежное вознаграждение. Человек трудится в среде себе подобных. Его нельзя представлять как Робинзона, изолированного от социального окружения. Стало быть, весь ценностный мир рабочего сориентирован определенным образом, в одном направлении — на «значимых других». Каждый из нас ожидает признания со стороны окружающих, ищет поддержки у них. Активно включаясь в совместную деятельность, признавая свою группу частью своего социального мира, человек требует и от других признания групповых норм. К сожалению, этот добровольный процесс иногда принимает извращенные формы прямого давления, становится принудительным.
Но даже там, где групповые нормы принимаются добровольно, входят в сознание личности и превращаются таким образом в жизненные ценности, они могут быть недостаточно высокими. Далеко не все из нас склонны отдавать работе всего себя. Скорее большинство, чем меньшинство людей ориентируется на средние нормы.
Американский социолог А.Гоулднер назвал их минимально приемлемыми стандартами поведения в организации. Особенно явственны они среди бюрократии. Никакой чиновник не возьмет на себя лишнюю инициативу и не сделает того, что не предписано инструкцией. Он — во власти формальных законов, которые стали его важной жизненной ценностью, заменили его внутренний мир, совесть. Если он не склонен делать больше того, что предписано, то всегда найдет объяснение, чтобы сделать меньше, чем нужно. Вольно трактуя инструкцию, бюрократ будет склонен волокитить, затягивать дело, создавать видимость работы.
Основываясь на выше сказанном - незначительное на первый взгляд явление, открытое Тейлором в конце XIX века, в действительности разрастается до катастрофических масштабов. «Работу с прохладцей» можно назвать болезнью промышленного общества.
Работая до революции 1917 г. на зарубежных предприятиях, русский ученый и практик управления А.Гастев обнаружил, что английские рабочие «давали эксперименты нарочного понижения трудового темпа, понижения, проводимого огромными массами и требовавшего величайшего организационно-трудового воспитания. Это так называемый саботаж (кропание). Что проведение таких приемов требует большой культуры, показывает хотя бы то, что российским рабочим прием рассчитанного саботажа не удавался: они выдавали друг друга индивидуальными темпами» [13, с.26].
Нетрудно догадаться, что речь идет о феномене РСП. И Тейлор, и Гастев столкнулись с ним в ранний период своей деятельности, но первый — у себя дома, а второй — за рубежом. И уже потом, когда Гастев вернулся в Россию, он получил возможность сравнивать два варианта рестрикционизма — зарубежный и отечественный.
Рестикционизм на «Айвазе»
На машиностроительной заводе «Айваз» в Петрограде А. Гастев работал в 1913г., находясь на нелегальном положении. «Айваз» был построен по последнему слову науки и техники и в этом смысле не уступал европейским заводам. Он принадлежал к числу тех немногих предприятий России, где впервые была внедрена система Тейлора. Именно здесь А-Гастев наблюдал рес-трикционизм.
«Айваз» являлся частной собственностью, и это обстоятельство надо подчеркнуть особо. Дело в том, что с петровских времен и до 1910 г. тон в промышленности задавали государственные заводы. Их было больше, они были крупнее и, подобно доисторическим динозаврам поражали воображение своей неподвижностью и окостенелостью. При этом с 1910 г. в Петрограде, а стало быть и в России, ибо Петроград представлял собой визитную карточку российской промышленности, ее индустриальное сердце, тон начинает задавать частная промышленность, расположенная на Выборгской стороне. Из кварталов, находившихся за Невской, Нарвской и Московской заставами, квалифицированная рабочая сила потянулась в частный сектор. Ее привлекала высокая зарплата, лучшая организация и условия труда. Производство и технология на новых заводах отвечали последним достижениям науки.
На «Айвазе» в 1913 г. произошла неудачная забастовка, после чего рабочие прибегли к рестрикционизму. Гастев писал: «Как сейчас помню: внизу завода, где выработка шла на однообразной работе, приблизительно до 80 штук в день (рабочий день при 3-сменной работе был 7,5 часов), после неудачной забастовки мы задумали сделать нарочное понижение нормы сдачи, и как тогда мы обнаружили в своей среде поразительный факт. Оказалось, что даже при свободном сговоре и при всей той сравнительной свободе, которой мы располагали в цехе, невозможно было добиться, чтобы все сдавали строго установленную между собой норму. Мы сначала условились сдавать по 25 штук, и через день мы провалились и оскандалили друг друга тем, что не могли выдержать того замедления производства, которое сами решили сделать» [12, с.11].
Итак, на «Айвазе» официальная норма выработки составляла 80 деталей в день. Рабочие же установили негласную норму в 25 штук, что составляет примерно треть от дневной выработки. Тейлор, участвовавший в аналогичных опытах в Мидвельской компании, сообщает о том, что рабочие выполняли не треть, а две трети официального задания. Почему же у Тейлора РСП получилась, а у Гастева нет? По всей видимости, скрыто провести маневр по снижению производительности труда в 3 раза гораздо сложнее, чем в 1,5.
В знаменитых Хорторнских экспериментах, послуживших началом движению «человеческие отношения», Э.Мэйо и его гарвардские коллеги столкнулись примерно с такой же пропорцией, что и Тейлор. Вместо научно обоснованной (с помощью хронометража) нормы в 7312 операций, признанной администрацией «Вестерн электрик Компани», рабочие выполняли в день 6000—6600. Не было сомнений, что они спокойно могли делать больше, но прекращали работу еще до окончания смены. Несложно подсчитать, что неофициальная норма выработки составляла 82—90% от официальной. Но никак не 30%, описанных Гастевым. фактически такое резкое снижение выработки больше похоже на забастовку, иначе говоря, открытое сопротивление. Вряд ли можно надеяться, что подобный маневр пройдет безнаказанно.
Вернемся к воспоминаниям Гастева. Итак, в результате неудачного «эксперимента» рабочие «Айваза» оскандалились. Важно знать почему. «Появились выскочки, которые срывали этот замедленный тон, а, с другой стороны, были люди с определенной рабочей инерцией, которая не могла выдержать замедленный темп работы. Мы тогда повысили норму и решили сдавать по 50 штук. Но дальнейшая практика нас убедила, что нужно было сдавать по 60 штук» [12, с. 13]. Основываясь на выше сказанном - Гастев и его товарищи вынуждены были повысить минимум РСП и приблизиться к той величине, о которой писали Тейлор и Мэйо, а именно 75%. Рабочие методом проб и ошибок нашли правильный вариант.
Обратим внимание вот на какую деталь. Важно отметить, что в группе недовольных были как рекордсмены, превышавшие неофициальную норму в 25 деталей, так и отстающие, не способные выполнить столь низкое задание. Казалось бы, рабочая солидарность должна вынудить опустить планку еще ниже и поддержать отстающих. При этом произошло все наоборот. Неофициальную норму резко (в 2 раза) подняли и за бортом осталось еще больше «инертных» работников. Спрашивается, почему заговорщики пошли навстречу администрации, а не своим товарищам?
С одной стороны, низкие нормы рабочим нужны как воздух. Они, по словам Гастева, гарантируют их от физического истощения (12, с. 14]. Надрываясь на работе, многие не успевали восстанавливать силы дома. С другой — низкие нормы им были невыгодны, ибо при сдельной оплате это означало серьезное сокращение заработка.
Были и другие причины. Приблизительно с 1910г. на частных заводах Семенова, Барановского, «Айваз», «Вулкан» и одном казенном (Орудийном) начинает применяться новая форма организации труда. Речь идет о тейлоризме. И первое, с чего начали его внедрять, был хронометраж — точный учет времени и движений, затрачиваемых на каждую операцию. Пользуясь подобным нововведением, администрация легко могла раскусить происки рабочих. При этом искусство настоящего рестрикционизма в том и заключается, что его невозможно разоблачить никакими техническими ухищрениями. Если разоблачение происходит, то говорить о рестрик-ционизме как модели экономического поведения рабочих, которая практикуется изо дня в день и передается из поколения в поколение, нельзя.
Рестрикционизм — особая форма коллективного поведения. Групповое давление — только часть этого сложного искусства классовой защиты своих интересов. Поэтому ставить знак равенства между рестрикционизмом, с одной стороны, и групповым либо коллективным давлением — с другой, неправильно. С помощью группового давления ограничивались формы поведения, но его содержание состояло в другом —добровольном осознании всеми участниками группового сговора того, что они, как наемные работники, стоят по одну сторону баррикад, а предприниматели в качестве собственников — по другую, и между ними не может быть достигнут классовый мир.
Рестрикционизм заключался не в том, что рабочий что-то скрывал, халтурил или маскировал. Высшее искусство рестрикционизма состоит в том, что человек не отказывается выполнять задание, не бегает от мастера, не прячет что-то под верстаком. Рабочий настолько ловко и искусно чуть-чуть не дотягивает до нормы, что у администрации даже не закрадываются подозрения, будто он сознательно лодырничает. Только опытные мастера, проработавшие многие годы бок о бок с рабочими, способны были заподозрить неладное. Постороннему человеку такое и в голову не могло прийти. Дело в том, что уровень интенсивности труда американских и английских рабочих и до, и после революции намного превышал российский. Поэтому некоторое замедление темпа труда проходило почти незаметно.
Совсем другое дело, когда нормы выработки задаются низкие и впридачу к ним рабочий трудится спустя рукава. Тогда получается как на советских стройках: один чего-то там делает, а трое стоят рядом и смотрят.
Рестрикционизм выступает формой экономического поведения потому, что количество сделанных деталей рабочий мысленно соизмеряет с количеством полученных денег и устанавливает цену своего труда. Если он думает, что ему платят меньше, чем он стоит, то никакая сила не заставит его поднять производительность. Точно также ведет себя и работодатель: он наблюдает за работой наемного работника и говорит ему о том, к примеру, что рабочий вырабатывает меньше, чем стоит (т. е. меньше, чем работодатель заплатил, нанимая его). И самое интересное, что тот и другой стараются стихийно привести оба показателя в равновесие: работник стремится не перетрудиться, а предприниматель — не переплатить.
Если рабочий перешел меру равновесия и срывает задание на две трети или на три четверти, то это уже не РСП, а саботаж. Возможно, Гастев не проводил четкого разграничения между двумя явлениями, так как у него всегда слова «саботаж» и «работа с прохладцей» употребляются как синонимы.
Существует еще одна немаловажная причина, почему на «Айвазе» не снизили, а повысили норму выработки в 2,5 раза. Низкие нормы выработки, по мнению Гастева, разрушают культуру труда и не способствуют профессиональному росту рабочих. В Петроградском союзе металлистов считали: пролетариат должен отстаивать высокую, а не низкую норму выработки, если ему будет гарантирована соответствующая зарплата. Тем самым рабочий класс доказывал, что он «является борцом за высшее производство» и высокую организацию труда [ 12, с.16—17]. Союз металлистов представлял собой передовую часть российского пролетариата и прекрасно понимал, что при высокой выработке можно добиться от предпринимателей гораздо больших уступок, чем при низких. Интенсивность труда в России была намного ниже, чем на Западе. Ниже было материальное положение рабочих, их заработки, культура труда и квалификация. Соответственно хуже были развиты и договорные отношения.
Одним словом, в отличие от западных на российских предприятиях доминировала дешевая рабочая сила и принудительный труд. Ни о каких договорных началах в отношениях между рабочими и предпринимателями речи не шло. Необходимо было сломать старую систему трудовых отношений, поставить их на законную основу. Но для этого надо ввести систему тарифов и нормирование труда, от дешевого труда перейти к дорогому, повысить общественную ценность квалифицированного труда.
На рынок труда, как и на любой рынок, надо выходить с хорошим товаром, знать точную цену на него и заключить взаимовыгодный договор о его продаже. В обмен на высокую квалификацию рабочий должен требовать высокую зарплату, а она достижима только при высокой норме выработки. Но как установить эквиваленты и уравнять шансы на рынке? Только через правовую систему и точное измерение нормы выработки, т. е. хронометраж. А в упорядочении трудовых отношений самой заинтересованной стороной часто оказываются профсоюзы.
Культурные особенности
Особенность российского рестрикционизма коренилась также в чертах национальной культуры и национального характера. «Западноевропейский рабочий и американский отличаются от русского тем, что русский берется за работу очень горячо, но быстро остывает, западноевропейский работает на всем протяжении рабочего времени ровно и скорее русского. Если бы мы попробовали измерить пульс русского рабочего в самом начале работы или каким-нибудь инструментом проверили прилив крови, то мы бы увидели, что в самом начале работы его организм сразу начинает бунтовать, и, понятно, что такой работник должен очень скоро «сдать»; он очень быстро становится нервным; он очень быстро может разочароваться — при первой же неудаче. Все скоростное искусство рабочего в том и состоит, что он должен входить в работу, как постепенно включаемый мотор, а потом уже работать по возможности ровнее... Можно удивляться тому, как в Западной Европе в страшную жару работает землекоп или каменщик и не потеет; русский .же рабочий прежде всего вспотеет, а потом уже начинает работать очень медленным темпом» [13,с.127].
Неумение работать — всеобщая черта. Русское предприятие выступает не только школой воспитания позитивных привычек, но и рассадником негативных. Так, в «мастерских и на заводах очень распространен обычай во время работы что-нибудь жевать, пить чай и курить... на рабочем месте появляются кружки, стаканы, хлеб, крошки и нарушается порядок» [13, с. 132— 133]. Отсюда и неряшливость во всем. У нас еще сохраняется привычка, пишет Гастев, в работе отрываться для других дел, горячиться, если вещь сделана неправильно, быстро расстраиваться и продолжать с испорченным настроением губить работу и дальше.
Другой вредной привычкой является поспешное включение в работу, быстрое утомление в середине и неоправданный штурм в конце. Иногда мы беремся за несколько важных дел одновременно и ни одного не доводим до завершения. Заносчивость в работе, раздувание небольшого успеха характеризуют невоспитанного и культурно отсталого работника. «У нас часто бывает так: работают и или гонятся, или волынят, а как только гудок, как только пришел час конца работы, так прямо срываются с места, бегут без оглядки и оставляют рабочее место на произвол судьбы, а на завтра — одно украли, другое потеряно, третье — завалено к стенке, четвертое — испорчено за ночь» [13, с. 138].
Такого рода остановка в конце рабочего дня — вследствие усталости и неправильной организации темпа труда, — и есть российский вариант РСП. Американский или западноевропейский рабочий интенсивно и с одинаковой скоростью трудится на протяжении всего дня. Для него это не внапряг, так как высокая организация и культура позволяют не делать лишних движений. Стоит обратить внимание на то, что результате к концу дня у него скапливается даже излишек деталей. Но он не показывает их администрации, припасает назавтра. Он хорошо усвоил: перевыполнение задания может привести к снижению расценок.
Такая способность сознательно контролировать свою выработку— причем не индивидуально, а коллективно, всей бригадой (в противном случае этот прием не удался бы), — и одновременно трудиться очень интенсивно — выковывается не одно десятилетие.
Исследования А. Ф. Журавского
Анализом РСП в 20-е годы занимался также А. Ф. Журавский. Он назвал ее «работой по-видимости». Он полагал: если человек психологически утомлен монотонной или сверхнапряженной работой, то из 8 часов рабочего дня он будет трудится с полной отдачей лишь 5—6 часов. Остальное время у него уходит на восстановление сил. Конечно, он остается на своем рабочем месте, но лишь делает вид, что трудится. Данный вид «саботажа» — своеобразная физиологическая защита. Стремление организма к экономии сил выражается в частых прогулах.
А.Журавский обобщил статистические данные по стране за 1913, 1920 и 1922 годы. Они показали, как изменялось, в расчете на одного рабочего, суммарное число неявок (по болезни и другим причинам), прогулов по вине рабочего, отдыхов и праздников. Если вычесть эти, как он их называет, «непроизводительные потери», из годового фонда рабочего времени, то фактически отработанных дней соответственно по годам останется: 256,4; 219,5; 251,9. Всякий раз, когда наблюдается попытка увеличить число часов, отведенных на обязательную работу, организм человека отвечает внутренним сопротивлением, т. е. понижением среднесуточной производительности. Вот почему вредны сверхурочные работы. Но если «сверхурочной» является работа в саду или общественная деятельность, то никакого вреда нет, налицо перемена вида труда и восстановление жизнедеятельности [22, с. 174—176].
«Работа с прохладцей» сегодня
РСП в нашей стране, как, впрочем, и во всех других, в том числе и в США, существовала не только в 20-е годы, но и во второй половине XX века — в эпоху так называемого развитого социализма. Правда, об этом долгое время молчали. Первые упоминания о «работе с прохладцей» в прессе появляются только в начале 80-х годов. Анализ публикаций «Литературной газеты» и «Правды» за 1981—1983 гг. убеждает в этом. В центральной печати то и дело появлялись фразы типа «относится к работе с прохладцей», «видимость хорошей работы», «работает с прохладцей», «трудились с прохладцей», «облегченная работа», «работа не в полную мощь, а вполсилы», «философия ничегонеделания», «относится к делу спустя рукава». Вот описание конкретных ситуаций РСП в советской прессе: «Ведь бывает, придет человек на работу вовремя, уйдет в положенный срок, с обеда не опоздает, но работает спустя рукава или вовсе бездельничает» [Правда. 1983. 23 марта]. «Приходит (шофер) на смену впритык, с выездом не торопится, болтается без толку по гаражу» [Правда. 1983.17 января]. Или: «Не работа, а игра в работу».
В статье «На повестке дня — дисциплина» В.Скоров описал посещение бетонорастворного узла одной из строек: «Работа замерла. «В чем дело?» — спрашиваю. «Песок не поступает, забивается в бункер». Проверил — все в норме. Просто люди не хотят работать: включать конвейер, месить раствор. Они знают, что получат одну и ту же зарплату независимо от объема и качества выполненных работ — начальник припишет. Строители даже шутят на этот счет: «Чем меньше работаем, тем больше получаем» [Правда. 1983. 22 сентября].
Приписки стали типично социалистической разновидностью РСП. Благодаря им не только скрывается истинное положение дел, но и начисляются лишние, незаработанные деньги. Проблема приписок стала в стране настолько серьезной, что ею занимался ЦК КПСС и Совет Министров СССР. Поданным проверки на 1986 г., приписки вскрыты на каждом шестом из проверенных предприятий [Правда. 1986. 23 сентября].
Вопросы к главе
1. Почему именно рестрикционизм является главным препятствием на пути эффективного управления?
2. Как рестрикционизм связан с мотивацией?
3. Почему «работу с прохладцей» приходится скрывать?
4. С помощью каких эмпирических методов изучил Тейлор данную проблему?
5. При какой форме работы — индивидуальной или коллективной — процветает рестрикционизм?
6. При какой форме оплаты труда — повременной или сдельной — создаются наилучшие условия для рестрикционизма?
7. Какие качества отражает «работа с прохладцей» — личностные или социальные?
8. Почему на заводе «Айваз» рестрикционизм не удался?
9. Какие культурно-исторические факторы упоминал А.Гастев, объясняя трудовые установки и умение трудиться у русского народа?
10. Когда, по вашему мнению, рестрикционизм в России получил наибольшее распространение — до революции, в период социализма или сегодня, когда общество вступило на капиталистический путь развития?



Лекция, реферат. Глава 9 РЕСТРИКЦИОНИЗМ И «РАБОТА С ПРОХЛАДЦЕЙ» - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

Об авторах
Глава 1 ИСТОРИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ТЕРМИНА «МЕНЕДЖМЕНТ»
Глава 2 УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕВОЛЮЦИИ
Глава 3 АНТИЧНОСТЬ: ЗАРОЖДЕНИЕ ЦИВИЛИЗОВАННОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Глава 4 МАКИАВЕЛЛИ: ТЕХНОЛОГИЯ ВЛАСТИ И ДИДЕРСТНА
Глава 5 Основоположники «НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА»
Глава 6 «НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
Глава 7 Классическая геометрия труда
Глава 8 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Глава 9 РЕСТРИКЦИОНИЗМ И «РАБОТА С ПРОХЛАДЦЕЙ»
Глава 10 ФИЛОСОФИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Глава 11 СОЦИОЛОГИЯ БЮРОКРАТИИ
Глава 12 АДМИНИСТРАТИВНАЯ ТЕОРИЯ
Глава 13 КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА МЕНЕДЖМЕНТА
Глава 14 ЗАРОЖДЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ И ЕГО РАЗВИТИЕ В СССР
Глава 15 КУЛЬТУРА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ А. ГАСТЕВА
Глава 16 РАЗРАБОТКИ ХАРЬКОВСКОЙ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ И ПСИХОТЕХНИКА
Глава 17 СОЦИАЛЬНАЯ ИНЖЕНЕРИЯ И ПРАКТИКА НОНОВЕДЕНИЙ
Глава 18 ХОТОРНСКИЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ
Глава 19 ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Глава 20 ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ХЕРЦБЕРГА М МАКГРЕГОРА
Глава 21 МОТИВАЦИЯ МЕНЕДЖЕРОВ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ
Глава 22 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Глава 23 Современный менеджмент




« назад Оглавление вперед »
Глава 8 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ « | » Глава 10 ФИЛОСОФИЯ МЕНЕДЖМЕНТА






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент