---
⭐⭐⭐ Единый реферат-центр

Главная » Психология управления кадрами в бизнесе » Ценный кандидат: как повысить эффективность оценки и отбора кадров в целях бизнеса (технологические аспекты)




Ценный кандидат: как повысить эффективность оценки и отбора кадров в целях бизнеса (технологические аспекты)

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Исследование ценностей и ожиданий при найме на работу

Самостоятельность в принятии решений или постановка целей руководителем, фирменный стиль или дресс-код, работа, требующая больше отдачи или похожая на служение... Таким характеристикам, как правило, не учат в высшем образовании, но они проявляются в работе. Скорее, характеризуют рабочее место.
Если провести анализ трудоустройства выпускников, окончивших один вуз по одной и той же специальности, можно убедиться, что они устраиваются на работу в разные компании. Некоторая часть из них успешно выстраивает карьеру. Отдельная часть бесконечно меняет место работы. Третья часть - проходит некоторые этапы, прежде чем получить желаемое место. Однако, несмотря на то, что человек получает работу, - через некоторое время он увольняется из организации. Компании затрачивают силы, энергию и средства на поиск, привлечение и адаптацию нового сотрудника. Почему так происходит? Почему компании терпят неудачи с персоналом, ведь оценка, отбор и найм проводятся по всем принятым процедурам?
По данным различных исследований, от 50 до 70% компаний испытывают проблемы с персоналом, в России ежегодно сильные учебные подразделения компаний тратят до 3 млн - 6 млн доллпров. Нередко руководители выражают недовольство результатами деятельности компаний и уровнем сотрудников. Можно было бы предположить, что в двадцать первом веке утрачено понимание содержания труда, когда подготовка в университете или колледже и требования к рабочему месту не совпадают. А с развитием информационных технологий сотрудники чаще прибегают к решению задач, связанных с их работой, и чему не учат университеты. Однако во многом решающую роль в этом случае играют службы персонала и их деятельность. Сотрудники упускают из фокуса внимания одну и ту же вещь - скрытый контракт. Оценка скрытого контракта предполагает, что при найме кандидата оцениваются не только уровень образования, личностные характеристики, на это чаще всего обращают внимание специалисты с психологическим образованием, проводящие оценку соискателя. Минус их взгляда в том, что они видят человека как личность, а не потенциального сотрудника. Минимально принимается во внимание организационная культура компании. Именно поэтому службы персонала упрекают в том, что они плохо знают бизнес-процессы. Скорее исключение, чем норма, - тест в виде профессиональной пробы. В этом случае человеку за некоторое время предлагается выполнить задачу, которую предстоит решать постоянно на рабочем месте. Например, такой способ оценки используют работодатели журналистов, копирайтеров, контент-менеджеров новостных лент, занятых в сфере Интернета. От того, насколько быстро и качественно соискатель решает ее, принимается решение о его найме. Ч. Хэнди, описывая различия организаций, подчеркивает: «Тот, кто провел время с любым множеством организаций, или работал более чем в двух или трех, проведет различие атмосфер, путей выполнения работы, уровней власти, человеческой свободы, видов индивидуальности. Организации так же различаются и варьируются, как нации и общества мира. Они имеют отличающиеся культуры - наборы ценностей, норм и убеждений, отраженных в различных структурах и системах. Культуры являются действующими событиями прошлого и климатом настоящего, технологией типа работы, ее целями и видом людей, что работают в них» (Handy, 1994).
В России в последнее время на кадровую политику стали обращать большее внимание. Вместе с этим - при найме меньше всего обращают внимание на связь между личными ценностями кандидата и ценностями организации. Чем больше расходятся ценности кандидата и организации, тем больше по времени занимает вхождение сотрудника в организацию, присваиваются им нормы поведения - происходит адаптация. Даже в случае, если соискатель работал в той же отрасли или в разных организациях на одинаковой должности вполне успешно - нет гарантий, что он может вписаться на подобное рабочее место в иной среде. Привычна ситуация - человек внутренне не согласен с нормами поведения в организации. Что в этом случае произойдет? Увольнение. Известно, что к причинам, по которым люди меняют работу, относятся стиль управления и кадровая политика, неудовлетворенность работой, невозможность продвижения и профессионального развития (Герцберг, 2007, 131-132). Смена работы - вполне нормальная ситуация в жизни любого человека. Часто во время интервью задают вопрос - почему человек уволился или намерен сменить место работы, но не интересуются - а какой работы он хочет. За рубежом ожидания и ценности, видение будущего рабочего места, задачи и условия их решения получили название «психологического контракта». При организации конкурсных процедур на вакансии именно на эту сторону работодатели меньше всего обращают внимание. За рубежом в практике управления крупных компаний существует оффер. Работодателем оговаривается, что может предложить компания будущему сотруднику в обмен на его ресурс. В России такая практика существует скорее как исключение или даже есть негласные нормы, согласно которым организуется работа в бизнесе, в том числе -трудоустройство. Например, тот кто первым называет сумму сделки во время переговоров - проигрывает. В российской культуре в целом не очень принято предлагать свои услуги и называть при этом цену. Либо часто предложение и цена не соответствуют друг другу - не адекватны.
В связи с этим на этапе найма полезно провести оценку ценностей и ожиданий человека от организации, в которую его нанимают. Для этого потребуется составить перечень характеристик рабочего места, направленный на исследование мотивов. Примерный перечень таких характеристик приведен в таблице. Попросив соискателя вакансии выделить наиболее значимые характеристики желаемой работы (5 характеристик) и проанализировав их сочетание, можно лучше понять мотивы будущего работника. Понимая намерения будущего работника - устанавливаются более доверительные отношения с ним, и даже возможно проектировать будущее организации на основе ожиданий кандидата. Между тем сегодня специалисты служб персонала предпочитают проверять информацию, которая написана в резюме, соответствуют ли навыки соискателя его истинному профессиональному опыту. Хотя понятно, что некоторые из навыков могут не проявляться в иной среде или не нужны вовсе в определенной организационной культуре.
Таблица 1
Характеристики рабочего места

Сочетание выборов может в значительной мере отличаться и помочь провести анализ, оценку - какие мотивы движут человеком при трудоустройстве, что от него ждать, а вместе с этим понять тому, кто проводит оценку, - кто устраивается на работу в организацию. Так, интересная работа, возможность проявлять инициативу, свобода выбора формы одежды, работа в команде могут означать большую ориентацию на работу в развивающихся организациях или творческих профессиях, требующих оригинального варианта решения, в противоположность таким профессиям, как медицина или высокотехнологическое производство, где требуется четкая исполнительская дисциплина. При интерпретации результатов важно учитывать тендерные, возрастные, культурные различия. Например, как понимать сочетание - финансовая стабильность и близость работы к дому? Человек ищет теплое место, где можно с его точки зрения не прикладывать усилий, или он - просто работающий пенсионер. Дискриминация при найме на работу запрещена законом. В России при размещении информации о вакансиях и при найме запрещено указывать возраст и пол, хотя в ряде отраслей еще сильно неформальное разделение профессий по возрастным и тендерным признакам. Женщины чаще работают в образовании, сферах социального обслуживания, специалистами банков, торговле, мужчины - заняты в технической сфере, политике. В то же время существует ряд профессий, которые выбирают на основе условий труда. В частности, сочетание характеристик финансовая стабильность, четкое планирование деятельности, дополнительные льготы и привилегии - может соответствовать среднестатистическому работнику образования. Соискатели, указывающие на эти характеристики, могут быть неэффективными, поскольку внешние стимулы для них могут быть важнее, чем внутренняя мотивация.
Абсолютная ценность в любой организации - честность. Если устраивающийся на работу кандидат не указывает на это - можно поинтересоваться почему. Если в организации принято, чтобы решения принимались главным образом первым лицом организации, то, вероятно, кандидат, который жаждет самостоятельности, самореализации, возможность проявлять инициативу, здесь не подойдет. В организациях, где, наоборот, приняты групповые формы решения проблем, силен коллективный дух, может вполне подойти человек с такими параметрами оценки рабочего места, как работа в команде, новый опыт, деловая атмосфера, профессиональное развитие, признание клиентами. На выраженность мотива достижения и профессиональную зрелость указывают такие характеристики, как общая ответственность за результат, разнообразие задач, интересная работа, самореализация. Руководитель или специалист службы персонала, зная потребности организации, может понять, насколько человек способен их решить или то, чем ему предстоит заниматься, соответствует его ожиданиям. На что больше указывает выбор кандидата? Чего в нем больше - ориентации на отношения, исполнительности, стремления к достижениям, индивидуальности в профессии, развитию? Насколько соответствуют нормы организации ценностям человека - настолько будет полезен его ресурс организации. Человек, горящий что-либо сделать, большая удача, к таким людям, которые любят работу без фанатизма, требуется относиться с вниманием, поощрять, поддерживать. В то же время существуют профессии, в которых весьма ограничены возможности вертикальной карьеры, в основном это сфера сервиса - а работа иногда служит временным местом заработка. Например, к такому типу труда относится работа бортпроводников и проводников поездов. При найме на подобные позиции целесообразно изначально очертить возможности - на что человек может рассчитывать и на что нет, что будет гораздо честнее при его найме. Часто начинающие профессионалы указывают на то, что организации не предоставляют им возможностей для профессионального развития, а организации требуется исполнитель, который бы уже с момента найма начал выполнять работу. В таком случае следовало бы посмотреть - в каких дополнительных навыках или умениях нуждается организация. Тогда, например, при найме It-специалиста возможно было бы создать место с освоением им новых и в то же время полезных технологий, которыми не владеют другие сотрудники и в которых есть потребность в организации.
Исследование ценностей и ожиданий позволяет снизить издержки, связанные с отбором и наймом персонала, текучесть кадров, затраты на переобучение или переподготовку, понять лучше мотивы, усилить взаимную удовлетворенность сотрудника от организации и организации от сотрудника.
Семь уровней надежности кадров
Комплексную оценку кандидата с помощью последовательного применения несложных инструментов я называю методом семи уровней надежности. Его преимущество в том, что Вы можете спокойно делегировать отбор сотрудников кадровой службе и быть уверенным, что они сделают правильный выбор.
1 уровень. Базовое образование
Независимо от характера работы для ее выполнения требуются базовые знания. Если приходит специалист с многолетним опытом или кандидат на позицию топ-менеджера, то базовые знания обычно не проверяют, предполагая, что они есть. На мой взгляд, напрасно: всегда стоит удостовериться в уровне подготовки специалиста.
Нужно заранее заготовить и утвердить в виде регламента список вопросов. В этом случае Вы сможете быть уверены, что в организацию не попадут случайные люди. Отмечу, что оценка первого уровня надежности особенно важна для компаний, в которых нет полноценных программ обучения.
Что спросить у кандидатов на рядовые позиции. Экономиста можно спросить, что такое электронные деньги и какое отношение они имеют к работе сотрудников организации. По характеру ответов можно оценить как содержание работы человека на предыдущем месте, так и практическую осведомленность в вопросе финансов: какие электронные системы и каким образом использовались в компании его предыдущего работодателя, какими операциями он владеет, а какими нет. У специалиста по рекламе или маркетолога можно поинтересоваться, что такое репрезентативная выборка.
Что спросить у кандидатов на управленческие или ключевые позиции. У кандидата на позицию заместителя по финансам поинтересуйтесь, какие формы отчетности он готовил на предыдущем месте. Или, опираясь на специфику Вашей компании (производство, строительство, торговля), спросите, какие основные доходы и расходы несет организация. Пошутите: какими законодательными нормами регулируются финансовые нарушения? У кандидата на позицию директора по продажам спросите, кто и почему является конкурентом на рынке Вашей организации.
При оценке претендентов на управленческие позиции учитывайте последовательность и специфику полученного образования. Если в резюме перечислены несколько документов об образовании, обратите внимание сначала на основное образование, а затем - на дополнительное. Говорит ли их соотношение о развитии в профессии? Или кандидат менял их по мере изменения рынка? Уточните у кандидата, зачем он получал дополнительное образование. Свяжите ответ с биографическими данными и с отмеченными Вами личностными особенностями человека. Например, женщина с базовым образованием физика, с конфликтным характером и степенью кандидата юридических наук - вполне подходящая кандидатура на роль заместителя. Слишком же большое количество дипломов свидетельствует о неумении строить собственную карьеру. В этом случае человек буквально гоняется за престижем, а не использует профессию для раскрытия способностей, талантов и потенциала.
2 уровень. Совпадение подхода к работе
В любой компании существуют (часто негласно) нормы и правила поведения, которых придерживаются все сотрудники. Если новый сотрудник вольно или невольно нарушает устоявшиеся традиции, это вызывает негативную реакцию коллектива, конфликты и проблемы. Допустим, в организации принято уходить с работы только после того, как рабочее место покинет руководитель. Если новый сотрудник нарушает это негласную норму, коллеги будут недовольны тем, что он якобы работает меньше них, а получает столько же.
Именно поэтому на собеседовании важно понять, впишется ли сотрудник в коллектив. Поручите службе персонала составить список из 10-12 открытых вопросов. Если вопросов будет больше, кандидат сочтет, что в организации чрезмерные требования к соблюдению внутренних правил. Ответы кандидата позволят сделать выводы об ожиданиях и ценностях работника.
Опираясь на этот уровень надежности отбора, можно существенно сократить расходы на адаптационные программы, особенно для рядовых сотрудников.
Что спросить у кандидатов на рядовые позиции. Нужно спросить, например, как человек относится к ненормированному рабочему дню, предпочитает самостоятельно ставить себе задачи или быть исполнителем, какой стиль одежды считает наиболее комфортным на работе, как часто и каким образом предпочитает повышать квалификацию и пр.
Что спросить у кандидатов на управленческие или ключевые позиции. Важно узнать, с какой регулярностью, по мнению кандидата, руководству следует встречаться с рядовыми сотрудниками. Ответ на этот вопрос приоткроет отношение кандидата к людям и способы выстраивания коммуникаций. Поинтересуйтесь также привилегиями, на которые человек рассчитывает: нужен ли ему личный помощник, отдельный кабинет. Оцените, насколько человек разделяет Ваши личные правила, например, задайте такие вопросы: Вы курите? Как Вы обычно проводите выходные? Вы часто работаете с раннего утра и до ночи? Как Вы привыкли проводить отпуск?
3 уровень. Основное для должности качество
Для каждой позиции существует основное качество, необходимое для эффективной работы. Например, менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, потому что много общается с людьми; бухгалтер - педантичным, потому что готовит документы и делает расчеты; руководитель должен обладать критическим мышлением, потому что его работа связана с принятием решений.
Поручите кадровой службе составить для каждой должности перечни личностных качеств и поведенческих характеристик (не более 30). Есть два варианта составления списка. Один из них более подходит для оценки рядовых сотрудников, а другой - для оценки топов (см. ниже). На собеседовании просите кандидатов выбрать из предложенного списка десять наиболее важных, с их точки зрения, качеств для их должности. Можно также предложить проранжировать весь список по степени убывания важности. В заключение беседы попросите кандидата составить портрет идеального сотрудника в его должности. Оценки кандидата сравните со своими представлениями (то есть с идеальным для компании профилем должности).
Как оценить специалиста. В список для оценки кандидатов на рядовые должности можно включить такие характеристики (как положительные, так и неприемлемые для компании). Вот пример:
• разговаривать с клиентом не более 15 минут,
• высказывать идеи только после инициативы руководителя,
• в случае проблемы решать ее самостоятельно,
• задавать вопросы при постановке новой задачи непосредственному руководителю,
• выполнять задачи в срок,
• перед выполнением задачи посоветоваться,
• заручиться поддержкой коллег и руководителя и т.д.
Если кандидат выбирает из предложенного списка правильные, с точки зрения компании, характеристики, но при составлении портрета идеального кандидата начинает перечислять характеристики, соответствующие управленческой позиции, это означает, что перед Вами человек с амбициозными карьерными целями. Если у компании нет потребности продвигать его по служебной лестнице, то лучше отдать предпочтение другому кандидату. Стоит также обратить внимание на возраст: если специалист с большим стажем остается на рядовых должностях, то, вероятно, его амбиции не совпадают с реальными возможностями.
Как оценить руководителя. В список для оценки кандидатов на управленческие должности включите только значимые с профессиональной точки зрения качества и поведенческие характеристики. Например:
• предприимчивость,
• видение собственной деятельности в контексте развития производства,
• поиск взаимосвязей во всех происходящих явлениях,
• мониторинг качества выполнения работы,
• оценка степени важности информации и риска,
• принятие ответственности на себя,
• доведение дела до конца,
• обращение к людям напрямую,
• заинтересованность в успехе каждого,
• признание неудач и быстрое восстановление,
• активность и работоспособность,
• умение разрядить атмосферу,
• творческое решение проблем и т.д.
При оценке руководителей обратите внимание на количество совпадений в пунктах, описывающих личностные характеристики. Небольшое количество совпадений говорит о том, что кандидат не считает личностные качества важным конкурентным преимуществом в своей профессии и должности, и, вероятнее всего, у него низкая самооценка. При низкой самооценке человеку на руководящей позиции будет трудно принимать решения: применять власть, строить эффективные коммуникации. Вы можете получить хорошего исполнителя Ваших задач, но не эффективного управленца.
4 уровень. Готовность к обучению
При одинаковом названии должности в разных компаниях функционал сотрудника может различаться. Поэтому при смене места работы может оказаться, что ожидания компании и сотрудника не совпадают, хотя речь идет о должности с конкретным названием. Чтобы убедиться, есть ли различия и насколько они существенны, нужно попросить кандидата выполнить тестовое задание. Делать это лучше после собеседования или до него, если кандидатов очень много.
Например, кандидату на должность главного бухгалтера можно дать баланс за какой-то предыдущий период, предварительно внеся в него ошибки. Опытный главбух сразу их заметит. Кандидату на должность директора по продажам дайте изучить старый квартальный план продаж и предложите его улучшить. Обратите внимание, есть ли неожиданные для Вас решения, насколько они полезны.
Спросите кандидата, пришлось ли ему пользоваться дополнительными источниками информации (читать литературу, консультироваться с коллегами) - это покажет Вам готовность человека к обучению. Как правило, если человек при выполнении тестового задания опирается только на собственный опыт, в будущем он работает по принципу «с 9 до 18 строго по должностной инструкции за N-e количество тысяч рублей». Такие люди не берут на себя дополнительные обязанности, не проявляют интереса к делам компании и сопротивляются любым изменениям, даже если они не связаны с объемом работы, а только с методами ее выполнения. Готовность же учиться говорит о том, что человек будет без проблем меняться вместе с организацией.
Поручите кадровой службе разработать и давать кандидатам на все позиции тестовые задачи - аналогичные тем, с которыми люди будут сталкиваться в Вашей компании каждый день.
5 уровень. Широта опыта
Этот уровень надежности наиболее актуален при найме управленцев. В российских организациях традиционно принято считать, что сотрудник с опытом в конкретной сфере более надежный, чем сотрудник без такого опыта. Отчасти такое убеждение верно. Сам по себе опыт дает возможность принимать решения быстро и рассматривать несколько вариантов для разного развития событий. Но есть и обратная сторона вопроса. Опытный управленец действует стереотипно, раз за разом принимая шаблонные, уже доказавшие свою результативность, решения. Свежих же решений он не видит и не считает, что они необходимы. Тогда как высокая конкуренция на современном рынке требует от компаний нестандартности и инновационности.
Поэтому разносторонний опыт в разных сферах делает руководителя открытым к новым подходам и методам, а значит - более эффективным на своей позиции. Конечно, речь не идет о смене работы каждые полгода. На полное освоение процессов в конкретной компании уходит в среднем до двух лет, а опыт решения типичных отраслевых задач приходит за 3-4 года. Поэтому резюме человека, меняющего работу раз в 4-5 лет, указывает на терпимость, готовность к обучению и к эффективному выполнению работы, а не только и не столько на амбиции.
6 уровень. Профессиональная биография
Оценку на этом уровне можно назвать скорее дополнительной, потому что прямой зависимости между полученным образованием и типом работы, наиболее подходящей конкретному человеку, нет. Тем не менее некоторую информацию из такой оценки почерпнуть можно, и она способна дополнить уже сформированный до этого образ кандидата.
Например, обычно люди с естественно-научным образованием имеют более высокую мотивацию к власти, а значит, более пригодны для руководящих позиций. Еще один признак отличного управленца - опыт неудач, например, смена работы с понижением в должности. Люди с техническим образованием более успешны в качестве руководителей проектов, системных аналитиков, маркетологов, поскольку мыслят не столько образами или словами, сколько конструкциями. По моим наблюдениям, они самые хорошие психологи.
Для некоторых позиций полезно, как это ни странно, если у человека неоконченное высшее образование. Отличный пример - личный помощник. Люди с высшим образованием на этой должности, как правило, амбициозны, вторгаются в деятельность других сотрудников, что вызывает конфликты и нарушает налаженные процессы. С помощником должно быть комфортно, поэтому идеальный кандидат на эту должность -«гимназистка» с хорошим воспитанием и манерами, возможно, без высшего образования, зато очень дипломатичная. В ее резюме может быть написано «окончила школу с углубленным изучением английского языка, два курса технического факультета классического университета, специальность "программирование" ».
Обратите внимание на частоту и характер смены работы. Частая смена и существенные различия в содержании работы свидетельствуют о том, что человек находится в поиске: за очень короткий период времени невозможно разобраться в специфике работы конкретной компании и получить опыт решения отраслевых задач. Это значит, что кандидат не умеет толком ничего, и Вашей компании придется потратить силы и время на его обучение. И, возможно, напрасно - потому что кандидат в состоянии поиска может быстро уйти и от Вас.
7 уровень. Интересы и увлечения
Один из факторов работоспособности, а значит, и надежности человека - его способность эффективно организовать время вне работы. То есть увлечения, хобби и интересы. Чем больше увлечений и интересов у человека, тем более насыщенна и интеллектуально богата его жизнь. Человек, у которого все мысли и время сконцентрированы только на работе, более склонен к эмоциональному выгоранию, менее гибок, а значит, и менее эффективен. К тому же личные интересы делают неформальное общение между коллегами более разнообразным и насыщенным, а людей более интересными в глазах друг друга. Когда сотрудники перестают смотреть друг на друга только как на функцию, снижается вероятность конфликтов и напряженных отношений.
Чтобы удостовериться, что человек умеет организовывать свободное время, просто спросите его на собеседовании, есть ли у него увлечения.



Лекция, реферат. Ценный кандидат: как повысить эффективность оценки и отбора кадров в целях бизнеса (технологические аспекты) - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.



« назад Оглавление вперед »
Выращивание талантов: как добиться того, чтобы цели сотрудников соответствовали стратегии организации « | » Вовлеченность – факторы, влияющие на эффективность организации






 

Учебники по данной дисциплине

Административно-правовое регулирование государственной службы
Как написать диссертацию
Финансовый контроль в зарубежных странах: США, ЕС, СНГ
Современные правовые семьи
Краткое содержание и сравнительная характеристика персонажей произведений Пушкина и Шекспира
Административно-правовые основы государственной правоохранительной службы
Управление системами связи специального назначения
Публичное право
Правила написания рефератов, курсовых и дипломных работ
Кадровое делопроизводство
Защита вещных прав
Социология - методические указания и тесты
Психолого-педагогические аспекты работы в органах ФСИН
Антиинфляционная политика и денежно-кредитное регулирование
История и философия экономической науки
История и методология экономической науки
Прямое и косвенное регулирование мирового финансового рынка
Специальные и общие инструменты регулирования мирового финансового рынка
Факторинговые и трастовые операции коммерческих банков
Инфляционные процессы
Управление компетенциями
Характеристика логистических систем
Стратегические изменения в организации
Реструктуризация деятельности организации
Реинжиниринг бизнес-процессов
Управление персоналом в условиях организационных изменений
Развитие персональной системы ценностей как педагогическая проблема
Подготовка полицейских кадров в Германии, Франции, Великобритании и США
Манипулятивный стиль поведения пациентов с множественными суицидальными попытками
Анафилаксия: диагностика и лечение
Коллективные формы предпринимательской деятельности
Психология лидерства
Антология русской правовой мысли
Компетенции