---
Пройти Антиплагиат ©

Главная » Кадровая безопасность организации учебник » Риски кадровой безопасности организации



Риски кадровой безопасности организации

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Кадровые риски являются составной частью рисков хозяйственной деятельности экономического субъекта. Однако в отличие от других рисков, риски кадровой безопасности имеют сложный комплексный характер, обусловленный содержанием угрозы, являющейся причиной их возникновения. Кадровый потенциал или человеческий капитал является не только ресурсом, но и движущей силой производственного процесса в силу того, что, в отличие от других ресурсов (видов капитала), обладает интеллектуальной составляющей.
Комплексность содержания кадрового потенциала предопределяет двойственность кадровых рисков. С одной стороны, кадровому потенциалу присущи риски неэффективного формирования и использования данного ресурса, а с другой стороны, человек как активная составная часть хозяйственного процесса может осознанно вносить в него деструктивность. Поэтому кадровые риски можно условно разделить на две группы:
1) риск кадрового потенциала {кадровый ресурсный риск) — ущерб, который несет хозяйствующий субъект в результате диспропорций кадрового и имущественного потенциала, несоответствия кадрового потенциала стратегическим и тактическим задачам бизнеса, а также риски, обусловленные утратой кадровых ресурсов по естественным причинам и в связи с переходом на работу к другому хозяйствующему субъекту;
2) риск мошенничества сотрудников организации.
 

Риски кадрового потенциала


Риск кадрового потенциала заключается в том, что хозяйствующий субъект может понести финансовые и материальные потери, поскольку его имущественный потенциал используется не в полном объеме. Причин ограниченности использования имущественного потенциала может быть несколько: недостаточное количество работников организации; не соответствующая производственному и технологическому процессам структура кадрового состава; недостаточный профессионализм сотрудников организации. Например, количество сотрудников, фактически работающих на данном предприятии, не соответствует штатному расписанию, которое составляется исходя из потребности производственного и технологического процессов в определенном количестве соответствующих групп работников, таким образом, чтобы один из видов ресурсов — человеческий капитал — соответствовал остальным видам: имущественному и финансовому. Превышение запланированного количества работников над фактическим косвенно свидетельствует о неполном использовании мощностей. Превышение фактического количества работников над плановым говорит о перерасходе финансовых ресурсов в связи с выплатой заработной платы в большем объеме, чем это требуется для нормального производственного процесса.
Множество причин неполного использования имущественного потенциала или недостижения стратегических и тактических целей развития экономического субъекта, обусловленных вероятными событиями при комплектовании и использовании одного из ресурсов — человеческого капитала, определяет и множество проявлений кадрового ресурсного риска:
• недостаток кадровых ресурсов;
• неэффективная (не соответствующая бизнес-плану, бюджету) производственная структура кадров;
• неэффективная возрастная структура кадров;
• неэффективная профессиональная структура кадров;
• неполное использование трудового потенциала;
• нарушения трудовой дисциплины;
• текучесть кадров.
Недостаток кадровых ресурсов приводит к неполному использованию имущественного потенциала. Очевидно, что станок или трактор не может осуществлять свои функции без участия соответствующего работника: например, фрезеровщика или тракториста.
О неполном использовании имущественного потенциала косвенно свидетельствует значительная доля непроизводственного персонала в структуре сотрудников хозяйствующего субъекта, которая увеличивает долю в себестоимости единицы продукции заработной платы сотрудников, непосредственно не занятых в производственном процессе, с одной стороны, а с другой стороны, не способствует росту объема производства в натуральных единицах при его росте в стоимостном выражении.
Диспропорции в возрастной структуре кадров с преобладанием доли сотрудников старшего возраста, имеющих больший профессиональный опыт, могут привести к разрывам в преемственности данного профессионального опыта и сложившихся традиций в технологии и даже их утрате, что негативно сказывается на сохранении технологической уникальности и особенностей производства. Отсутствие молодых кадров, в свою очередь, приводит к снижению инновационных предложений, что является причиной даже стагнации производственной деятельности.
Следствием диспропорций в возрастной структуре кадров являются диспропорции профессиональной структуры кадров, характеризующиеся, например, преобладанием лиц, не имеющих специального или высшего образования, позволяющего выполнять должностные обязанности на уровне, необходимом для реализации текущих и стратегических планов и, соответственно, использовать в полном объеме имущественный потенциал экономического субъекта. Низкий профессиональный уровень рабочего коллектива может стать потенциальной угрозой репутации продукта, производимого на данном предприятии, из-за снижения его качества и даже возникновению брака.
Наличие в штате сотрудника соответствующей квалификации, обладающего требуемыми умениями и навыками, не является достаточным условием полного использования трудового потенциала. Каждый сотрудник в соответствии с Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ имеет право на отдых и, соответственно, выходные дни, дни отпуска. Кроме того, каждый человек может пропустить рабочие дни в связи с учебой или болезнью. Все вышеперечисленное является объективными факторами неполного использования как кадрового, так и имущественного потенциала хозяйствующего субъекта.
Следует отметить, что пропуски рабочих дней сотрудниками организации на практике носят не только объективный характер (в связи с болезнью, очередным или учебным отпуском и т.д.), но и являются следствием нарушения трудовой дисциплины. В свою очередь, нарушение трудовой дисциплины носит двойственный характер: с одной стороны, невыполнение служебных обязанностей, а с другой — невыполнение должностных инструкций, технологических регламентов и т.д. Все виды нарушений трудовой дисциплины приводят как к неполному использованию имущественного потенциала, так и к рискам репутации из-за снижения качества продукции и производству бракованных изделий.
Неудовлетворенность работников условиями труда приводит к текучести кадров, что является фактором увеличения затрат как на формирование кадрового потенциала хозяйствующего субъекта, так и на повышение его профессионального уровня.
Косвенно кадровый ресурсный риск характеризует показатель эффективности затрат на формирование кадрового потенциала хозяйствующего субъекта, который может быть рассчитан как отношение затрат на набор и подготовку кадров к приросту доходов организации, обусловленному данными мероприятиями. Повышение производительности труда в связи с повышением квалификации кадров также характеризует эффективность деятельности кадровых служб.
Кадровый ресурсный риск возникает в результате его утраты. Сотрудник может прекратить свою профессиональную деятельность как по естественным причинам, так и в связи с нанесением вреда его здоровью и даже жизни, переманиванием на работу в другую организацию. В зоне риска находятся сотрудники, обладающие высоким уровнем квалификации и знаниями, умениями, навыками дефицитной специальности. Основными причинами эффективности переманивания являются неудовлетворенность условиями работы, в частности:
• экономическими и социальными условиями трудового договора;
• отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста;
• неустойчивым финансовым положением работодателя;
• ограниченными личными функциями или масштабом деятельности организации;
• нелегитимностью бизнеса и применением неофициальных схем оплаты труда;
• психологическим климатом в рабочем коллективе;
• отношениями с непосредственным руководителем;
• отношениями с коллегами по работе.
При переманивании кандидата в зависимости от сложившейся ситуации на работе ему предлагаются более высокая должность или более высокий должностной оклад, специальные профессиональные полномочия и привилегии, перспектива карьерного роста, дополнительный социальный пакет, включающий медицинское и пенсионное страхование, дополнительный отпуск и т.д., дальнейшее обучение, повышение квалификации, кредит на выгодных условиях, возможность лечения как его, так и его родственников и др.
 

Риск мошенничества сотрудников организации


Определение мошенничества представлено в различных документах, регламентирующих разные области профессиональной деятельности. В Международных стандартах финансовой отчетности под мошенничеством понимается использование лицом своего положения с целью личного обогащения посредством умышленного ненадлежащего использования или злоупотребления ресурсами или активами организации-работодателя. Более детальное определение мошенничества сформулировано в ст. 201 Уголовного кодекса РФ: «Использование лицом, исполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации своих полномочий вопреки законным интересам этой организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц либо нанесения вреда другим лицам, если это деяние повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан или организаций либо охраняемым законам интересам общества и государства».
Следует выделить четыре характерные черты мошенничества.
1. Мошенничество связано с исполнением служебных обязанностей, в рамках которых должностное лицо использует свои должностные полномочия. Но существует разница в двух приведенных определениях мошенничества. Если в Международных стандартах финансовой отчетности под мошенничеством понимается деяние при исполнении обязанностей в рамках юридического лица — работодателя, которому и нанесен вред, то в Уголовном кодексе РФ должностные обязанности не ограничиваются конкретным юридическим лицом, которому нанесен имущественный или финансовый ущерб.
2. Исполнение должностных обязанностей осуществляется мошенником не в интересах юридического лица, являющегося работодателем или относительно которого принимаются управленческие решения, а в личных интересах должностного лица с целью получения им прямой или косвенной выгоды в виде материальных или финансовых благ.
3. Сам факт незаконного получения должностным лицом материальных или финансовых выгод свидетельствует либо об утрате организацией-работодателем материальных ценностей, либо о неполучении потенциальных доходов от использования данного актива.
4. Мошенническая деятельность ведется тайно.
Российское отделение Ассоциации сертифицированных специалистов по расследованию хищений в 2016 г. опубликовало результаты исследований мошеннической деятельности: объемы хищений в результате мошенничества составляют более 15,8% от годового объема реализации или 31,0% от суммы затрат на ведение бизнеса.
Существуют различные формы мошенничества, которые в первую очередь определяются видом объекта мошенничества. Относительно денежных средств выделяют три формы мошенничества: сокрытие и присвоение; хищение; мошеннические выплаты. С точки зрения прочего имущества, отличного от денежных средств, — две формы мошенничества: незаконное использование и хищение.
Незаконное использование имущества, отличного от денежных средств, не предполагает незаконное его присвоение. Имущество остается в собственности экономического субъекта, но должностное лицо использует его не в интересах организации, а в личных целях, для личного обогащения.
О мошенничестве косвенно могут свидетельствовать следующие обстоятельства и факты:
• уровень жизни сотрудников, не соответствующий их доходам;
• отсутствие документов;
• наличие копий подтверждающих документов;
• замена и фальсификация документов и договоров;
• завышение цен поставщиков;
• избыточные закупки;
• рост неоплаченной дебиторской задолженности;
• нарушение взаимосвязи между экономическими показателями деятельности хозяйствующего субъекта;
• замена товаров менее качественными;
• выставление счетов за невыполненные работы. Подтверждениями факта мошенничества сотрудников являются:
• фальшивые счета;
• фальшивые нефинансовые документы (например, листки временной нетрудоспособности, накладные и т.п.);
• накладные, счета, свидетельствующие о приобретении материальных ценностей для личного потребления (например, часы, альбомы, цифровая техника и т.п.);
• бестоварные накладные;
• расходные кассовые ордера или ведомости, по которым выплачивалась заработная плата сотрудникам, фактически не работающим в организации, так называемым мертвым душам;
• многократные перечисления денежных средств в организации, количество поставок от которых не соответствует, значительно меньше перечисленных средств;
• несанкционированное списание денежных средств со счетов организации, открытых в кредитных учреждениях;
• платежные поручения на перечисление денежных средств фирмам-однодневкам;
• хакерские атаки на серверы экономического субъекта.
 

Механизмы обеспечения кадровой безопасности при формировании кадрового потенциала хозяйствующего субъекта


Основой обеспечения кадровой безопасности в части контроля и нивелирования рисков кадрового ресурсного потенциала является нормативная база, включающая бизнес-планы как развития экономического субъекта в целом, составленные на различные временные интервалы, так и бизнес-планы на отдельные проекты, бюджеты различных уровней на разные планируемые периоды.
Указанные программные документы должны содержать информацию о требуемых трудовых ресурсах для выполнения планов и бюджетов в объемных (натуральных) показателях (численности), качественных (уровень образования, опыт работы (стаж), возраст и т.п.) и финансовых (величина расходов на формирование кадрового потенциала и повышение квалификации сотрудников организации). Сведения о кадровом обеспечении выполнения бизнес-планов и бюджетов должны приводиться в двух разрезах: наличие кадровых ресурсов и необходимое их приобретение.
Для эффективной организации деятельности специалистов по кадровой безопасности необходимо также наличие такого вида программного документа, как штатное расписание, включающее полный перечень должностей сотрудников, составленный в соответствии с бизнес-планом функционирования и развития экономического субъекта и обеспечивающий реализацию его стратегических и тактических задач. К штатному расписанию должен быть составлен справочник должностей, включающий необходимые сведения о должностях, полное и четкое описание компетенций, навыков и умений, которыми должны обладать лица, занимающие соответствующие должности. Данный документ лежит в основе подготовки мероприятий по контролю соответствия профессиональных и иных качеств кандидатов, принимаемых на определенную должность, и сотрудников в процессе осуществления ими трудовой деятельности.
В соответствии с временем проведения выделяются три формы контроля за кадровыми ресурсными рисками: предварительный, текущий и последующий. Предварительный контроль проводится на стадии формирования кадрового потенциала при приеме сотрудников в границах, определенных программными документами (штатным расписанием и справочником должностей).
На этапе текущего контроля должны быть реализованы процедуры, позволяющие оценить соответствие лиц занимаемым ими должностям, профессиональных характеристик отдельных сотрудников требованиям, предусмотренным справочником должностей, например анализ результатов их работы, эффективности принимаемых ими решений, тестирование и т.д. Данные процедуры также позволят проводить необходимую ротацию кадров. В рамках текущего контроля целесообразен анализ эффективности финансовых затрат на создание и совершенствование кадровой системы экономического субъекта.
Последующий контроль предусматривает проведение анализа фактического выполнения программных документов в части кадрового потенциала, а именно соответствия фактического наполнения штатного расписания и соответствия лиц, занимающих определенные должности, требованиям, указанным в справочнике должностей. Мероприятия последующего контроля также должны определить эффективность затрат, направленных на формирование кадрового потенциала, раздельно по привлечению специалистов и по повышению их квалификации.
 

Механизмы обеспечения кадровой безопасности при приеме на работу физических лиц


Под кадровой безопасностью следует понимать такую организацию деятельности экономического субъекта, при которой кадровые риски находятся под контролем или нивелируются. Следует разделять функции кадровой службы экономического субъекта по обеспечению деятельности предприятия кадровым потенциалом, соответствующим стратегическим и тактическим целям, и функции по обеспечению кадровой безопасности. Безусловно, они должны выполняться параллельно, дополняя друг друга, причем нельзя смешивать и подменять друг другом эти понятия. Кадровая служба обязана обеспечить необходимым кадровым составом, соответствующим требуемому уровню квалификации, возрасту и т.д., но при этом в составе данных сотрудников могут быть и мошенники. Задача службы безопасности или соответствующих сотрудников — создать такой механизм контроля за потенциальными кадровыми рисками, который не только позволил бы избежать перекосов при формировании кадрового состава по уровню образования, квалификации, профессионализма, но и создал бы препятствия к возможной реализации различных схем мошенничества.
При приеме на работу более половины кандидатов предоставляют ложные сведения о себе и около 15% — фальшивые документы (трудовые книжки, дипломы, медицинские справки и т.д.). Поэтому на этапе приема на работу должны тщательным образом проверяться биографические данные и документы.
Система внутреннего контроля кадров включает шесть направлений: профессиональное, организационное, нормативное, финансовое, личные качества и круг общения соискателя вакантной должности.
В рамках профессионального направления при приеме на работу следует проверить:
• остаточные знания, умения и навыки на момент трудоустройства. При осуществлении процедур контроля остаточных знаний очень важно иметь регламентированный список факторов и критериев соответствия кандидатов требуемым профессиональным качествам;
• результаты реализации профессиональных умений и навыков на предыдущих местах работы;
• лидерские качества, способность принимать самостоятельные решения в экстремальных ситуациях;
• принадлежность к профессиональной династии и т.п. В рамках организационного направления необходимо:
• проверить входящую информацию, содержащуюся в рекомендательных характеристиках и отзывах;
• проанализировать входящую информацию, содержащуюся в резюме и автобиографии;
• собрать информацию о родственниках и близком окружении. В рамках нормативного направления необходимо:
• провести входное интервью с целью установления способности и возможности искажения предоставляемой кандидатом на трудоустройство информации;
• проверить сведения о постановке на учет кандидата на трудоустройство по поводу психических заболеваний, алкоголизма или наркомании;
• проверить наличие судимостей у кандидата;
• проверить факты увольнения с предыдущих мест работы, включая правоохранительные органы, за злоупотребления;
• проверить факты биографии, которые могут стать предметом шантажа.
В рамках финансового направления при приеме на работу следует провести мониторинг доходов и расходов кандидата на работу, как минимум, за предыдущий год, проверить кредитную историю и наличие финансовых обязательств, наличие фактов противоправных действий с финансовыми ресурсами на прежних местах работы, причастность и склонность к взяточничеству.
Проверке подлежат также личные качества соискателя вакантной должности:
• наличие алкогольной зависимости или склонности к злоупотреблению спиртными напитками;
• наличие наркотической зависимости;
• пристрастие или склонность к азартным играм;
• наличие хронических заболеваний, несовместимых с выполнением должностных обязанностей и конкретных видов работ;
• склонность к рискованным действиям (экстремальные увлечения), противоправным действиям, наличие дружеских и иных связей в криминальной среде;
• конфликтность, излишняя откровенность и разговорчивость, в том числе наличие фактов разглашения конфиденциальной информации.
Тщательным образом должен быть проверен круг общения кандидата на вакантное место, а именно: контакты с сотрудниками конкурентов (родственные, дружеские, приятельские отношения); внеслужебные отношения с коллегами; участие в общественных и религиозных организациях.
Методы обеспечения кадровой безопасности на этапе приема кандидатов на работу:
• проведение входного интервью в форме собеседования и тестирования;
• получение информации с предыдущих мест работы обязательно через сотрудников экономических субъектов, а не только посредством рекомендательных писем;
• сбор информации из различных источников (Интернет, базы данных, интервью лиц, обладающих информацией);
• нормативный, логический анализ полученных сведений;
• документальная проверка, включающая непосредственно формальную и нормативную проверку документов, а также логическую проверку всех сведений, предоставленных соискателем и содержащихся в рекомендациях третьих лиц;
• медико-психологическая проверка, включающая медицинское освидетельствование, психологические методы обследования, интервьюирование, анкетирование, тестовые процедуры на зависимость, использование полиграфа.
Для организации более эффективной работы сотрудников экономического субъекта, обеспечивающих кадровую безопасность, целесообразно проводить интервью с работником, увольняющимся по собственному желанию, чтобы установить причины его решения и возможные негативные факторы в деятельности предприятия и работы коллектива, оказавшие влияние на данное решение.
 



Лекция, реферат. Риски кадровой безопасности организации - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.



« назад Оглавление вперед »
Объекты и субъекты кадровой безопасности организации « | » Механизмы обеспечения кадровой безопасности в процессе выполнения сотрудниками должностных обязанностей






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент