Главная » Компетенции » Понятие центральных и поверхностных компетенций
Понятие центральных и поверхностных компетенций
 Найти рефераты и курсовые по данной теме |
 Уникализировать текст |
Существует пять типов базовых качеств.
1. Мотивы. Это то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы нацеливают, направляют и выбирают поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных.
Пример. Мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообещающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.
2. Психофизиологические особенности, или свойства. Физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию.
Пример. Скорость реакции и хорошее зрение — физиологические особенности для компетенции боевого пилота.
Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными соответствующими реакциями на ситуации. Некоторые люди не «бросаются» на окружающих и действуют за пределами голоса долга во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенции успешных менеджеров. Мотивы и компетенции присущи оперативным или самозапускающимся свойствам мастера, которые прогнозируют долгосрочное выполнение работы без тщательного контроля.
3. Я-концепция. Установки, ценности или образ-Я человека.
Пример. Я-концепция — вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, — является частью представления человека о самом себе.
Человеческие ценности — это ответные или реактивные мотивы, которые прогнозируют действия человека на краткосрочный период в ситуациях, когда за старшего остаются другие.
Пример. Человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить лидерство в поведении, если ему дадут задание, которое будет «тестом на лидерские способности».
Люди, ценящие работу, заключающуюся «в руководстве», но не склонные влиять на других на уровне мотивации, часто добиваются руководящих постов, но терпят на них неудачу.
4. Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях.
Пример. Знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела.
Знание — сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Во-первых, многие тесты на знания измеряют механическое запоминание, тогда как на самом деле важна способность найти информацию. Запоминание конкретных фактов менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти. Во-вторых, тесты на знания — «ответные». Они измеряют способность тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а не способность человека действовать на основе своих знаний. Так, способность выбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать.
5. Навык. Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.
Пример. Навык стоматолога пломбировать зубы, не повреждая при этом нерв; способность программиста написать программу в 50 тыс. строк, логически оформленных.
Умственные или познавательные компетенции (когнитивные) «включают аналитическое мышление (обработка знаний и данных, определение причины и следствия, организация данных и планов) и концептуальное мышление (выявление модели и (или) принципов в комплексных данных)».
Тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования человеческих ресурсов. На рис. 1 показано, что знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. «Я-концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты, "глубоки" и спрятаны в самой сердцевине личности».
Рис. 1. Центральные и поверхностные компетенции3
Персональная компетенция — «это система взаимосвязанных знаний, умений и способностей, личностных характеристик, мотиваций, а также основанных на этом моделей поведения, позволяющих эффективно выполнять поставленные перед работником задачи на данном рабочем месте в данный момент времени». Структура персональной компетенции представлена на рис. 2.
Рис. 2. Структура персональных компетенций
Персональная компетенция может быть оценена с точки зрения эффективности, сравнена с предварительно разработанными стандартами, совершенствоваться путем обучения.
Основные характеристики компетенций
Компетенция характеризуется адресностью, дискретностью, лояльностью, конгруэнтностью по отношению к организации. Это один из основных инструментов системы управления трудом и персоналом (табл. 1).
Таблица 1. Основные характеристики компетенций
Учебники по данной дисциплине
Административно-правовое регулирование государственной службы