Пройти Антиплагиат ©


Главная » Введение в конфликтологию. » 8.4 Предупреждение конфликтов в организации



Предупреждение конфликтов в организации

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



 
Все виды конфликтов, возникающие в различных системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе отношений, конфликт затрагивает и другие, так как носителями всех видов отношений в организации являются одни и те же люди. Они как бы аккумулируют в общую «копилку» свои неудовлетворенности, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в организации во многом зависит от того, насколько точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели. Для этого применяют различные методы и приемы. К примеру, используя факторный анализ, можно определить интегральный коэффициент социальной напряженности1.
 
К=(х1+x2...х)/п=0,7,
 
где: К — коэффициент социальной напряженности;
х] — фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);
х2 ~ фактор заработанной платы (процент неудовлетворенности);
х — другие факторы;
п — количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертов, респондентов.
Значение К=0,7 соответствует неудовлетворенности более чем 70% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социальной напряженности в трудовом коллективе.
Диагностика уровня социальной напряженности позволяет выявить основной комплекс социальных проблем, ранжировать их по степени обостренности, определить возможность принятия необходимых
решений и выработать рекомендации по урегулированию возникающих проблем.

Используя «График оценки организационного конфликта», предложенный А. И. Пригожиным2, можно отслеживать динамику развития социальной напряженности (рис. 11).
Массовость
 
Рис. 11. График оценки организационного конфликта.
 
Где К1, К2,..Кn — показатели социальной напряженности; К — критическая точка, за которой напряженность идет на спад.
Методом экспериментальной оценки можно определить степень неудовлетворенности в организации. Используя этот метод в трудовых коллективах Запорожья, исследователи выявили следующее состояние отношений1:
неудовлетворенность не превышает 20% — удовлетворенное со


стояние отношений;
неудовлетворенность находится от 20 до 40% — неустойчивое состояние отношений;
от 40 до 70% — предкризисное состояние отношений;
от 70 до 100% — кризисное состояние отношений.
Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы проявления «зреющего» конфликта:
стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
увеличение числа неявок на работу;
снижение производительности труда;
увеличение числа локальных конфликтов;
повышенный эмоционально-психологический фон;
массовые увольнения по собственному желанию;
распространение слухов;
коллективное невыполнение указаний руководства;
стихийные митинги и забастовки;
рост эмоциональной напряженности2.
Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль в регулировании конфликтов может сыграть социологическая служба, способная организовать социологический мониторинг, провести комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.
В случае если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом:
уход от конфликта;
компромисс;
сотрудничество;
силовое решение.
Более подробно эти методы описаны в первом разделе данного пособия. Остановимся на некоторых специфических особенностях, характерных для разрешения организационных конфликтов.
Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институционализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития.
Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения «рабочий — наниматель» является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельной организации — Коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов. Для локальных конфликтов правовой базой могут служить Устав организации и другие правовые акты, определяющие систему норм и правил для всех ее членов. На уровне социально-психологической системы отношений роль неофициальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра — неформальные лидеры.
Джон Бертон выделяет три идеальные категории конфликтных явлений: споры, конфликты, проблемы управления и предлагает методы их разрешения1. Данная классификация и методы могут быть использованы и для определения и разрешения конфликтных ситуаций в организации.
Трудовые споры, как правило, не затрагивают базовых социальных потребностей индивидуума и могут быть решены в процессе переговоров методом компромисса.
В основе конфликта, по мнению Д. Бертона, лежат столкновения базовых социальных потребностей человека. Поэтому для их урегулирования он предлагает «проблемно ориентированные аналитические методы (анализ и определение проблемы, анализ мотивации, потребностей и взаимоотношений участников, поиск взаимопонимания, альтернатив удовлетворения потребностей и выбор решения»1.
Проблемы управления могут быть решены в процессе проведения дискуссий и выбора альтернатив. Для решения этих проблем можно также воспользоваться услугами «внешних» специалистов в области управления.
Чтобы эффективно функционировать и развиваться в условиях рынка и конкуренции, организации необходимо постоянно изменяться и совершенствоваться. При этом каждые четыре или пять лет нужны крупные перемены в организационной структуре, изменении технологий, выпуске новой продукции и др. Значительные изменения неизбежно затронут интересы определенного числа ее членов и станут источником конфликтов. Их предупреждение и урегулирование во многом зависит от методов управления организацией.
Силовые методы решения проблем наиболее характерны для авторитарного управления. Их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений.
 
В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источников противоречий и не снимают напряженности в отношениях.
Причинами повышенной напряженности и конфликтных ситуаций (особенно в условиях реформирования организации) могут быть:
недостаточная информированность членов организации;
ложная или искаженная информация, слухи;
неопределенность, неуверенность в перспективе;
ограничения в коммуникациях и т. д.
Многие исследователи считают, что будущее в управлении организациями принадлежит внедрению сопричастного менеджмента, который предполагает:
вовлеченность и сопричастность всех членов в дела организации;
максимально возможное делегирование полномочий сверху вниз;
свободу циркуляции технической, экономической и социальной


информации;
всемерное развитие коммуникаций.
Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий. К примеру, таких как:
разработать детальный план реформирования организации;
оповестить всех сотрудников о предстоящей реорганизации и


возможных перспективах;
организовать открытое обсуждение плана реформирования организации;
организовать переподготовку кадров для новых рабочих мест;
содействовать в трудоустройстве работников, которым предстоит


увольнение;
предусмотреть выплату компенсаций увольняемым работникам;
согласовать свои действия с профсоюзами.
В случае если возникшие противоречия не удается разрешить в рамках организации, то конфликтующие стороны могут обратиться за помощью в примирительную комиссию или трудовой арбитраж, создание которых предусмотрено Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Одним из эффективных методов регулирования трудовых отношений и разрешения социальных конфликтов, нашедшем широкое применение в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы, как минимум, следующие условия:
стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;
определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.
 
Вопросы для проверки знаний
 
Что такое организация?
Назовите основные подсистемы организации.
В чем отличие формальных отношений в организации от неформальных?
Назовите основные виды конфликтов в организации.
Назовите основные причины возникновения конфликтов в организации.
Назовите основные функции и возможные последствия организационных конфликтов.
Какие способы предупреждения организационных конфликтов


вы знаете?
Назовите признаки социальной напряженности в организации.
Какие способы урегулирования и разрешения организационных


конфликтов вы знаете?
10. Что такое «сопричастный менеджмент» и «система социального партнерства»?
 
Литература
 
Александрова Е. В, Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 1993. - С. 54, 78-79, 80, 93.
Дорин А. В. Экономическая социология. Минск, 1997. -С. 139-140, 141.
Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993. С. 58.
Карпухин О. Н. Культура организации. // Социально-политический журнал, 1997. — №2. С. 141-142.
Мескон М. X., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М., 1995. - С. 437,529.
Платонов Ю. В, Социальные конфликты на производстве. // Социологические исследования. 1991. — № 11. — С. 21.
Щербина Г. И. Социология организаций. Словарь-справочник. - М., 1996. - С. 14, 72-73.
 

 



Лекция, реферат. Предупреждение конфликтов в организации - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. ВВЕДЕНИЕ
2. Глава I КОНФЛИКТ КАК СОЦИАЛЬНЫЙ ФЕНОМЕН ОБЩЕСТВЕННОЙ ЖИЗНИ
2.1 Социальный конфликт - понятие и сущность.
2.2 Субъекты и участники конфликта
2.3 Объект конфликта
2.4 Основные виды социальных конфликтов
2.5 Основные стадии развития конфликта
2.6 Предконфликтная стадия
2.7 Стадия развития конфликта
2.8 Стадия разрешения конфликта
2.9 Переговоры
2.10 Послеконфликтная стадия
2.11 Функции социального конфликта
3. Глава II ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ
3.1 Способы разрешения внутриличностных конфликтов
3.2 Психологическая защита
3.3 Последствия внутриличностного конфликта
4. Глава III МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ
4.1 Варианты исхода межличностного конфликта
4.2 Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов
5. Глава IV СУПРУЖЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ
5.1 Природа супружеских конфликтов
5.2 Возможные пути предотвращения и разрешения супружеских конфликтов
6. Глава V КОНФЛИКТЫ В СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОМ ПРОЦЕССЕ
6.1 Основные линии противоречий в социально-педагогическом процессе
6.2 Причины возникновения конфликтов в социально-педагогическом процессе
6.3 Причины возникновения конфликтов в системе высшего образования
6.4 Способы урегулирования конфликтов, используемые участниками педагогического процесса, и их отношение к конфликтам
6.5 Состояние и перспектива конфликтологии образования
6.6 Варианты предупреждения и урегулирования конфликтов в социально-педагогическом процессе
7. Глава VI ГРУППА И КОНФЛИКТЫ
7.1 Групповые нормы
7.2 Виды групповых конфликтов
7.3 Причины возникновения групповых конфликтов
7.4 Конфликт между формальной и неформальной системами отношений
7.5 Межгрупповые конфликты и причины их возникновения
7.6 Последствия групповых конфликтов
8. Глава VII КОНФЛИКТ В ОРГАНИЗАЦИИ
8.1 Виды конфликтов и причины их возникновения
8.2 Социально-культурная система организации
8.3 Последствия конфликта в организации
8.4 Предупреждение конфликтов в организации
9. Глава VIII СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ
9.1 Линии противоречий в социально-трудовых и социально-экономических конфликтах
9.2 Особенности социально-трудовых конфликтов в современной России
9.3 Формы проявления социально-трудовых конфликтов
9.4 Урегулирование социально-трудовых конфликтов
10. Глава IX МЕЖЭТНИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ
10.1 Типы этнических конфликтов
10.2 Причины возникновения этнических конфликтов
10.3 Особенности развития межэтнического конфликта
10.4 Способы урегулирования межэтнических конфликтов
11. Глава X ПОЛИТИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ
11.1 Причины возникновения и типология политических конфликтов
11.2 Урегулирование и разрешение политических конфликтов
12. Глава XI НАСИЛИЕ В КОНФЛИКТАХ
12.1 Типология насилия
12.2 Природа насилия
12.3 Цели и мотивы насилия
12.4 Как ограничить насилие в обществе?
13. СЛОВАРЬ
Острота и длительность конфликтов
Управление конфликтами кратко




« назад Оглавление вперед »
8.3 Последствия конфликта в организации « | » 9. Глава VIII СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ






 

Похожие работы:

Конфликт как источник профессиональной зрелости коллектива

20.11.2010/курсовая работа

Конфликт и его влияние на социально–психологический климат в коллективе. Роль руководителя в становлении коллектива. Профилактика конфликтных ситуаций в профессионально-зрелых коллективах. Предупреждение конфликтов как тактика современного менеджмента.

Управление комфликтами

27.11.2010/реферат

Понятие конфликта как противоречия, ведущего к конструктивным или деструктивным последствиям. Основные причины и источники возникновения конфликта, характеристика типов выхода из конфликтной ситуации. План разрешения споров и предупреждение конфликтов.


 

Учебники по данной дисциплине

Деловое общение
Возрастная психология
Развивающие игры для детей от 3 до 7 лет.
Психология личности
Введение в общую психологию
Общая психология
Психиатрия
Профессиональная психология
Психология младшего школьного возраста
Медицинская психология в кратком изложении (билеты)
Когнитивные процессы
Основы планирования семьи
Организационная психология учебник
Познавательные психические процессы
Экстренная психологическая помощь пострадавшим
История психологии как науки
Предмет и методы психологии
Развитие психики человека
Обучение и развитие ребенка
Норма и отклонения психического развития
Психологический возраст и его периодизация