-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Психология лидерства » Понимание лидерства в зарубежных исследованиях  



Понимание лидерства в зарубежных исследованиях  

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Лидерство традиционно считалось феноменом индивидуального воздействия сверху-вниз. Однако многие неудачи внедрения инноваций связаны с недостатком распределения лидерства между разными уровнями организаций и внутри локальных сообществ. С начала девяностых годов прошлого века представления о лидерстве в значительной степени изменяются. В действительности, как указывают исследователи за рубежом, «эра размышления о лидерстве насчитывает, по крайней мере, девятую часть века, которая началась с теории великого человека и продолжается сегодня трансформационным лидерством - представлений о лидере как агенте изменений». Однако объем исследования не позволяет получить ясности - подчеркивается, что «лидерство наиболее изученная и менее всего понятная тема в любой из социальных наук».
С начала девяностых годов появляются теории, которые рассматривают его не столько как привилегию отдельного человека, сколько групповое поведение, т.е. распределенное лидерство. Аволио и Бэсс (1995) утверждают, что трансформационное лидерство может быть рассмотрено на любом индивидуальном уровне или уровне группы. Например, члены группы могут коллективно проявлять индивидуальную заботу о потребностях и развитии каждого участника. В этом примере забота отдельных лиц может использоваться совместно всеми членами команды в отношении любого отдельного человека в команде. Эксперты определяют лидерство команды с точки зрения того, как члены команды действуют совместно, в отличие от одного индивидуума в пределах или вне команды. Определение лидерства команды интегрирует перспективу, участие члена команды в оценке руководства, а также уровень, на котором рассматривается феномен лидерства. Берне утверждает, «лидер по-прежнему может выступать в качестве доминирующего инициатора действий «а-ля Кастро», но чаще он или она будет вступать в различного рода взаимодействия с другими участниками группы, которые составляют коллективное руководство (см. ключевые руководящие акты в коллективном процессе).
Аволио и Бэсс переросли конструкции, определяемые на индивидуальном уровне до уровня анализа команды, разработав «Опросник многофакторного Лидерства Команды». Аволио, Сивасубрямян и другие (2002) показывают, что трансформационные и транзакционные компоненты работают аналогичным образом при измерении командного уровня лидерства по сравнению с руководством на индивидуальном уровне. Они также показали, что трансформационные действия группы способом распараллеливания переходят с индивидуального уровня трансформационного лидерства.
Модель расширенного лидерства концентрируется на понимании лидерства в новом контексте, при котором многие люди становятся привычно вовлеченными в управление. Так, отдельные ученые видят новый контекст в развитии процесса, в котором отдельные личности составляют людей команды со способностями, необходимыми приводить в движение новые инициативы или дело.
Некоторые ранние исследования расширенного лидерства в командах (новые инициативы в существующей компании) (Реагсе et al. 2000, 2003) и предпринимательской команды (Ensley и Реагсе, 2000) предполагают, что расширенное лидерство более важный фактор командной эффективности, чем просто управление командой лидером. Таким образом, в этом исследовании фокус находится на расширенном лидерстве как важной переменной в объяснении нового дела.
Прием и его коллеги (1999) ратуют за использование переменных в моделях для лучшего понимания черной коробки процесса (команды высших менеджеров). Они отмечают измерение власти как одной из важных переменных, которая проясняет управленческий процесс. Многие исследователи выдвигают гипотезу о власти интерпретирующего лидера.
Однако власть и лидерство слабо определены в новом контексте. Зенья и Лоуренс (1989) определили, что когда власть определяется доминирующим лидером, потенциал негативного управления расширяется.
Расширенное лидерство концентрируется на взглядах команды как источника лидерства (E.G. Barry, 1991; R.J. Реагсе, 1997; Е. Реагсе, 1999). Расширенное лидерство - это командный процесс, при котором руководство опирается на команду как целое.
«Shared leadership» означает поведение членов команды как агрегата (целого) (Реагсе, 1999). С таким типом управления связан критический переход к эффективному функционированию команды. Этот процесс включает мотивацию каждого члена команды, расширение обратной связи и управление активностями команды в целом.
Исследования показывают, что когда имеет место расширенное лидерство, команды работают более эффективны (Barry, 1991; Manz and Sims, 1993).
При расширенном лидерстве достигается сотрудничество, координация, кооперация и инновация (Manz and Sims, 1993; Yeatts and Hyten, 1998).
Расширенное лидерство также важный предиктор нового взгляда выполнения работы (Ensley and Реагсе, 2000).
Юкл определил лидерство как «влияние приложенных усилий над другими людьми в группе или организации» (Yukl, 1998, 3). Лидерство связано с эффективностью стратегических решений (Korsgaard, Schweiger, and Sapienza, 1995) и интерпретированным выполнением (Baum, Locke and Kirk Patrick, 1998). Однако это исследование критикуется. Например, Мейндл и Эрлих (1987) предложили, что таким образом исследователи романтизируют понимание лидерства. Тем не менее в ряде исследований речь идет о профессиональных стандартах с некоторыми переменными, которые определяют поведение лидеров (Podsakoff, Mac-Kenzie, Bommer, 1996).
В 1998 году Гари Юкл в книге «Лидерство в организациях» дал 8 различных определений лидерства. Все восемь определений сходятся в том, что лидеры влияют на других механистической уступчивостью с организационными директивами, направляют активности по направлению широкой цели, ставят ее и определяют значение в коллективном усилии.
В российской психологической мысли лидер - это не просто психологическая доминирующая личность, это личность, доминирующая в той сфере и именно теми качествами, которые востребованы группой в данный момент. Становление лидера - это в некоторой степени результат потребностей группы. Поэтому в социальных отношениях лидерство в первую очередь не звание, а деятельность (Румянцева, 1996).
Исследователи проводят различия между надзорными теориями лидерства организаций и теориями стратегического лидерства.
В отличие от представлений о лидерах в транзакционных теориях (Fidler, Lui, Vroom) стратегические лидеры - это люди, которые несут ответственность за организации. Это не только титулованные руководители организаций подобно генеральным директорам chief executive officer (CEO), но также члены команды топ-менеджеров или доминантной коалиции. Стратегические лидеры изменяют образцы поведения в организации в целом. Филипп Салзник дает такое определение стратегическому лидерству: «Заметное отношение для эволюции организаций как целого, включает ее цели изменений и возможности».
Боул и Хойчберг считают, что стратегическое лидерство включает «принятие стратегических решений; создание и озвучивание видения будущего, коммуникацию, развитие организационных структур, процессов и систем контроля; управление широким кругом характеристик; отбор и развитие следующего поколения лидеров; создание эффективной организационной культуры и систем, базирующихся на этических ценностях в организационных культурах» (Boal and Hooijberg, 2000, 516).
«Лидер характеризуется мощным драйвом за финальную формулировку задачи, настойчивостью в достижении целей, перенесение и оригинальность в решении проблемы, драйв в обучении проявлению инициативы в социальной ситуации, самодоверие и ощущение персональной идентичности, готовность достигать консенсуса в решении и действие к поглощению межличностного стресса, готовность терпеть фрустрацию и промедление, способность влиять на поведение других и способность структурировать социальное взаимодействие систем по направлению к цели» (Stogdill, 1974, 81). Большинство исследований Стодждилл посвящены тому, что лидеры в организациях не то же самое, что лидеры организаций. В частности, в современных исследованиях в области лидерства отмечаются способности. Среди них одной из ключевых называется способность учиться. Она определяется как комплексная способность и включает такие составляющие, как способность признавать, впитывать (поглощать) и использовать это по направлению к новым выходам - решениям. Это бесконечный процесс, в котором новые логические структуры складываются или вычеркиваются из памяти. Лидерство достигается через обучение, дело и использование знаний.
Одна из моделей обучения, предложенная за рубежом (a learning model consisting), включает пять отличительных активностей: способность «впитывать знания» (1), способность понимать понятия и усваивать лучшие практики (2), аналитические умения (3), практика с обратной связью (4), и способность использования полученных знаний в профессиональной деятельности (5). Это связано с такими умениями лидера, как видение, обсуждение стратегии, перевод видения в реальность. В современных теориях лидерства видение определяют как стратегический результат и путь его достижения, т.е. стратегия и план действий. Стратегические процессы, включают дискуссии о стратегии, идеи, которые традиционно являются привилегией топ-менеджеров или специалистов по стратегии. Чаще всего в контексте обучения лидерству их рассматривают как сегментирование, компетенции, позиционирование, основные финансы, которые формируются очень комплексно или очень просто и находятся в руках фасилитатора. Специфическая структура видения заключается в том, что она требует перевода в действия людей. Принятие видения и решения, которые организация должна достигнуть и каким образом это достигается. В последние двадцать лет эта проблема рассматривалась сосредоточением на различных путях. В 1980-е годы лидеры фокусировались главным образом на критических факторах успеха, но в конце десятилетия произошел переход от процессов критического успеха к реакции качественного движения. Сегодня мышление строится вокруг ключевых умений (capabilities). Слова изменяются, но выход остается тем же. Менее востребованными становятся команды к действию, достаточно важными, несмотря на то что отнимают много времени, становятся дискуссии о стратегии. Понятия и определения помогают в конечном достижении основания действия, которое составляет все элементы (сущность), потому что с этого начинается игра. Среди способностей, которые относят к лидерским, относят также адаптивную способность. Эта способность требует, чтобы когнитивная составляющая стратегических лидеров сочеталась с поведенческой в комплексе.
Стратегические лидеры могут понимать и видеть различия в их окружении, это не означает, однако, что лидер обладает способностями ограничивать репертуар моделей поведения как ситуационные изменения. Стратегическим лидерам необходимы не только способность регулировать их подход к действию согласованно. Исследования показывают, что лидеры с более широким репертуаром поведения более эффективны, как и их организации.
Другая способность современных лидеров - это социальный интеллект. «Это способность воспринимать свои собственные чувства и эмоции, и чувства и эмоции других, распознавать информацию в сопровождении собственных мышления и действий» (Salovey and Mayer, 1990, 189). Среди характеристик стратегического лидера отмечается управленческая мудрость. Она комбинирует возможности распознавания и управления временем. Распознавание в этом контексте означает способность воспринимать вариацию окружения. Она включает как социальный, так и несоциальный компонент. Социальный интеллект служит ключевым фактором, лежащим в основе распознавания на межличностном уровне.
Социальные психологи определяют лидерство как особый случай социального влияния, включающий комплексное взаимодействие между лидером, последователями и группой, которой они принадлежат.
Процесс социального влияния в определении лидерства рассматривается как взаимный и кооперативный, так как лидеры и последователи оказывают влияние друг на друга и обмениваются ресурсами с целью достижения коллективных и индивидуальных целей.
Ресурс, которым обмениваются между собой лидер и члены группы, может быть трансформирующимися по природе, включая обмен временем, энергией, знаниями и социальной поддержки, или они могут быть трансформирующимися по природе в результате взаимовыигрышных обменов членами группы мотивацией, ценностями, верами и потребностями. Многие социальные психологи рассматривают лидеров и последователей как вовлеченных в процесс обмена. С этой точки зрения, лидеры и последователи отдают друг другу ценности как материальные, так и духовные.
Лидеры обеспечивают последователей видением для группы, безопасностью и защитой, они требуются для достижения групповых целей и чувства эффективности и включенности, и ощущения самоуважения и принадлежности к группе.
В обмен люди передают лидеру управление и контроль, признательность и лояльность, обязательства и усилия по направлению достижения групповых целей, кооперации и жертвы, уважение и покорность. Когда такие отношения достигают баланса, какие-либо попытки нарушить баланс лидерами и последователями или лидером терпят фиаско.
Лидерство рассматривается как позитивный социальный процесс, в котором все люди в группе, как лидеры, так и последователи, выигрывают в результате их взаимодействий. Таким образом, лидерство не означает негативное социальное взаимодействие, в котором лидеры используют их влияние для принуждения, манипулирования и контроля их последователей для достижения целей лидера или небольшого вознаграждения в результате, получаемого в качестве выгоды всеми членами группы. Люди часто думают о лидерах как диктаторах. Однако поведение лидеров и действия должны отражать лучшие интересы всех членов группы. Например, немецкий диктатор Гитлер не определяется социальной психологией как лидер, в то же время его действия определяются как лидерство, поскольку он использовал его власть для доминирования над другими, его действия не отражали (не соотносились) с лучшими интересами его народа и не распределялись в равной степени для всех членов немецкого общества.
Динамичная команда является серьезным испытанием, где возможна конфронтация, конфликт, новые перспективы и великие идеи. Группы обучения в действии включают людей с различным образованием, задачами, бизнес-объединений и иерархических уровней.
Дэвид Долтич и Джеймс Ноэль подчеркивают, что во многих случаях члены команды подбираются на основе их различий и потенциала для конфликта скорее, чем их сходств и синергии. Не существует формулы группирования членов команд. Работа в кросс-функциональных и кросс-бизнес командах, получение обратной связи в 360 градусов, создание презентации СЕО, рефлексия - все эти элементы работают вместе, изменяя отношение людей к бизнесу и их работе. Власть обучения действием включает форсирование людей думать систематически, политически и реалистично.
СЕО двух типов решают различные задачи двумя типами управленческих команд.
1. СЕО следуют их интересам и выбирают стратегию найма, основанную на возможной структуре и на пригодности привлекательных (желаемых) людей (личностей).
2. Определяется инструментальным поведением СЕО.
СЕО выбирает стратегию найма, ведущую к диверсификации его команды, когда он имеет доступ к партнеру в окружающей среде, чтобы представить членам управленческой команды взамен партнерство.
Дискуссионным считается вопрос: какие команды выигрывают - дифференцированные, которые характеризуются разнообразием актуальной информации или интегрированные, характеризующиеся талантом принятия решений.
Например, представление нормы отношений определяется как продукт индивидуальных инструментальных и эмоциональных выборов и принимает взгляд, который характеризуется управлением отношениями на основе индивидуального выбора.
С середины 1980-х гг. популярны теории, в которых показано как харизматические лидеры могут мотивировать последователей в работе для достижения коллективных целей, учитывают самоинтерес и трансформируют организации.
Модель социальной самоидентификации рассматривает харизму как независимое свойство социально-когнитивных и социально-интерактивных процессов, которые происходят в выдающихся группах.
Шведский исследователь Ева Мейерсон выделяет такие характеристики лидерства, как сопротивление стрессу; этика и ценности; индивидуальность; поведенческая гибкость; самодоверие.

понятие лидерства в зарубежных исследованиях

Одна из трактовок лидерства строится на самоинтересе. Согласно такой трактовке лидеры эгоистичны. В представлении большинства людей эгоизм имеет негативный оттенок и связан с манипулированием других. Фактически эгоизм означает действие в своем собственном интересе.
Однако это связывается с человеческой потребностью в нравственном коде. Люди нуждаются в коде ценностей, которые определяют их выбор и действия. В философии жизнь лидера связывается с объективным стандартом нравственности: «только представление жизни определяет и делает ценность возможной».
Наш путь зависит от принятых курсов действия, в которых проявляются потребности.
Это означает, что рациональный нравственный код должен быть эгоистичным. Люди должны выигрывать от их выборов и действий.
Эйн Рэнд выделил шесть основных добродетелей, которые составляют разум: дружелюбие, целостность, независимость, справедливость, производительность и гордость.
Дружелюбие означает признание нереального нереальным, неправды неправдой.
Недружелюбные лидеры имеют свойство видеть других глупыми. Они рассматривают реальность не такой, какая она есть, а такой, какой она должна быть в противоположность дружелюбным лидерам.
Эдвин Лок определяет лидерство как процесс направления других к принятию действия по направлению к общей цели.
Существует много различных типов лидерства. Все эти контексты включают определенные элементы. Например, сформировать бизнес-видение. Отмечается, что эффективный лидер умеет определять потенциал рынка, технологию или сервис и затем выстраивать бизнес-стратегию, которая позволит бизнесу занять свое место на рынке. В процессе формирования видения лидеры должны быть достаточно доброжелательны, потому что если они пытаются исказить реальность, некорректно выражая ценность их собственных продуктов или служб или игнорировать соответствующую экологическую информацию - они рискуют и в конечном итоге терпят неудачу.
Для получения финансового оборота необходимо понимать ценности. Набор ценностей определяет методы и процедуры, которыми достигается выгода. Существует два типа ценностей. Первый - нравственные ценности, которые ложатся в основу компании. Они должны отражать ощущения перечня обсуждаемых взглядов. Организации включают и развиваются людьми; таким образом, у них есть также потребность как личностей (отдельных индивидов) в нравственных принципах, которые определяют их выбор и действия. Другой тип ценностей, в которых у организаций есть потребность, могут быть названы специфическими ценностями компании.
Они могут включать взгляды компании, которые составляют основу их бизнеса (например, высокие технологии) или ее основные стратегические представления (например, служба сервиса, вопросы права, скорость, инновации или качество). В отличие от нравственных ценностей, которые не изменяются, ценности компании изменяются с изменениями бизнес-среды (условий). Существует точка зрения, что все бизнес-организации, которые движутся по направлению к миссии и имеют набор ключевых ценностей, должны быть структурированы в иерархию. Иерархичная структура также необходима для удовлетворения амбиций, знаний и способностей людей. Цель структурирования соединить части в единое целое.
Успешные организации нуждаются в способных работниках. Успех лидеров определяется качеством рабочей силы (людей), которые работают на них. В действительности, подчиненные зачастую должны быть умнее и более знающими в соответствующей области, чем СЕО.
Как правило способные сотрудники нуждаются в понимании перспектив их достижений не только на словах, но также в форме продвижений и вознаграждений. Ненадежные СЕО выдают такой кредит успехов подчиненным; который не могут обеспечить в последующем. «Выдающиеся лидеры - это эгоистичные люди». Они мотивируют тем, что любят делать, и делают это хорошо.
Джеймс Казис и Барри Познер в работе «Leadership Challenge» («Вызов лидерства») пишут: «Когда люди злы, обескуражены, запуганы и будущее неопределенно, последняя вещь, которая им необходима - лидер, который снимает эти негативные эмоции. Особенно необходимы лидеры, которые взаимодействуют в новых условиях, поведению и действиям которых мы доверяем» .
Эмоции заразительны и позитивно резонируют через организацию в отношении последователей. Чтобы получить выполненными экстраординарные замыслы в экстраординарные времена, лидеры должны обеспечить оптимальное выполнение - и что может быть только подпитано позитивными эмоциями. Некоторые говорят: «Я не доверяю людям, которые воодушевляют», но только доверие создает различие.
Люди, испытывающие высокий уровень доверия:
• ощущают себя частью организации и делятся этим ощущением с другими;
• испытывают чувство команды, общие ценности и причастность к делам организации.
С другой стороны, люди с низким уровнем доверия:
• работают, только если имеют желание и мотивированы деньгами;
• отзываются положительно об организации, но критикуют ее в межличностном общении;
• не чувствуют поддержки, испытывают ощущение неоцененности, ищут возможности занятости в других организациях.
Какие индикаторы доверия существуют? Люди наблюдают за поведением и делают выводы на основе того, как ведут себя лидеры: ' делают то, о чем говорят;
• выполняют обещания.
В исследованиях отмечается, что власть формируется путем того, что мы говорим и что мы делаем. Личность лидера проявляется в том, что он:
• имеет и проясняет собственные ценности;
• формирует ценности, которые отличают от других.
Ощущение себя включает три стадии самоощущения: видение вовне, взгляд вовнутрь, движение к выстраиванию линии действия с ценностями.
Исследуйте ваше прошлое. Уделите внимание вашему опыту. Образцовые лидеры понимают потребность в признании содействий и постоянно заинтересованы в таких ощущениях. Этому способствуют фокус на ясных стандартах; ожидание лучшего; расплата вниманием; персонифицированное узнавание. Высокие ожидания приводят к высокому уровню исполнения. Джон Лэффин в работе «Secrets of Leadership: Thirty centuries of Command» («Секреты лидерства: тридцать веков управления») отмечает, что качество лучше, чем количество. Небольшая хорошо отобранная подготовленная сила или отдельный человек лучше, чем полуобразованная, неопределенная масса. Генерал должен знать способности и ограничения его армии. Наполеон знал важнейшую ценность нравственного элемента и использовал это знание инстинктивно. Он мог работать на мышлении и эмоциях его собственных людей и его противников - на длинной дистанции и закрытой линии. Наполеон верил, что нравственные качества - душа победы.
Управление - наука и искусство. Работа руководителя - труд, который слабо регламентируется. Существуют разные точки зрения на содержание деятельности лидера и управление организацией. Одна из точек зрения: «Лидерство означает усиление человеческого потенциала». Другая: «Корпорация- это органическое сообщество, в котором конкурирующая способность отдаленно проживает в мышлении служащих на всех уровнях. Лидерство определяет их основания мышления - как им лучше понимать корпоративные цели, проявляя уважение к коллегам, клиентам, пользователям услуг, конкурентам, акционерам - и также принять лучшие решения».
Отдельные исследователи подчеркивают, что лидерство начинается с понимания ограничений власти руководителя. Невластная структура заставляет (побуждает) людей дать клиентам хороший сервис. Непростое руководство или управленческая команда может предвидеть или программировать сотню решений - все из них требуются в одной степени или другой, - чтобы определить то, что часто происходит каждый день в большой корпорации. «Хорошее лидерство обеспечивает объединение и сплоченность в решении и обратную связь. Оно помогает людям понять выходы и объясняет модели взаимодействия».
Добродетельное действие является тем, что усиливает моральный капитал. Добродетельное действие приводит к высшему благу или удачному финалу. Мы называем достижение такого высшего блага или финансового выхода «счастьем».
Лидерство состоит в воспитании счастливого действия на его последователей выполнением счастливых действий самим: подобное достигается демонстрацией хорошего примера.
Умное лидерство всегда сочетается со взглядом на добродетель и счастье. «Условие, которое предшествует добродетельному действию заключается в том, чтобы быть добровольным, что происходит из внутреннего принципа (сущности, чувства, желания или воли)... Все что происходит от внешней силы или сделано в невежестве является недобровольным».
Только добровольные действия являются объектами восхваления или порицания. Добровольное действие формирует нравственную цену их агентов. Организационная история является эквивалентом индивидуального стиля жизни и биографии. Тогда как организационная культура дает нам снимок фирмы в определенной точке во времени, ее история представляет нам на всей протяженности картину движения, как эта культура развивается.
Индивидуальные стили жизни и корпоративные истории определяют нравственный капитал людей и организаций. Их называют «благами», потому что они отсылают к здоровью нравственного капитала - наследие или законность - что люди и фирмы завещают их преемникам (наследникам). Организационная история могла бы только быть написана однажды его главными действующими лицами, уже удалившимися от дел или скончавшимися.
Трансфер нравственного капитала не может быть полностью под контролем одной воли, часть ее всегда основывается на добровольности. Одна репутация или образ в организационной памяти является важной частью этого наследства. Этот элемент особенно трудно контролировать.
Счастье воспроизводит определенную форму нравственного капитала. В ее совершенном основании существует только безупречная выгода и удовольствие, без любого риска уничтожения. Ценность счастья как нравственного капитала является основательным скорее, чем инструментальным. Счастье является должным образом атрибутированным к жизни, которая является полной, совершенной и цельной.
Марк Кессон в работе «Enterprise and Leadership. Studies on Firms,
Markets and Networks» («Предпринимательство и лидерство. Исследование фирм, рынков и сетей») указывает на то, что «лидер - это человек (личность), который специализируется на продвижении системы ценностей» . Эти ценности расширяются внутри группы, к которой лидер принадлежит. Ценности могут определять экономическое исполнение группы. Конечно, не все этические системы управляют экономическим исполнением. Этическая система должна иметь инструментальную ценность в порядке ее достижения. Эта инструментальная ценность определяет полезные моральные ценности, которые воспроизводятся внутри группы. Самый ясный пример такой инструментальной ценности - путь, которым этика доброжелательного климата и доверия интересов обеспечивает цену продажи. Этическое лидерство не является эксклюзивной прерогативой священников или философов. Бизнес-лидеры и политические лидеры могут также заниматься этическим лидерством. Конечно, они имеют сильное чувство делать так, потому что они могут получать награды из экономического излишка, к которым приводит лидерство.
Управление экономическим результатом в целом приводит к повышению выгод и более высокой цене годового дохода, и таким образом учитывает как интересы бизнеса, так и политические интересы.
Принципиальное изменение, которое связывается с понятием «человек экономики» - «человек этики» (Casson, 1995, 1996). Главный эффект, который связывает значение и выходы, рациональность - ценностная рациональность, которая объясняет определение результатов.
Этический человек, подобно экономическому человеку, предпочитает «хорошие вещи» скорее, чем более желаемые. Таким образом, этический человек может желать расширить потребление «хороших вещей» и снизить потребление «плохих вещей», в то время как плохие вещи более желательны, чем хорошие. Расчет максимизации комбинации моральной законности и материальной потребности таким образом определяет конечный расчет - единственно желаемый. Этический человек не обязательно этический индивидуалист, у которого ценности определяются в словах «хорошо для меня». Этический человек может определить его с системой ценностей, исходящей от него. Такая система ценностей имеет его собственные аргументы, которыми она характеризуется - другими словами, его собственную «ценностную рациональность». Ценностная рациональность включает больше, чем просто дедуктивную логику инструментальной рациональности. Отмечено, что «это важно объяснить, почему различные люди из той же самой социальной группы подчиняются в их взгляде тому, что является законным, в то время как представители различных социальных групп часто не соответствуют этому». Самое простое объяснение заключается в том, что каждая группа имеет сходный источник моральной власти, который обеспечивает информацией о законности как «общественном благе» внутри группы. Это может быть смесь как трансляции (рекламы) или слов из уст.
Человек, который действует на основе нравственной власти, может быть назван лидером. Большинство групп представляет собой внутренний дивизион свободы между лидерами и последователями. Это позволяет лидерам специализироваться в трудной задаче формирования нравственных оснований. «Важно, что лидер выбирает функционально полезные ценности». Существенная проблема возникает в межгрупповых отношениях, где моральные нравственные принципы очень отличаются.
Рональд Хейфиц и Марти Лински в работе «Leadership on the line. Staying Alive through the Dangers of Leading» («Лидерство на линии. Остаться в живых сквозь опасности лидерства») приводят пример упражнения в лидерстве «Святое сердце». «Упражнение в лидерстве является чувством нашей жизненности. Но ваш жизненный сок - ваша креативность и смелость, ваши любопытство и страсть к вопросу, ваши сострадание и любовь для людей - могут просачиваться глубоко ежедневно, как вы получаете часть отданного или преданного забвению» .
Майкл Кей в работе «Change on the Run: Competing through e-Leadership» («Запуск изменения: конкуренция с помощью электронного лидерства») отмечает: «Успешные лидеры устанавливают отношения между их словами и делами с тем, чтобы снизить сопротивление изменениям. Они осознают ключевую роль их поведения в коммуникации» . Лидеры достигают результатов через людей. Эффективные лидеры нанимают и развивают потенциальных лидеров на всех уровнях организации, которые технически компетентны и имеют широкий кругозор, или по крайней мере уживаются с их ценностями. Для достижения результатов требуется лидерство, выстраиваемое на консенсусе. Такая форма лидерства включает приглашение других к соучастию и выражению их взглядов, развитию командной работы.
Исторически акцент ставили на когнитивных, рациональных способностях лидера; однако управление собственными эмоциями и эмоциями других - значимая компетентность для любого бизнес-лидера, особенно когда он проводит изменение организации, что требует победы над сердцами и умами.
Иногда лидеров преподносят как супергероев и создают как суперчеловека; отличающегося от нас. Такое ощущение связано с тем, что наш собственный опыт отличается от опыта этих людей. В глазах людей их специфичность более всего связывается с их способностью быть вдали от трудностей и «идти вперед» несмотря ни на что. Их фокус на конечной цели, а не на пути, позволяющем им совладать лучше с трудностями, которые лежат впереди.
Во многих дискуссиях лидеров часто преподносят как людей уникальной породы с определенными качествами, которые фундаментально отличают их от остальных, благодаря которым они являются теми, кто они есть.
Иногда будущее изображается как бытие более трудное, чем прошлое. Однако не существует прецедентного расширения в процессе изменения, но будущее может быть неповторимым, будет отличаться от прошлого.
В бизнес-менеджменте обсуждается и отмечается различие поведения лидеров на работе и дома. С этой точки зрения игнорируется человеческая природа - объясняется, что реакции, чувства и поведение людей на работе отличаются от их опыта и поведения дома.
Это представление базируется на убеждении, что организационная жизнь строится на рациональной природе.
Меньше внимания уделяется обсуждению в менеджменте эмоциональной стороны работы - т.е. как люди достигают результатов, которые определяют их персональную эффективность в бизнес-среде. Работа определяет эмоциональный опыт, здоровье.
В то же время, мужчины и женщины чувствуют гнев одинаково. Нельзя утверждать, что мужчины и женщины переживают все эмоции различно или что эти различия определяются культурой.
Эмоционально образованный лидер обладает следующими характеристиками;
находит время для коучинга;
активно привлекает обратную связь;
обращается к нерабочим сторонам тех, кто работает с ними;
отличный слушатель;
находит время для развития людей;
рассматривает ошибки как возможности для обучения скорее, чем для порицания;
люди ощущают свободу говорить правду;
решения принимаются открыто, с управлением достигнутого;
расхождение во мнениях рассматривается не как угроза, а как символ здоровья.
По определению Ларса Рамквиста, председателя и генерального директора «Эриксон», лидер обладает конструктивной эмпатией.
Эта компетентность требует:
• понимания; что первоначально значимо для других;
• обращения к более высокой цели в работе;
• создания здоровых организаций, которые счастливы и сфокусированы;
• обеспечения хороших вознаграждений и безопасной среды;
• уважения различия всех людей.
Великие компании строятся не только на безопасности и уважении. Глобально образованные лидеры должны быть проводниками, которые обеспечивают движение вперед. Они должны обнаруживать лучшее в людях... Лидерское видение для других людей просто больше, чем видение людей для них.
Самое важное - способность балансировать эмпатию с конструктивной энергией, определяемой культурным подходом ко времени и отношениям. Великие лидеры- отличные студенты и великие учителя... Чтобы компания росла, она должна учиться каждый день. Те, кто объединяет людей, обучением в сотрудничестве будет выигрывать на мировом рынке. Работа должна быть местом ненасытной любознательности, базой для развития всех работников.
Социально компетентные лидеры знают, что реальное изменение не может произойти без обучения и что креативность и инновация происходят



Лекция, реферат. Понимание лидерства в зарубежных исследованиях   - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.



« назад Оглавление вперед »
Жизненный путь и мотивация лидерства   « | » Этика лидерства 






 

Учебники по данной дисциплине

Административно-правовое регулирование государственной службы
Как написать диссертацию
Финансовый контроль в зарубежных странах: США, ЕС, СНГ
Современные правовые семьи
Краткое содержание и сравнительная характеристика персонажей произведений Пушкина и Шекспира
Административно-правовые основы государственной правоохранительной службы
Управление системами связи специального назначения
Публичное право
Правила написания рефератов, курсовых и дипломных работ
Кадровое делопроизводство
Защита вещных прав
Социология - методические указания и тесты
Психолого-педагогические аспекты работы в органах ФСИН
Антиинфляционная политика и денежно-кредитное регулирование
История и философия экономической науки
История и методология экономической науки
Прямое и косвенное регулирование мирового финансового рынка
Специальные и общие инструменты регулирования мирового финансового рынка
Факторинговые и трастовые операции коммерческих банков
Инфляционные процессы
Управление компетенциями
Характеристика логистических систем
Стратегические изменения в организации
Реструктуризация деятельности организации
Реинжиниринг бизнес-процессов
Управление персоналом в условиях организационных изменений
Развитие персональной системы ценностей как педагогическая проблема
Подготовка полицейских кадров в Германии, Франции, Великобритании и США
Манипулятивный стиль поведения пациентов с множественными суицидальными попытками
Анафилаксия: диагностика и лечение
Коллективные формы предпринимательской деятельности
Антология русской правовой мысли
Компетенции
Психология управления кадрами в бизнесе