-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Психология лидерства » Этика лидерства 



Этика лидерства 

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Принимаемые во внимание долгое время рациональные основания менеджмента требуют дополнения их этическим контекстом. Ряд скандалов в США, Германии, Корее в последние годы показывает, что провалы организаций на рынке нередко связаны с неэтичными действиями их лидеров. В противовес этому в российских деловых кругах до сих пор можно встретить убеждение, что в России не существует понятия «деловой репутации», а в стремлении извлечь максимальную прибыль компании реализуют некачественную продукцию или услуги. Иными словами, не несут социальной ответственности за свою деятельность, прибегая к манипуляции «честного бизнеса не бывает». Число исследований в этой области за рубежом за последние годы значительно возросло.

  • Каковы результаты исследований в области этики управления? Что может из них извлечь российский бизнес?
Все чаще общество и общины рекламируют важность этических лидеров в бизнесе. Ученые также утверждают, что несмотря на значительный рост исследований, связанных с этическим руководством, необходимы дополнительные исследования, учитывающие важность этического руководства организаций. Тем не менее исследование углубления понимания того, как этические лидеры влияют на последователей - разрозненны (Brown, Mitchel, 2010). Этические проблемы управления рассмотрены в широком диапазоне - от постановки проблемы лидерства в эпоху рационализации рабочего места (Illingworth, 2001) до частных аспектов управления в медицине, эффективности и корпоративного сближения как ответ на внешнюю угрозу, удовлетворенности трудом - и даже в генетике. Проблемы этики в организациях рассматриваются исследователями в категориях справедливости и нравственности, этичности и других добродетелей. Однако вопрос о соотношении лояльности, власти, уважения, честности, праведности не только остается без ответа, но в значительной степени нераскрытым. Самое главное, как отмечают современные исследователи, ученым еще предстоит рассмотреть организационный контекст, в то время как некоторые выводы в этой области сделаны.
Изначально понятие «этика» не несет никаких оттенков - ни хорошего, ни плохого, а им просто называют обычаи, практику или то, что случается обыкновенно. Латинское слово «нравы», от которого происходит «нравственность», означает примерно то же самое.
«Нравственность» предполагает строгий набор обязанностей, который требует от людей подчинения естественных желаний, чтобы повиноваться законам этики. Очень часто предполагается, что нравственность имеет религиозную основу. Подобное понимание «нравственности» составляет концепцию этики.
Социальная ответственность и этичный бизнес начинаются с этического лидерства. Во-первых, цель бизнеса - создание ценности для общества. Компании имеют социальный мандат на организацию взаимовыгодного сотрудничества. Во-вторых, деловая этика должна научить компетенциям управления, необходимым для бизнеса и общества. Эти компетенции позволяют оптимизировать компетентность в игре создания ценности в бизнес-среде, компетентность управления в установлении общих правил (политический контекст), а также трех дискурсов, связанных с навыками - компетентности ориентации на рынке - компаса стратегии, компетентности, связанной с развитием и коммуникативной компетентности, необходимых для эффективного участия бизнес-организациям на рынке. В-третьих, компании могут помочь в решении глобальных проблем посредством глобального корпоративного гражданства, если они участвуют в нормотворческих процессах, чтобы заложить основу для создания ценности в глобальном масштабе.
В современной трактовке этическое руководство понимается в контексте влияния поведения руководства на сотрудников. Этическое руководство определяется как «демонстрация нормативно надлежащего поведения посредством личных действий и межличностных отношений», а также поощрение такого поведения последователей через двустороннюю связь и принятие решений (Brown, Trevino, Harrison 2005, 120). Подчеркивается, что этическое лидерство имеет потенциал, чтобы стимулировать положительное взаимодействие между сотрудниками. Этическое руководство включает как долг и обязательства, чтобы избежать негативного поведения, так и положительное или похвальное поведение (Wiltermuth, Monin, Chow, 2010) - стремление к нормам, задаваемым лидером. Этическое руководство снижает распространенность негативных характеристик рабочей среды, таких как неэтичное поведение и конфликт (Mayer, Aquino, Greenbaum, Kuenzi, 2012), и это способствует положительным характеристикам рабочей среды, в которую погружены на рабочих местах сотрудники (Neubert et al, 2009).
Несмотря на растущее внимание к этике в бизнесе, только в небольшом ряду эмпирических исследований рассмотрены результаты этического руководства (Brown et al, 2005; Mayer et al., 2009; Mayer et al., 2012; Piccolo, Greenbaum, Hartog, Folger, 2010; Walumbwa6& Schaubroeck, 2009; Walumbwa, Mayer, Wang, Wang, Workman, Christensen, 2011). Подчеркивается, что понимание основных психологических механизмов этического лидерства еще очень ограничено (Walumbwa, Schaubroeck, 2009). Объективно, в управленческой литературе уделено мало внимания психологическим механизмам, с помощью которых мотивационные эффекты руководства влияют на последователей. Это грустно, потому что исследования таких механизмов могут не только улучшить понимание этического руководства, но и расширить знания в разработке этичного поведения лидеров и последователей (Brown, Mitchel, 2010; Walumbwa, Schaubroeck, 2009; Walumbwa et al, 2011). Нормативная теория описывает два регуляторных фокуса- фокус-профилактики и фокус укрепления. Регулирующие очаги умонастроения отражают мотивационную ориентацию отдельных людей, влияющих на поведение. Мотивационные ориентации направлены на избегание нежелательных конечных состояний путем минимизации возможных рисков или потерь - предотвращение нежелательного поведения, в то время как центром продвижения становится мотивационная ориентация с целью приближения желаемого конечного состояния путем усиления возможных идеалов или выгод.
После инициативы ЕС Европарламент в 2007 году единогласно принял решение о «корпоративной социальной ответственности: новом партнерстве», в котором он признал, что «повышение социальной и экологической ответственности со стороны бизнеса, связанного с принципом корпоративной отчетности, представляет собой исключительно важный элемент европейской социальной модели, стратегии Европы в интересах устойчивого развития, а также для целей выполнения социальных проблем экономической глобализации» (Европейский парламент, 2007) . В резолюции также признается необходимость повышения прозрачности и доверия добровольных инициатив в области социальной ответственности и призыв «обязательной отчетности по социальным и экологическим последствиям бизнеса» европейскими предприятиями. В марте 2010 года Европейский союз в своем EU2020 смарт-видения устойчивого и всеобъемлющего роста сделал подтвержденное обязательство возобновить стратегию ЕС по содействию корпоративной социальной ответственности в качестве ключевого элемента в обеспечении долгосрочного работника и доверия потребителей, «учитывающих как внутренние, так и внешние масштабы социальной ответственности». Тем не менее, несмотря на эти инициативы в центре внимания деятельности корпоративной социальной ответственности европейских предприятий, как правило, находится внешнее измерение. Только недавно предприятия в партнерстве с другими заинтересованными сторонами приняли добровольные инициативы по решению проблем, связанных с характером работы и влияния рабочей среды на здоровье и безопасность работников.
Все чаще корпоративная социальная ответственность становится стратегической платформой для здоровья и безопасности на предприятиях. Компании, которые воспринимаются как лидеры в поддержке человека, социальных и психических ресурсов часто рассматриваются в качестве нанимателей выбора. Они видят ценность в продвижении таких ресурсов с точки зрения устойчивости самой компании и связанной с этим устойчивости сообществ и общества. Многие из них рассматривают такие вопросы не только в качестве обязательства в области права или симптомов нездоровья или отсутствия, но в рамках общего управления, с точки зрения бизнеса и социальной ответственности. Поступая таким образом, эти компании выходят за рамки их юридических обязательств по отношению к управлению охраны здоровья и безопасности и продвижения благополучия в рамках обычных деловых практик.
В настоящее время в управленческих исследованиях ученые обращают внимание на психосоциальные проблемы и содействие благополучию на рабочем месте. Кроме того, предметом исследования становятся негативные явления на рабочем месте, например буллинг.
Такие факторы, как плохая обратная связь, неадекватная оценка, коммуникационные процессы, отсутствие гарантии занятости, чрезмерные рабочие часы и стиль управления, издевательства, были предложены в качестве существенных проблем для многих работников. Почти каждый третий работник Европы, более 40 миллионов человек сообщают, что они страдают от стресса на работе, проблемы, тесно связанной с психосоциальными рисками (EC-OSHA, 2002). По данным опроса в исследовании европейских условий труда, 20% работников из 15 стран - членов ЕС (до 2004 года) и 30% от 12 новых членов считали, что их здоровье находится под угрозой в связи со стрессом на рабочем месте, в целом 5-6% работников в ЕС сообщили, что были подвержены угрозе физического насилия либо от коллег или других и издевательств и / или домогательств на рабочем месте.

этика лидерства управление

Стресс может повлиять на организацию, вызывая высокие показатели прогулов и текучесть кадров, дисциплинарные проблемы и небезопасные методы работы, а также низкий уровень вовлеченности, бедность выполнения работы, напряженность и конфликты между коллегами. Кроме того, стресс влияет негативно на образ организации, как против рабочих, так и внешней стороны - повышает уязвимость перед судебными исками и действиями рабочих. Аналогичным образом угроза физического насилия и / или запугивание и домогательство на работе могут привести к увеличению прогулов по болезни, более высоким темпам оборота и увеличению страховых премий.
Продвижение ответственной деловой практики тесно связано с бизнес-стратегией предприятий, политикой компании, психосоциальным управлением рисками и корпоративной социальной ответственностью в отношении здоровья, работой и личной жизнью работников. Работники сообщают, что участие в ответственной деловой практике, которая включает психосоциальное управление рисками, приводит к низкому уровню стресса среди сотрудников, а также повышенной трудоспособности и трудоустройству.
Согласно социальной когнитивной теории люди учатся, наблюдая за ролевыми моделями и непосредственно взаимодействуя с образцом для подражания. В организациях ролевые модели руководителей и менеджеров служат мощными источниками влияния в силу их позиции и авторитета. Лидеры являются «создателями смысла», поскольку сотрудники взаимодействуют с ними. Лидеры устанавливают неписаные ожидания, используя язык и символику. Дополнительно лидеры используют власть, чтобы администрировать награды или наказания, а члены организаций мотивированы, чтобы соответствовать поведению лидеров, и общаются с целью получения вознаграждения или избегания наказания, что делает лидеров еще более влиятельными в качестве ролевых моделей. В процессе формирования желательного поведения лидеры подают характерные сигналы, формирующие адаптивные когнитивные процессы. Исследования показали, что лидеры могут влиять на нормативную направленность сотрудников (Neubert, Wu, Roberts, 2008) по-средством саморегулирования, в результате чего люди регулируют и согласовывают мышление и поведение с ожиданиями или примером лидеров.
Этическое руководство включает модели поведения, заслуживающие доверия и оцениваемые в качестве справедливых, которые отражают характеристики нравственного человека, а также поведение, оцениваемое в организации как неэтичное и наказание - важность этики в общении (Brown, Trevino, 2006).
Внутри профессиональных групп поведение людей с точки зрения этики может рассматриваться как «приемлемое» и в обратном смысле как «неэтичное». Например, в контексте налогообложения, термин «этика» обычно используется для обозначения набора ценностей или принципов, которые применяются как универсальные - иными словами «нормативная этика», которая определяет, что делают или должны делать экономисты и бухгалтера.
Нормы могут быть предметом развития и изменений, и это зависит от того, насколько изменения были успешно реализованы в отношении ценности и принципов, которые изменяются. Самый простой пример -отношение к курению в обществе.
С 29 марта 2004 года в Ирландии и 1 июля 2007 года в Великобритании был принят без излишнего сопротивления закон о запрете курения. Многие учреждения, такие как больницы, университеты и другие организации социальной сферы, проводили много лет политику некурящих, после чего норма получила статус законодательного запрета. Больницы стали источниками информации по уходу и о болезнях, которые возникают в результате курения с тем, чтобы препятствовать практике, которая их вызывает. В России в 2013 году также принят запрет на курение (Федеральный закон от 23 февраля 2013 года № 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака»).
Возможно именно потому, что управленческие исследования в XX веке были в основном основаны на социальной научной парадигме, нормативные основы руководства оставались в значительной степени неизученными. Это не означает, что различные моральные качества лидеров не были широко отмечены или даже выходили на первый план, но когда были подняты такие нормативные соображения, они были замечены как в значительной степени связанные с изучением самого руководства. Тем не менее в последние годы наблюдается все более широкое признание, что существует целый ряд причин полагать, что нормативная сторона руководства должна быть более полно включена в основное русло управленческих исследований. Одной из причин такого возобновления интереса к этической стороне руководства исследований является то, что на практическом уровне эффектные банкротства в хорошо известных случаях, таких как Enron, WorldCom, Firestone, и совсем недавно субстандартного ипотечного банковского сектора, все указывают на неудачи руководства.
Исполнительные руководители играют важную роль в событиях, которые привели к этим рабочим кризисам. Кроме того, серьезные последствия событий повлияли на сотрудников, клиентов, инвесторов и общества в целом, свидетели этого справедливо признали, что их надлежащий анализ должен включать моральный компонент. Иными словами, многие люди правильно поняли, что неудачи руководства включают в себя не просто прагматичную неспособность достичь бизнес-целей, хотя они были вне всяких сомнений, но также этические нарушения.
Совсем недавно исследователи применили хабермасовскую перспективу в поле деловой этики, в то время как отдельные исследования основываются на этике дискурса. В отличие от взглядов о важности бизнес-этики существует широко распространенное скептическое отношение со стороны некоторых бизнес-школ и научных работников в сфере управления, прежде всего экономистов, которые ставят под сомнение необходимость обучения деловой этике или таких понятий, как «корпоративная социальная ответственность». В этом контексте ключевая проблема заключается в том, что мотивация специалистов по этике сделать бизнес более цивилизованным может непреднамеренно подорвать капиталистическую систему. В дискуссии немецких ученых утверждается, что преподавание этики бизнеса приведет к ослаблению делового администрирования. Понятие корпоративной социальной ответственности резко критикуется, ему приписывается характер «дезинформирующей силы» и решительно высказывается идея против включения ее в учебные планы.
С социальной точки зрения - цель бизнеса «создание стоимости». Это не новая идея; еще в 1949 году фон Мизес утверждал, что «владельцы материальных факторов производства и предприниматели практически опекуны потребителей, назначаемые в результате ежедневно повторяющихся выборов». Ключевая идея заключается в том, что компании являются агентами, обладающими полномочиями для создания ценности для потребителей и, в качестве важного дополнения к позиции фон Мизеса, для других заинтересованных сторон, создавая таким образом социальную ценность. Основная игра бизнеса разыгрывается на арене, где компания создает стоимость напрямую. Эта «игра» включает оперативный бизнес изо дня в день - производство товаров и услуг, научных исследований и разработок, инноваций и управление дефицитными ресурсами, ориентированное на эффективность.
Клиенты, поставщики, акционеры, должники и сотрудники - все свободны вступать в обмен с компанией или нет. Свидетельством того, что каждая сторона рассчитывает извлечь выгоду из обмена, служит свободно принятое решение о сотрудничестве. На этом уровне «беспроигрышный» сценарий - не романтический идеал, а условие, необходимое для участия в бизнесе.
Социальная ответственность бизнеса заключается в создании ценности для общества. Компания должна иметь «лицо», которое идентифицирует ее как таковую, создать ценность, только если она знает, кто ее соответствующие заинтересованные стороны, и если понимает свои интересы в быстро меняющемся мире и ее работники общаются с заинтересованными сторонами. Если они не сделали этого, они не будут оставаться в бизнесе надолго, поскольку это становится постоянной проблемой (Pies, Beckmann, Hielscher, 2010).
Компания нуждается во внутреннем компасе, с помощью которого она может перемещаться через рынок. Этот компас должен быть ориентирован на создание ценности. Важное значение в этом процессе приобретает знание социальных структур.
Только с надлежащими правилами компании могут организовать социальное продвижение на рынке и генерировать прибыль за счет создания стоимости.
В мире бизнеса известны разные случаи. В одних случаях самые влиятельные в мире лидеры намеренно привели людей к участию в неэтичных, даже отвратительных действиях. Другие, наоборот, приводят их компании к успеху - от этичного превосходства.
Накопление богатства любыми возможными средствами неприемлемо; все усилия для достижения этой цели сдерживаются другими достоинствами, такими как честность, верность и благодеяния.
Благотворность является человеческим достоинством, в то время как предпринимательство носит менее общий характер.
Достоинство в бизнесе в отличие от привычки или безудержного таланта не может быть пороком в другом месте. Это может привести к прямо противоположным проявлениям в других сферах деятельности, как и с инициативой, которая, не сдерживаясь в социальных случаях, превращается в хамскую навязчивость.
У совершенно добродетельного человека, кроме того, есть единство характера, своего рода целостность, которая обеспечивает общую основу для принятия решений и действий.
Для благодеяния основной целью является благополучие других -честность, избегание обмана, смирение, соответствующая сдержанность в описании своих достижений. Сила цели, однако, может быть внутренне плюралистическая. Таким образом, если благодеяние имеет благополучие других в качестве своей цели, это отнюдь не означает, что благотворные лица имеют монолитную цель. Благо некоторых сотрудников, например, очень сильно отличается от блага других сотрудников. Это относится и к различиям в уровне, описании работы независимо от уровня и в некоторых случаях пола.
Нравственность лидера предназначается для правдивости собеседников в целом; для верности, семьи, друзей или больших групп, таких как коллеги, для самодисциплины. В бизнесе добродетель этики будет принимать по крайней мере собственников, клиентов и сотрудников в качестве основных бенефициаров.
Этика служит элементом интеллекта: понимание агента поля, например, критериев пользы другим. Такое понимание не должно быть совершенным.
Хороший руководитель должен знать, как и на что команда должна быть направлена и как помочь людям с очень разными задачами, чтобы эффективно выполнять свою роль.
Мотивация агента, действующего надлежащим образом в этой области в некотором роде - фитинг пути к добродетели. Принять желание внести свой вклад в благосостояние клиентов в отличие от желания только прибыли. Нравственная добродетель требует не только добрых дел, но хороших мотивов, в частности намерения, которое отчасти своего рода служат доминирующим мотивом. Добрая воля, то, что имеет решающее значение для добродетели, когда есть способ проявить себя не только в делах, но и в воспринимаемых элементах в интонации и стиля. Клиенты и особенно работники, как правило, по-разному реагируют на продавцов или менеджеров, которые, проявляя добрую волю, заботятся об их удовлетворенности и благополучии, а не только сделке.
Это, так сказать, вложение действия в силу, которая его отражает. Такое позитивное заземление поведения исходит от агента, имеющего достаточно сильную склонность действовать на понимании и мотивации, которые являются основой целесообразности проявлять добродетель. Сравнение этичного поведения происходит от действий в интересах концерна с позиции справедливости или служения другим, а не от беспокойства о собственных личных проектах.
Справедливый генеральный директор тот, который хочет изменений и будет искать пути, чтобы быть честным и справедливым. Одним из факторов может быть другая добродетель - верность. Если у компании есть программное заявление, призывающее к разнообразию, а также к недискриминации, то некоторые меры позитивных действий, возможно в течение ограниченного времени, могут быть территорией справедливости.
Важный аспект этой проблемы - поведение и этика лидера. Когда лидер нарушил правила, которым обычные люди должны следовать без сомнения, возникает вопрос: «Что послужило причиной или оправданием нарушения правила?». Если этическое руководство согласуется с непосильным правилом, то должны быть убедительные причины, оправдывающие, почему лидеру будет позволено делать то, что другим людям делать запрещено.
Обычно нарушение правил лидерами объясняется просто «у него есть свои нормы морали, и он не заботится о ней». Однако стратегия лжи не будет эффективной, потому что в этом случае никто не будет доверять никому.
Почему лидеру разрешено делать то, что другие лица не имеют права делать. Есть два подхода, которые можно было бы предпринять, чтобы анализировать обоснования для правил - нарушающего поведения лидеров. Во-первых, убеждения и ценности, которых лидеры могут придерживаться в их сознании, чтобы оправдать свое поведение. Во-вторых, путем изучения верований и ценностей, которых придерживаются последователи, чтобы оправдать поведение лидеров. Итог сочетает оба подхода, с его помощью анализируется спектр возможных обоснований авангардных правил в свете нескольких стандартных теорий этики. Лидер может правдоподобно ответить на вопрос: «Почему ты это сделал?», утверждая одно из следующих действий: у него есть свои нормы морали; он не заботится о морали; потому что он может поступать таким образом; потому что он является особенным; потому что мы сказали, что может; он должен был; потому что он имеет особые обязательства в своей группе; потому что это было более значимой причиной. Каждое из этих объяснений призвано служить в качестве предлога для аргумента, который должен обеспечить причины принятия действия лидера. Чтобы проверить законность этих аргументов, целесообразно опираться на различные моральные теории к каждому из этих оправданий для того, чтобы определить, какие из них, если таковые имеются, могут обеспечить рациональную основу для принятия каких-либо действий лидера, нарушающего повседневные моральные правила, которые, как правило, распространяются на каждого. В конце концов, развеять миф о том, что руководство этики включает в себя только личные или условные факторы, которые помогут сформировать принятие решений.
Несмотря на это, лидеры имеют моральное обязательство следовать общим правилам, которые обычные люди, как предполагается, отстаивают. С кантианской точки зрения, лидерство предполагает руководство, включающее четкие, конкретные и точные правила этики. Проще говоря, этические стандарты применяются к лидерам и физическим лицам и совершенно не зависят от их конкретных желаний или целей. «Золотое правило» часто характеризуется как причудливый способ формулирования. Одна из точек зрения заключается в том, что категорический императив Канта идет на шаг дальше, чем «золотое правило», требуя, чтобы люди действовали таким образом, чтобы хотел действовать каждый человек в направлении всех остальных, а не просто, как, возможно, захотел другой человек себя вести.
Причина и принцип взаимности говорят, что некоторые действия не должны быть совершены. Действия, которые неразумны, не могут быть этичными. Таким образом, чтобы наталкивать на вопросы: лидеры выше закона? могут ли они утверждать, что они являются исключительными или имеют статус свободного выбора? - Ответ всегда «Нет!». Лидеры никогда не должны быть выше закона, и все знают, что есть здравый смысл. Когда люди на руководящих постах обвиняются, признаются виновными и приговариваются к тюрьме, прокуроры и эксперты быстро напоминают, что закон распространяется даже на лидеров.
Вместе с этим компоненты этического руководства логически и эмпирически связаны с более низкими уровнями девиации (например, Mayer et al., 2009) и реляционными конфликтами (Mayer et al., 2012), что также может быть связано с диапазоном результатов положительной работы, таких как решающее значение ролевых и экстраролевых моделей поведения и обязательств, которые имеют решающее значение для работы организации.
Этическое поведение включает - (1) оказание поддержки и спортивное (достиженческое) поведение, которые носят преимущественно межличностный характер, и (2) поведение, которое направлено на организационное благополучие.
Это происходит путем демонстрации собственных действий в процессе взаимодействия с другими людьми и поощрением этических норм поведения - укрепления и принятия решений (Brown et al., 2005). Этические лидеры особенно важны в процессе социального обучения, потому что они являются надежными и привлекательными образцами для подражания, которые также имеют законную власть, чтобы формировать нормы поведения, используя поощрения и наказания (Mayer et al., 2012). По мнению Браун, Тревито, Харрисон (2005), этическое лидерство включает модели поведения (транзакционные по природе), связанные с нравственным менеджером, с тем, чтобы дисциплинировать сотрудников, которые действуют неэтично, и принимать справедливые решения. Этические лидеры также рассматриваются как справедливые, последовательные и заслуживающие доверия, предотвращающие причинение вреда другим людям или окружающей среде и выполняющие свой долг (Ghoshal, 2005). Они участвуют в транзакционных усилиях по созданию этических норм, выявляют и пресекают девиантное поведение и принимают решения, которые имеют важные этические последствия (Brown, Trevino, 2005;. Mayer et al. 2009). Отмечается, что транзакционные лидеры ценят и поощряют ответственность, справедливость, честность и сдерживают обещания. Транзактный аспект этического руководства является особенно важным, когда этические лидеры используют награды и наказания, чтобы направлять и поддерживать сотрудников к ответственности за этические действия. Нормативная теория поведенческого фокуса предполагает, что поведение лидера направлено на мышление обеспечения безопасности во избежание потерь, а также выполнение обязательств.
Соблюдение норм, ориентированных на бдительное поведение, которое позволяет избежать потенциальных негативных последствий и удовлетворяет четкие ожидания, играет дополнительную роль и связано с особым вниманием к соблюдению неформальных норм и неписаных организационных ожиданий, сотрудничества. Этический лидер, который следует правилам и обеспечивает подотчетность, способствует обостренному чувству долга, обязанности и соблюдению стандартов таким образом, что сотрудники, которые находятся под его влиянием, скорее всего принимают фокус профилактики и, в свою очередь, демонстрируют соответствие поведения, направленного на сохранение и укрепление статус-кво.
Один из аспектов этического лидерства - нормативная приверженность к организации. Нормативное обязательство является формой психологической привязанности к организации и происходит из предполагаемых обязательств в отношении того, как человек должен действовать или реагировать в организации. Нравственный руководитель с ориентацией этического лидера, который подчеркивает приверженность этическим нормам и удерживает сотрудников к ответственности, скорее всего приведет к профилактике внимания к потребностям в области безопасности, обязательств и избегания потерь, что приводит к чувству долга, которое служит мотивационной основой нормативного обязательства (Johnson et al, 2010). Таким образом, профилактическое внимание будет посредником связи между этическим руководством и сотрудником в соблюдении нормативного обязательства.
Этические лидеры также становятся моделями этического поведения и поощряют соблюдение этических норм поведения, которые коренятся в моральных аспектах человека в этическом руководстве, связанных во взаимодействиях с их личными характеристиками (Brown, Trevino, 2006).
Этические лидеры подчеркивают вклад сотрудника, действующего в согласии с интересами других, что позволяет сотрудникам заявлять о своих проблемах (Brown et al., 2005). Демонстрируя эти модели поведения, этические лидеры становятся заслуживающими доверия, привлекательными, в результате чего у последователей возникает желание подражать (Mayer et al., 2009). Этические лидеры также используют язык и символы, чтобы обратиться к нравственным идеалам во взаимодействии со своими сотрудниками. Моральные ценности и этические принципы рассматриваются у этических лидеров в качестве средства для принятия решений. Этические лидеры сознательно прививают работникам нравственные идеалы позади задач и заданий, содействуя достижению социально ответственных целей, а также подробную информацию о том, как различные этические решения и задачи приносят пользу организации и обществу (Piccolo et al., 2010).
По сравнению с нормативной приверженностью постоянства аффективная приверженность имеет сильные ассоциации с удовлетворенностью работой, производительностью и выполнением намерений. «Стремление» или ориентация нравственного человека у этического лидера, который отличается внимательностью и заслуживающим доверия, скорее всего приведет к продвижению фокуса участия в достижении идеалов, а также доходов, что транслируется в чувстве желания и служит мотивационной основой аффективной приверженности (Johnson et al., 2010). Таким образом, поощрение служит посредником отношения между этическим руководством и аффективным обязательством работника.
Сверхурочный лидер развивает отношения с каждым работником, который преимущественно имеет высокое или низкое качество отношений социального обмена. Отношения обмена высокого качества характеризуются взаимовыгодным взаимодействием между лидером и последователем, тогда как с низким качеством отношений обмена меньше дается и меньше принимается. Высокое качество отношений приводит к взаимному доверию и высокому уровню взаимодействия, тогда как низкие отношения качества приводят к недоверию и низкому уровню взаимодействия.
Этот процесс строится путем моделирования ролей и межличностных взаимодействий. Для того чтобы стать образцом для подражания, чтобы быть эффективными в определенном образе мышления у сотрудников, ролевая модель должна быть привлекательной и вызывающей доверия. В высококачественных отношениях социального обмена лидеры являются привлекательными и с высоким уровнем доверия и поэтому, вероятно, имеют большее влияние на формирование нормативно-правового фокуса сотрудников. Кроме того, если сотрудники воспринимают их отношения с лидером, основываясь на взаимном доверии и уважении, они более склонны подражать поведению лидера и развивать положительные действия. Например, качество социальных обменов между лидерами и последователями было продемонстрировано в том, чтобы повлиять на удовлетворенность работой последователей, выполнение задания и организационные обязательства. Например, в опросниках предлагали такие утверждения для проверки этой гипотезы:
«Я придерживаюсь неформальных правил, разработанных для поддержания порядка»;
«Я не оставил бы свою организацию прямо сейчас, потому что у меня есть чувство долга перед людьми в нем»;
«Я разработал рекомендации в отношении вопросов, которые влияют на эту рабочую группу»;
«Эта организация имеет много личного смысла для меня».
В дополнение к традиционной роли в сдерживании неэтичного или непродуктивного поведения этические руководство получает поддержку как стиль руководства, который также влияет на положительное или продуктивное поведение и вклад сотрудников в работу (Mayer et al., 2009; Neubert et al, 2009; Walumbwa et al, 2011). Тем не менее исследование причин, объясняющих основные психологические механизмы, с помощью которых проявляется этическое руководство, ограничено (Walumbwa etal, 2011).
Когда модель лидерства этична по природе - она указывает на связь высокого качества, этические лидеры оказывают сильное влияние на фокус укрепления здоровья и профилактику в центре внимания сотрудников, тогда как модель неэтичного лидерства указывает на связь низкого качества, и не существует значительного влияния этического руководства по вопросам регуляторного фокуса.
Таким образом, этическое руководство может играть определенную роль в положительном влиянии на работников в ограничительной роли сдерживания неэтичного поведения. Согласно исследованиям этические лидеры могут влиять на степень, в которой сотрудники озвучивают предложения по улучшению, уделяя внимание поддержке отношений сотрудничества, а также обязательства по организации. Практически исследование этического руководства помогает обосновать ценность и сферу положительных путей, как оно влияет на членов организации. В сочетании с исследованиями, связывающими этическое лидерство с производительностью (Walumbwa et al., 2011), усиливаются аргументы в пользу выбора, разработки и продвижения этических лидеров. Находя, что регуляторные фокусы по меньшей мере частично опосредовано определяют влияние этического руководства на результаты сотрудников, теория предлагает регуляторные фокусы как социально-психологические механизмы, объясняющие влияние лидеров на сотрудников и распространение этического руководства. Хотя это утверждение о лидерстве недавно было поддержано (например, Neubert et al, 2008), тем не менее не было ни одного испытания связи этического руководства с регулиру



Лекция, реферат. Этика лидерства  - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.



« назад Оглавление вперед »
Понимание лидерства в зарубежных исследованиях   « | » Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях 






 

Учебники по данной дисциплине

Административно-правовое регулирование государственной службы
Как написать диссертацию
Финансовый контроль в зарубежных странах: США, ЕС, СНГ
Современные правовые семьи
Краткое содержание и сравнительная характеристика персонажей произведений Пушкина и Шекспира
Административно-правовые основы государственной правоохранительной службы
Управление системами связи специального назначения
Публичное право
Правила написания рефератов, курсовых и дипломных работ
Кадровое делопроизводство
Защита вещных прав
Социология - методические указания и тесты
Психолого-педагогические аспекты работы в органах ФСИН
Антиинфляционная политика и денежно-кредитное регулирование
История и философия экономической науки
История и методология экономической науки
Прямое и косвенное регулирование мирового финансового рынка
Специальные и общие инструменты регулирования мирового финансового рынка
Факторинговые и трастовые операции коммерческих банков
Инфляционные процессы
Управление компетенциями
Характеристика логистических систем
Стратегические изменения в организации
Реструктуризация деятельности организации
Реинжиниринг бизнес-процессов
Управление персоналом в условиях организационных изменений
Развитие персональной системы ценностей как педагогическая проблема
Подготовка полицейских кадров в Германии, Франции, Великобритании и США
Манипулятивный стиль поведения пациентов с множественными суицидальными попытками
Анафилаксия: диагностика и лечение
Коллективные формы предпринимательской деятельности
Антология русской правовой мысли
Компетенции
Психология управления кадрами в бизнесе