---
⭐⭐⭐ Единый реферат-центр

Главная » Менеджмент. Учебное пособие » 34. Оценка межличностных отношений в коллективе




Оценка межличностных отношений в коллективе

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



 
Проблему эффективного труда в коллективе фирмы можно решить, по нашему мнению, в трех аспектах: во-первых, исследовав реализацию ориентированной на конечные результаты трудовой деятельности работников, достигаемой посредством четко действующего регламента — организационной системы, базирующейся прежде всего на объективных оценочных технологиях и правильном формировании корпоративного "духа" целесообразной деятельности фирмы; во-вторых, осуществив мотивированную на результаты трудовую деятельность работников; в-третьих, создав систему бесконфликтного управления коллективом фирмы.
Такая система управления должна ориентироваться прежде всего на предотвращение конфликтов, а не на их разрешение после того, как они возникли (несмотря на возможности положительного эффекта конфликтов, большая их часть имеет негативные последствия: в частности, ухудшается здоровье работников и снижается производительность труда).
Поскольку нас интересует аспект бесконфликтного управления, остановимся на нем подробнее, вначале раскрыв психологические особенности коллектива, в котором работник стремится реализовать свой потенциал (что зачастую ему не удается, в том числе из-за некомфортности взаимоотношений).
В современном менеджменте все большее значение приобретают этические функции, регулирующие взаимоотношения руководителей, подчиненных, коллег, взаимосвязанных горизонтальными связями, и взаимодействие фирм с внешней средой работников по трем направлениям: духовно-нравственному, характерному и социотипному.
Чтобы разработать концепцию успешного управления процессом создания благоприятного микроклимата в коллективе на указанной основе, следует знать ситуацию, зависящую от условий формирования коллектива. Речь идет, с одной стороны, о совершенствовании управления процессом формирования уже действующего коллектива, с другой — о формировании нового коллектива, которому предстоит решать предусмотренные высшим руководством задачи и достигать поставленных целей.
В первом случае, когда фирма уже функционирует и существует определенный коллектив, предстоит сделать первый шаг — выяснить картину межличностных отношений в группах (подразделениях).
Несмотря на сложность межличностных отношений в любой группе, состояние этих отношений можно частично определить с помощью метода социометрии.
Рассмотрим общую характеристику параметров, исследуемых социометрией. Она изучает пласт межличностных отношений, который пронизан эмоционально-субъективными предпочтениями, т. е. симпатиями и антипатиями, в основе которых (часто на подсознательном уровне) лежит совместимость людей, вынужденных взаимодействовать в силу обстоятельств. В этом контексте социометрия определяет так называемый социометрический статус личности в конкретной группе (только той, которая исследуется с помощью ее инструментария).
Социометрический статус работника определяется исходя из количества вариантов выбора, предоставляемых тому или иному индивиду со стороны коллег, т. е. других членов группы, по предложенному критерию. В качестве критерия выбора используют определенные вопросы, побуждающие сделать определенные предпочтения среди членов своей группы по заданному признаку. Критерии выбора могут быть условно "сильными" (касаться жизненно важных сторон бытия) и "слабыми" (относиться к второстепенным или эпизодическим, малозначимым сферам жизнедеятельности группы). Например: "С кем в своем отделе вы согласились бы жить в двухместном номере гостиницы во время командировки?" или: "С кем бы вы хотели остаться вместе в одном подразделении, если бы нынешний отдел пришлось переформировывать в два смежных подразделения?" Критерии могут варьироваться по значимости и захватывать различные стороны жизнедеятельности группы и ее официального лидера. На основании нескольких вариантов выбора составляют матрицу, в которую заносят все полученные и сделанные выборы, либо таблицу. В первом случае матрица представляет собой таблицу, где по вертикали располагаются фамилии тех, кто выбирает, а по горизонтали — кого выбирают (иными словами, перечисляются фамилии всех работников социоизмерений). Такая таблица напоминает таблицу чемпионата по футболу, в которую вписывают результаты матчей.
Во втором случае по вертикали вписывают варианты выбора — критерии в виде вопросов, а по горизонтали — фамилии тех, кого выбрали. При этом остаются неизвестными те (в отличие от первого случая), кто выбирал. По нашему мнению, для составления социограммы исследуемого социума (отдельного подразделения или фирмы в целом) не имеет значения, кто кого выбирал, а важен результат выбора по причинам, закамуфлированным в вопросах. Потому что принципиальным моментом социометрических измерений является именно подбор критериев-вопросов, анализируя которые можно точно определить, какими качествами обладают те, кого выбирают (об этом речь пойдет далее).
На основании общего количества вопросов, полученных каждым из членов группы и зафиксированных в матрице или в таблице в строке "Итого", составляют своеобразную геометрическую модель эмоционально-личностных предпочтений в группе (подразделении). Эта модель содержит часто (тщательно вуалируемые) отрицательные и положительные стороны отношений и отражает мозаичную смесь положительных и отрицательных напряжений.
Эта геометрическая модель (социограмма) представляет собой четыре круга разного диаметра с общим центром. В эти круги (от малого до большого) заносят количество выборов: наибольшее — в наименьший круг, наименьшее — в наибольший круг, а остальные размещают пропорционально во втором и третьем кругах. При выяснении вопроса "кто кого выбрал" нужно соединить стрелками нанесенные номера членов группы сплошными (по положительным критериям) либо пунктирными линиями при отрицательном выборе. Если же речь идет просто о выборе, то в круги наносятся номера членов группы (рисунок).

 
 
Полученная картина концентрических кругов с указанными номерами членов группы (подразделения, коллектива небольшой фирмы и т. д.) содержит важные сведения для руководителя. Ее анализ помогает осмыслить аспекты внутриколлективной жизни, ускользающие при внешнем наблюдении даже опытным взглядом.
По социограмме можно определить четыре типа позиций в неформальной группе, которые отражают подвижное поле симпатий или антипатий членов любой общности друг к другу. Эти позиции соответствуют статусу в данной группе (его называют социометрическим или межличностным).
Вычленяют четыре типа таких статусов, каждый из которых имеет образное название. Первый статус — "звезды", которых иногда называют "лидерами". Это члены группы, получившие наибольшее количество выборов по ряду критериев. Среди них может выделяться один, который как бы "оторвался" от остальных. Вполне вероятно, что это действительно неформальный лидер (впрочем, это зависит от критериев, использованных для социометрических измерений).
Второй статус — "популярные", или предпочтительные. Это члены группы, получившие несколько меньшее количество выборов.
Третий статус — "отвергаемые", или менее популярные, четвертый — "изгои", или "изолированные". Последние получают по одному-два выбора или не получают ни одного. Очевиден осложненный драматизм их положения в группе. Руководител'ь и администрация в лице кадровой службы фирмы (предприятия) должны уделять "отвергаемым" и "изолированным" повышенное внимание.
Приходится констатировать, что если в коллективе окажется два-три неформальных лидера или несколько "отвергаемых" и "изолированных", то и в том, и в другом случае микроклимат будет находиться под угрозой "взрыва" конфликтов. При этом две последние категории людей переживают устойчивый эмоционально-психологический дискомфорт своего внутреннего состояния, поскольку у них остается неудовлетворенной одна из существенных потребностей человека — в признании.
Как показывают исследования, низкая производительность и большая текучесть кадров наблюдаются чаще всего именно у этих двух категорий работников. Вместе с тем каждый руководитель должен знать, что неформальные группировки, объединенные на основе социально-положительного взаимного тяготения (положительных ориентации в оценке друг друга), составляют зародыш формирующегося механизма общественного мнения в группе. Опираясь на эти позитивные явления в жизни группы, руководитель может эффективно способствовать укреплению тенденций становления команды высокого уровня организации.
Очевидно, что структура неформальных отношений с открытыми и скрытыми предпочтениями придает новые импульсы формально-ролевым взаимоотношениям в коллективе. Способность тонко чувствовать и понимать эти процессы, направлять их в позитивное русло общих интересов составляет важную сторону искусства руководства фирмой.
Учитывая изложенное, особое внимание следует обратить не только на "отвергаемых" и "изолированных", но прежде всего на лидеров.
Нужно научиться выделять значимые (существенные) качества, которые заставляют людей положительно оценивать достоинства "звезд", так как это крайне необходимо для целей ориентированного формирования команд, внутренний микроклимат которых можно направить в позитивное русло общих интересов.
По нашему мнению, таких качеств как минимум два вида — лидерские и моральные. Будучи соединены в одном человеке, они делают его привлекательным для остальных членов коллектива, невольно "тянущихся" к такому человеку.
В контексте изложенного критерии выбора нужно определять для выявления в членах социума именно этих качеств, в значительной степени присущих "звездам".
Выделяют такие лидерские качества:
• способность увлекать людей и брать на себя ответственное
• способность организовывать процессы, связанные с деятельностью людей;
• целеустремленность и волевой настрой;
• понятливость и сообразительность;
•способность к самосовершенствованию.
Моральные (нравственные) качества:
•доброта, способность охотно оказывать помощь, нуждающимся в ней;
•надежность;
•вежливость, тактичность в отношениях;
•трудовая этика, отношение к труду;
•сознательность, способность жертвовать своими интересами ра


ди интересов коллектива и фирмы в целом.
Рассмотрим анкету, в которой приведен перечень вопросов-критериев, разработанных для выявления межличностных отношений с помощью социометрических измерений.
Анкета
1. Кто из группы (коллектива) может переубедить вас в чем-то и


доказать вам, например, вашу неправоту?
2. Если вашей группе (подразделению) предстоит выполнить сложную, ответственную и масштабную работу, кого из коллектива вы хотели бы видеть в качестве ее организатора и руководителя?
3. Кого из коллег вы считаете наиболее целеустремленным и волевым?
4. С кем из сотрудников вы предпочли бы оказаться в трудной ситуации, из которой нужно срочно найти выход?
5. Кто из ваших сотрудников непрерывно занимается саморазвитием и самосовершенствованием?
6. Кто из ваших сотрудников мог бы поделиться с вами последним бутербродом?
7. Если вам придется идти в разведку в тыл врага, кого из коллег вы бы взяли с собой?
8.Кто из ваших сотрудников наиболее тактичен в отношениях, редко позволяет себе невежливость по отношению к другим?
9. Кого из сотрудников вы пригласили бы выполнять совместно конкретную важную работу, срок выполнения которой строго обусловлен?
10. Если возникает ситуация, при которой кто-то должен пожертвовать своим временем и трудом для обеспечения всей группы (коллектива) какими-то запасами, кто из сотрудников мог бы это сделать?
Индивидуальные ответы всех членов группы (коллектива) на эти вопросы дают важную информацию о предпочтениях внутри группы, выраженных в анонимной форме или открыто. В первом случае в левую часть таблицы по вертикали заносят вопросы-критерии, а по горизонтали — фамилии членов группы. На пересечении вертикалей и горизонталей указывают количество выборов.
Во втором случае (при открытом высказывании) строят матрицу по примеру календаря футбольного первенства, где указывают, кто кого выбирал. В этой матрице не отражается информация о причинах, по которым выбран тот или иной член группы, важная для качественного анализа полученных социометрических измерений. Поэтому целесообразнее проводить анонимный опрос (кстати, более объективный), а полученные данные оформить в виде таблицы. Как пример см. табл. 7.2.
В графической интерпретации результаты социометрических измерений можно представить в виде концентрических кругов или квадратов (см. рисунок), где 1, 2, ..., п — закодированные фамилии членов коллектива (из табл. 7.2).
Результаты полученных исследований микроклимата в коллективе отражают информацию о сложившейся ситуации в коллективе (группе, подразделении), знание которой позволяет руководителю организовать высокоэффективную команду, способную решать серьезные задачи по обеспечению успеха фирмы. Например, он просто обязан найти общий язык с явным лидером коллектива — сотрудников "8", через него осуществлять собственную политику и "заражать" коллектив своими идеями. В противном случае руководитель столкнется с "тихим" сопротивлением любым новациям.
 
 
Таблица 7.2
Пример заполнения таблицы социометрических измерений
 
Вопрос-критерий Иванов А. Петров С. Сидоров К. ….. …..
1 2 3 4 n
Кто из группы (коллектива) может переубедить вас в чем-либо и доказать вам, например, вашу неправоту?  
 
 
 
5
 
 
 
 
2
 
 
 
 
3
 
 
 
 
6
 
 
 
 
n
Если вашему коллективу предстоит выполнить сложную, ответственную и масштабную работу, кого вы хотели бы видеть в качестве организатора и руководителя?  
 
 
 
 
4
 
 
 
 
 
1
 
 
 
 
 
0
 
 
 
 
 
1
 
 
 
 
 
n
Кого из коллег вы считаете наиболее целеустремленным и волевым?  
 
2
 
 
2
 
 
1
 
 
0
 
 
n
……          
……          
ИТОГО 11 5 4 7 n
           
 
С помощью социометрических исследований можно также получить базисный вариант для формирования совместимого коллектива в малых группах или социумах (подразделениях), из которых, собственно, складывается коллектив фирмы. Это важно при дальнейшем совершенствовании коллектива или при его расширении. В последнем случае речь идет о подборе кадров, который следует осуществлять не только с позиций профессионализма кандидата на должность, но и относительно его значимых личностных качеств.
Как было отмечено, таких значимых личностных качеств как минимум два вида — качество лидера и "хорошего" (нравственного, т. е. доброго, отзывчивого, надежного и т. д.) человека. Действительно, допустим, что в группу, где уже есть явно выраженный неформальный лидер, пришел другой такой же лидер, пусть даже профессионал высшего класса. В таком случае всегда существует опасность возникновения конфликта с непредсказуемыми последствиями, "лечить" который, скорее всего, придется радикальным методом — увольнением одного из лидеров.
В последние годы все чаще применяют оценки личностных качеств работников для формирования бесконфликтных коллективов посредством выявления совместимости работников.
 
Контрольные вопросы к теме 7
Раскройте сущность и классификацию мотивации.
Раскройте содержание мотивационного процесса.
Что представляют собой потребности, мотив, стимулы, вознаграждения?
В чем сущность теории «иерархии потребностей» А. Маслоу?
В чем сущность теории К. Альдерфера?
В чем сущность теории Д. Мак-Клелланда?
В чем сущность теории Ф. Герцберга?
В чем сущность теории ожидания В. Врума?
В чем сущность теории «справедливости»?
В чем сущность комплексной теории мотивации Л. Портера и Э. Лоулера?
В чем заключается особенность партисипативного управления организацией?
Что представляет собой комплексная мотивация персонала?
Каким образом осуществляется оценка межличностных отношений в коллективе?
 



Лекция, реферат. Оценка межличностных отношений в коллективе - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Без имени
2. НОРМАТИВНАЯ ПРОГРАММА КУРСА МЕНЕДЖМЕНТА
3. 1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
4. 2. РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
5. 3. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
6. - Анализ как составная часть процесса принятия решения
7. - Методы анализа управленческих решений
8. - Процесс принятия управленческого решения
9. - Виды управленческих решений
10. МЕТОДЫ ОБОСНОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
11. Неформальные методы принятия управленческих решений
12. Количественные методы прогнозирования управленческих решений
13. Качественные методы прогнозированияm управленческих решений
14. Управленческие решения кратко
15. ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ
16. Сущность, цель, принципы стратегического планирования. Процесс стратегического планирования
17. Миссия и цели организации. Оценка и анализ внешней среды. Управленческое наблюдение внутренних слабых и сильных сторон организации
18. Изучение стратегических альтернатив. Выбор стратегии
19. Стратегическое управление организацией
20. Оперативные планы. Управление операциями. Календарное планирование. Диспетчеризация
21. Стратегическое управление фирмой
22. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ
23. Составляющие успеха организации
24. Социальная ответственность и этика менеджмента
25. Организационный процесс и организационные структуры
26. Организационные полномочия. Полномочия и власть
27. Этапы проектирования организационной структуры. Характеристики рациональной бюрократии. Типы структур управления
28. Типы организационных структур управления
29. МОТИВАЦИЯ
30. Теории мотивации
31. Теория ожидания В. Врума. Теория справедливости как модель мотивации. Комплексная модель мотивации (ожиданий и справедливости) Портера-Лоулера
32. Практика мотивации персонала
33. Комплексная мотивация персонала
34. Оценка межличностных отношений в коллективе
35. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНТРОЛЬ
36. Виды управленческого контроля
37. Поведенческие аспекты контроля. Характеристики эффективного контроля
38. Управление по результатам. Самоконтроль на предприятии
39. Самоконтроль на предприятии
40. Аудит и контроллинг персонала
41. ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В УПРАВЛЕНИИ
42. Теории лидерства
43. КОММУНИКАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
44. Информационный обмен и деловое общение
45. Сущность и виды конфликтов
46. Предотвращение конфликтов в организации. Стратегии разрешения конфликтных ситуаций
47. Управление конфликтами
48. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ
49. Управление производством. Функционирование операционной системы управления производством
50. КОНТРОЛЬНЫЕ ТЕСТЫ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ
51. Тесты по менеджменту
52. ЗАДАНИЯ ДЛЯ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ РАБОТЫ ПО МЕНЕДЖМЕНТУ СТУДЕНТОВ




« назад Оглавление вперед »
33. Комплексная мотивация персонала « | » 35. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНТРОЛЬ






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции