---
Пройти Антиплагиат ©

Главная » Организационная культура. Лекции » Организационная культура как экономическая категория



Организационная культура как экономическая категория

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Итак, культуру можно рассматривать на мировом, национальном, организационном и других уровнях. Нас интересует культура на уровне корпораций, предприятий, фирм, учреждений и т.п. Общим названием для всех этих форм хозяйствования является организация, поэтому и их культура получила название организационной.
Организационная культура — довольно сложное явление. В учебной и научной литературе по менеджменту можно встретить множество определений понятия «организационная культура», в том или ином аспекте раскрывающих ее сущность. Причем среди них есть такие, которые противоречат друг другу.
О.Г. Тихомирова систематизировала определения организационной культуры разных ученых и подразделила их на три группы. При этом в первую группу отнесены определения культуры, которые базируются на характеристиках деятельности организации и ее членов. Во вторую группу — определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры. В третью группу — определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию (табл. 1.2).


Такая классификация определений организационной культуры — это значительный шаг вперед в изучении сущности данной категории. Вместе с тем и эти определения не в полной мере раскрывают сущность такого сложного понятия, как организационная культура.
В этой группировке не учтены исследования организационной культуры некоторых видных зарубежных и российских ученых.
Среди зарубежных ученых внесли вклад в исследование организационной культуры такие ученые, как М. Армстронг, У. Оучи, Б. Карлофф и др.
Так, М. Армстронг определяет организационную культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.
По утверждению Б. Карлоффа, культура организации — это определенные позиции, точки зрения, манера поведения, в которой воплощаются основные ценности; выражение этих ценностей воплощены в организационной структуре и кадровой политике.
У. Оучи под организационной культурой понимал символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.
Исследованием организационной культуры занимались и другие зарубежные ученые, которые в той или иной степени дополнили и расширили понимание этой сложной категории.
В последние годы придается большое значение исследованию организационной культуры и российскими учеными (В.А. Спивак, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М.И. Магура, Т.О. Соломанидина, ОТ. Тихомирова и др.).
Так, В.А. Спивак в своих работах дает определение организационной культуры как системе материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и других в социальной и вещественной среде.
О.С. Виханский и А.И. Наумов считают, что организационная культура — «...набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».
М.И. Магура под организационной культурой понимает систему убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются неписанными правилами, определяющими то, как должны работать и вести себя люди в организации.
Т.О. Соломанидина рассматривает организационную культуру как социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.
По мнению Е.Е. Румянцевой, организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Несмотря на разнообразие определений понятия «организационная культура», в них можно выделить ряд общих моментов.
Во-первых, многие авторы ссылаются на образцы базовых предположений (убеждений, представлений и т.п.), которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Данные образцы — это отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и т.п. Эти скрытые, трудно измеряемые и принимаемые на веру предположения определяют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие культуру.
Во-вторых — это ценности. Ценность — это значение объекта для субъекта. Ценности организации — это значение определенных материальных предметов, явлений или действий для организации в целом и для ее работников. Объект — носитель ценности — может быть как материальным (овеществленным), так и нематериальным (например, какое-либо событие). Ценности — это также набор ориентиров о том что такое хорошо и что такое плохо. Ценности, которых человек придерживается в повседневной жизни, ориентирует его поступать аналогичным образом и на работе. Принятая ценность помогает работнику понять, как он должен действовать в конкретной ситуации. Ценности ориентируют персонал в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях большое значение придается клиенту и считается, что «клиент всегда прав». Поэтому в них недопустимо в чем-либо обвинять клиента, в других — может быть все наоборот.
Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается символика. Символика — это совокупность символов, используемых организацией или другим образованием; это выражение идеи, понятии, чувств с помощью условных знаков или предметов (символов). Посредством символики ценностные ориентации воспринимаются членами организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Схематически это показано на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Общие элементы культуры организации во всех определениях
данного понятия
В современной экономической литературе можно встретить короткие, но очень емкие определения организационной культуры, которые представлены ниже.

Исходя из этих определений, под организационной культурой понимаются в основном предположения, ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации.
Таким образом, организационная культура является весьма многогранным понятием, которому практически невозможно дать однозначное толкование.
В итоге это привело к появлению множества определений, анализ которых позволил выявить ее бесспорные специфические особенности: • организационная культура — сложное системное образование, в основе которого лежат ценности, подсознательно определяющие поведение людей. Эти ценности возникают и развиваются совместно с организацией;
• организационная культура каждой организации уникальна;
• организационная культура способствует сплоченности членов организации и может приводить компанию к успеху, если соответствует провозглашаемой компанией миссии.
Различают субъективные и объективные элементы организационной культуры.
Субъективные элементы культуры — разделяемые работниками образцы предположений, веры и ожиданий (например, обряды, ритуалы, язык общения и т.п., принятые в организации). Субъективные элементы организационной культуры во многом определяют управленческую культуру менеджеров и их стиль руководства. Они проявляются в отношениях между людьми в организации.
Объективные элементы культуры — физическое окружение (например, дизайн здания и место расположения, оборудование и офисная мебель, цвета и объем пространства, туалетные комнаты, места для курения и отдыха, места для приема пищи, комнаты приема партнеров, парковки автомобилей и сами автомобили и т.п.). Данные физические объекты отражают ценности, которых придерживается организация.
В организации могут быть основная (доминирующая) культура и субкультуры — культуры ее частей (подразделений, профессиональных и других групп), имеющие свои специфические черты.
В организации могут существовать и контркультуры, т.е. субкультуры, которые отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть.
Среди них можно выделить следующие виды оппозиции основной культуре:
• ценностям, принимаемым большей частью членов организации;
• стилю управления организацией;
• образцам отношений, поддерживаемых доминирующей культурой.
Большинство авторов подразделяет культуры организаций на сильные и слабые. При этом под сильной организационной культурой понимаются характеристики культуры, описывающие ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным культурам и тенденциям. Силу культуры организации обычно характеризуют следующими тремя моментами: «толщиной» культуры, степенью разделяемости культуры персоналом организации, ясностью приоритетов культуры. При этом «толщину» организационной культуры предлагается определять количеством важных предложений, разделяемых работниками.
Организации с сильной организационной культурой имеют согласованный набор ценностей, норм и правил, тесно связывающих персонал друг с другом и способствующих его вовлеченности в процесс достижения организационных целей.
В организациях со слабой организационной культурой существуют расплывчатые правила в отношении того, как должны себя вести сотрудники. В таких организациях для координирования организационного поведения в первую очередь применяются не ценности и нормы, а формальная организационная структура.
Культура конкретной организации проявляется в материальных предметах, знаках, символах, коммуникациях, культуре трудовых процессов, действиях сотрудников (табл. 1.3).

В современной литературе по менеджменту довольно часто можно встретить понятие «корпоративная культура», которое в одних случаях рассматривается как синоним организационной культуры, в других — ведется разделение этих понятий в зависимости от типа хозяйствующих субъектов и форм собственности. При этом термин «корпоративная культура» обычно применяют к крупным компаниям, предприятиям и их объединениям.
Термин «корпоративная культура» возник в США для обозначения культуры крупных, часто международных транснациональных корпораций (ТНК). В данной стране под корпорацией понимается крупная компания, созданная в форме акционерного общества. При переходе к рыночным отношениям этот термин стал употребляться и в России применительно к крупным компаниям (корпорациям), функционирующим, как правило, в форме акционерных обществ. Одновременно термин «корпоративный» стал использоваться также в других словосочетаниях, например, корпоративные финансы, корпоративные стандарты управления персоналом, корпоративная социальная ответственность и т.п.
Поскольку малые и средние предприятия, общественные и религиозные организации, учреждения и другие некоммерческие организации не могут называться корпорациями, постольку для обозначения их культуры не совсем верно применять термин «корпоративная культура». Однако это термин так понравился российским руководителям и менеджерам, что он используется многими из них для обозначения культуры организации независимо от ее размера и организационно-правовой формы, в том числе и государственных учреждений (культуры, здравоохранения и т.п.).
В современных условиях термин «корпорация» стал употребляться для обозначения типа организаций с определенными нормами, принципами, положением в обществе, специфическими целями и интересами. При этом они могут быть созданы в разных организационно-правовых формах. В этом смысле корпорация — это особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности; это социальный тип организации. Корпоративная организация представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным группам на основе своих узкокорпоративных интересов.
Важнейшими характеристиками корпорации как особого социального типа организации являются:
• субъект интереса — организация, а не работник;
• двойная мораль в поведении — корпоративная (открыто) и индивидуалистская (скрыто);
• лояльность по отношению к организации;
• монополия на информацию;
• ограничение сильных и поддержка слабых работников;
• доминирование иерархических властных структур;
• поддержание дефицита тех или иных ресурсов;
• действует принцип — организация всегда права;
• принятие решений — по принципу большинства или старшинства;
• поощрение послушания и исполнительности.
В корпоративной организации ярко выражен приоритет интересов организации над интересами личности. Интересы работника существуют всегда «завтра», а интересы организации — «сегодня». Поэтому термин «корпоративная культура» стал употребляться учеными и практиками также для ооозначения культуры организации подобного типа (см. типологию культур Р. Акоффа в п. 2.4).
> Корпоративная культура — это лишь один из типов организационной культуры. В одном случае этот термин применяется для обозначения организационной культуры корпорации, в другом — для отражения особенностей организационной культуры организации, в которой низкая степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств для их достижения. Термины «организационная культура» и «корпоративная культура» соотносятся между собой как общее с частным, т.е. «организационная культура» является более общим понятием, чем «корпоративная культура».
Более подробно типология организационной культуры будет рассмотрена позже. В ней будет показано, что организационная культура каждой конкретной организации уникальна. Поэтому в зависимости от классификационного признака могут быть выделены и другие типы культур.
С понятием «организационная культура» тесно связаны также такие понятия, как «деловая этика» и «философия бизнеса».

Предметом деловой этики является мораль, которая предусматривает допустимые и недопустимые нормы поведения персонала в деловом общении внутри организации и с клиентами (покупателями, поставщиками и т.п.). Подобные нормы поведения служат также составной частью организационной культуры, т.е. понятие «деловая этика» значительно уже понятия «организационная культура», так как в данном случае речь идет лишь о нормах поведения персонала организации.

Из данных определений нетрудно заметить, что первое из них акцентирует внимание на правилах, по которым должна действовать организация на рынке, а во втором — это фактические нормы и правила, которых придерживаются организация и ее сотрудники во взаимоотношениях с потребителями, поставщиками и другими агентами рынка.
Тем не менее оба эти определения указывают на то, что понятие «организационная культура» значительно шире понятия «философия бизнеса».
Деловая этика и философия бизнеса являются важнейшими составными элементами организационной культуры.
В последние годы у преуспевающих компаний сложилась практика закреплять разрозненные ценности, нормы и правила организационной культуры в едином документе — «кодексе корпоративной культуры».
Как и само понятие «корпоративная (организационная) культура», корпоративный кодекс имеет множество определений, Приводим некоторые из них, чаще всего встречающиеся в экономической литературе.

Нетрудно заметить, что первое определение более соответствует представлениям руководства, какой они хотят видеть культуру компании. Последующие определения отражают фактически сложившуюся культуру в организации. По существу, в «кодексе корпоративной культуры» изложен желаемый целевой образ культуры организации. Поэтому более правильным следует считать определения понятия «кодекса корпоративной культуры», в которых акцентируется внимание на ценностях, нормах и правилах поведения, которые должны соблюдать работники организации.
Важно подчеркнуть, что в любой компании существует та или иная культура, даже если она не прописана в «кодексе» или других документах. Однако официальное закрепление ценностей, принципов и норм поведения в корпоративном кодексе будет способствовать формированию желаемой организационной культуры.
 



Лекция, реферат. Организационная культура как экономическая категория - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

Оглавление книги открыть закрыть

Сущность понятия культура
Организационная культура как экономическая категория
Содержание и свойства организационной культуры
Эволюция организационной культуры
Функции организационной культуры
Взаимодействие организационной культуры и системы управления персоналом
Организационная культура как способ управления организационным поведением персонала
Классификация организационной культуры
Организация как носитель организационной культуры
Миссия - основополагающий элемент организационной культуры
Влияние организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности организации на ее культуру
Жизненный цикл организации как фактор, влияющий на ее организационную культуру
Влияние внутренней среды на организацию и организационную культуру
Влияние внешнего окружения на организацию и организационную культуру
Типы организаций и организационных культур по взаимодействию с внешней средой
Национальные особенности организационной культуры
Сущность, содержание и виды коммуникаций
Внутренняя коммуникационная система
Создание эффективной системы внутренних коммуникаций
Формы, принципы и методы делового общения
Формирование организационной культуры
Методы поддержания организационной культуры
Изменение организационной культуры
Определение доминирующего типа культуры по Ч. Хэнди
Методика «клинического исследования» культуры Э. Шейна
Методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна
Диагностика культуры по методике А. Балашова и А. Непомнящего
Выявление наиболее значимых характеристик культуры (методика Д. Денисона)
Признаки эффективного управления организацией в модели Т. Питерса и Р. Уотермена
Диагностика организационной культуры на примере ООО «ЭС-парк»
Анализ организационной культуры потребительских обществ
Ключевые термины и понятия по теме




« назад Оглавление вперед »
Сущность понятия культура « | » Содержание и свойства организационной культуры






 

Похожие работы:

Кадровый менеджмент как средство повышения мотивации персонала

16.12.2010/дипломная работа

Теоретические основы кадрового менеджмента. Анализ уровня мотивации в ООО "Монтажавтоматика". Рекомендации по выбору формы обучения персонала и способов мотивации сотрудников на предприятии. Организационная культура как движущий фактор мотивации.

Организационная культура как регулятор поведения

29.11.2010/реферат

Изучение организационной культуры как регулятора поведения в организации. Сущность, структура и сила организационной культуры, методы ее поддержания. Формирование и реализация организационной культуры. Организационная культура как нормативный регулятор.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент