Пройти Антиплагиат ©



Главная » Организационная психология учебник » Понятие организации в организационной психологии



Понятие организации в организационной психологии

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Слово «организация» настолько привычно вошло в повседневную речь, что мы редко задумываемся о его точном значении. Обычному человеку гораздо легче привести примеры того, что он называет «организацией» — фирму, компанию, предприятие, чем попытаться объединить их существенные признаки в обобщающем определении. В одном ряду могут оказаться Организация Объединенных Наций, промышленный концерн Sony, торговая сеть Ikea, районная поликлиника, детский сад, молокозавод или «Общество защиты животных». Отметим, что и в специальной литературе дело обстоит не намного лучше. В многочисленных учебниках и научных монографиях можно найти разные варианты определения понятия «организация», в каждом из них в качестве ключевых выделяются разные признаки и неоднородные характеристики данного феномена. Для того, чтобы прийти к общему пониманию, надо с самого начала разграничить два разных смысловых аспекта в общепринятом употреблении этого понятия.
 

Понятие организации в организационной психологии


С его помощью в русском языке (впрочем, как и во многих других языках) обозначается и процесс осуществления той или иной активности, например организация мероприятия, времени, выплаты денег, приема экзаменов и пр., и форма реализации или предметное воплощения этого процесса. В обобщенном смысле процесс организации означает упорядочение определенной деятельности, придание ей целенаправленного характера и соответствующей структуры. При использовании термина «организация» в предметном значении, т.е. как формы реализации этого процесса, имеется в виду некоторое социальное образование или «устройство», с помощью которого объединяются усилия людей, вовлеченных в общее дело.
Одно из относительно ранних, но до настоящего времени наиболее распространенных определений понятия «организация» было сформулировано Ч. Барнардом еще в конце 1930-х гг. Под организацией (в предметном значении этого слова) он предложил понимать систему сознательно координируемых действий двух или более лиц (Barnard, 1938). Эта трактовка отражает предположение о том, что к созданию организации приводит стремление группы заинтересованных лиц к достижению некоей цели в тех условиях, когда это невозможно сделать в одиночку, т.е. когда необходимо объединить и упорядочить в одном направлении усилия разных людей. Развитие этой идеи послужило основою для представления об организации как о сообществе или о группе людей, чья деятельность сознательно координируется для достижения общей цели. Такая формулировка используется в современной управленческой литературе в качестве наиболее общего определения понятия «организация».
В соответствии с этим постулируются два важных условия, необходимых для существования организации: 1) наличие относительно устойчивой (на протяжении определенного периода времени) группы лиц и 2) принятие членами данной группы общей цели (или системы целей) как личностно значимой для каждого из них. Если учитывать, что в силу процессов дифференциации и интеграции множества разных видов активности в крупных организациях возникает множество более мелких групп и подгрупп, то согласованность их действий и способов вклада индивидуальных усилий требует введения единых правил взаимодействия. Поэтому в дальнейшем мы будем рассматривать организацию как дифференцированное и взаимно упорядоченное объединение лиц, входящих в состав взаимодействующих групп и подгрупп, совместно реализующих поставленные цели и действующих на основе определенных норм, процедур и правил.
К признакам, с помощью которых можно описать практически все многообразие существующих организаций, следует отнести:
1) общие цели, достижение которых осуществляется в процессе совместного решения комплекса задач;
2) ресурсы, в качестве которых прежде всего выступают люди (сотрудники организации), капитал, материалы и информация;
3) зависимость от внешней среды, что подразумевает наличие таких факторов, которые влияют на функционирование организации извне, но ею не контролируются;
4) горизонтальное разделение труда, что означает разложение выполняемых в организации работ на составляющие элементы с учетом технологий, применяемых для их реализации;
5) вертикальное разделение труда, что обусловлено необходимостью выделения функций управления как специальной деятельности по координации работы других людей.
Зависимость функционирования организации от внешней среды предполагает также и существование внутренней среды, особенности которой характеризуются по ряду ключевых переменных. Взаимосвязанность этих переменных дает представление об организации как о сложном системном образовании (рис. 1). В литературе существует множество классификаций; в каждой из них предпринимаются попытки выделить общее основание или признак, позволяющие отнести конкретную организацию к тому или иному типу. Так, организации часто различают по ведущим видам деятельности и подразделяют на промышленные, торговые, образовательные, политические, медицинские, общественные и т.п. Другими основаниями для классификации могут служить формы собственности, численность персонала, степень централизации власти или количество уровней управления. Подобные классификации важны, но все же они имеют конкретно-специфический характер и поэтому чаще всего несопоставимы между собой.

Рис. 1. Ключевые переменные внутренней среды организации )
К числу наиболее распространенных в настоящее время относится классификация, ориентированная на выделение типов организационных структур, ключевым признаком которых является характер взаимодействия подразделений. На этом основании дифференцируются так называемые традиционные, дивизиональные и матричные организации.
• Традиционная организация строится на основе линейно-функциональной структуры управления, включающей линейные (собственно производственные) подразделения и обслуживающие их функциональные подразделения — финансовые, плановые, кадровые, снабженческие и пр.
• Дивизиональная организация имеет структуру, состоящую из относительно независимых подразделений, каждое из которых ориентировано на достижение определенного конечного результата (производство конкретной продукции, обслуживание целевой группы потребителей или освоение определенного сектора рынка).
• Матричная организация обладает структурой, сочетающей в себе как постоянные функциональные подразделения, так и временные целевые группы, создаваемые для реализации конкретных проектов и расформируемые после их завершения.
организация понятие в организационной психологии
В последние годы широкое распространение получили классификации, ориентированные на выделение разных форм взаимодействий персонала или способов использования человеческих ресурсов. Среди них особое внимание привлекают классификации, построенные на основе представлении о различных типах организационной культуры. В то же время не менее значимой по содержанию и направленной на оценку степени гуманизации отношений между людьми является классификация, опирающаяся на различия стратегий социализации человека в конкретных типах организационных структур (A. Etziony, 1961):
• организация принуждения, когда ее члены подчиняются предъявляемым требованиям и правилам поведения посредством принуждения и наказания, например военные формирования, административно-контрольные органы и исправительные учреждения;
• утилитарная организация, в которой основное средство воздействия на человека — материальное вознаграждение или другие формы оплаты труда; к ним относятся, например, различные промышленные предприятия, строительные компании, коммерческие фирмы;
• нормативная организация, деятельность которой опирается, прежде всего, на внутренние нормы и ценности самих ее членов; например, общественные, политические или религиозные организации.
Описанные классификации отражают весьма пеструю картину различных мнений и установок, которые сложились в ходе трудного и многолетнего поиска ответов на вопрос о том, в чем же состоит сущность понятия «организация». Предложенная в работах классиков системного подхода формула: «организация — это устройство для достижения целей» — послужила мощным импульсом для детальной разработки представлений о том, что же представляет собой это «устройство», на основе чего и каким образом оно функционирует. Напомним, что в главе 1 при определении предмета организационной психологии подчеркивалось, что в данной научной дисциплине анализируется деятельность организаций производительного типа, т.е. создающих разного рода материальные, нематериальные и духовные ценности, востребованные социумом. Поэтому изучение различных аспектов совместного труда и форм взаимодействия между людьми в рамках рабочих/служебных отношений определяет магистральную линию развития представлений о природе и законах функционирования организаций.

Метафоры организации


Теории и концепции, направленные на объяснение многообразных явлений и процессов, в том числе и таких сложных, как организация, разрабатываются учеными под влиянием сложившихся в науке подходов к способам изучения явлений окружающего мира.
В результате каждая концепция с неизбежностью отражает знания, предубеждения и интересы своих создателей, а также общее состояние науки в конкретный исторический период. Это утверждение в полной мере соответствует логике развития многочисленных теорий организаций. При этом ясность и убеждающую силу формирующиеся концепции обычно черпают в особых «мыслительных фигурах» или метафорах, вносящих определенную упорядоченность в анализ необозримого множества проявлений организационной жизни. Это делает их понятными для понимания широким кругом общественности. Рассмотрим наиболее яркие метафоры организации, которые возникали на протяжении последних полутора столетий и до сих пор оказывают существенное влияние на людей, работающих в организациях, владеющих ими, изучающих или описывающих их, что чаще всего происходит на уровне подсознательного понимания сходства с существующими реалиями.
Метафора эксплуатации. Становление современной организационной науки началось в эпоху индустриализации, вызвавшей лавинообразное нарастание численности различных категорий наемных работников (прежде всего пролетариата), которые не имели отношения к собственности на производимые ими продукты и материальные ценности. Поэтому для большинства промышленных организаций того времени характерно отсутствие у представителей «наемной рабочей силы» легитимных прав, которые могли бы регулировать их взаимоотношения с работодателем. В социальном плане распространение таких организаций ассоциировалось с бедностью и бесправным положением большей части трудоспособного населения, с использованием детского труда, интенсификацией нагрузок и жесточайшими условиями работы. Все это в совокупности привело к появлению первого типа организационной метафоры — метафоры эксплуатации, в которой осознанно подчеркивалась узаконенное форм и способов присвоения результатов чужого труда и получения прибыли за счет использования наемных работников на кабальных условиях. Такой тип организации был детально проанализирован в трудах К. Маркса и Ф. Энгельса.
До сих пор во многих развивающихся странах, т.е. для значительной части населения планеты, условия жизни и труда остаются сходными с теми, которые еще в XIX в. критиковали основоположники исторического материализма. В то же время, метафора эксплуатации применима не только к предприятиям, использующим тяжелый физический труд в отсталых регионах мира, но и к вполне «респектабельным» и высокотехнологичным организациям в экономически развитых странах.
Стремление к получению все больших доходов, к повышению престижа и самоутверждению, занимающего лидирующее место в системе ценностных ориентации современного человека, неизбежно ведет к усилению самоэксплуатации. Высококвалифицированные работники и служащие, численность которых в современных организациях непрерывно растет, как правило, не имеют нормированного рабочего дня. Они постоянно нацелены на овладение все новыми формами деятельности для продвижения по карьерной лестнице, что заставляет их работать все больше и больше для повышения уверенности в собственной успешности. Эти мотивационные установки сотрудников «эксплуатируются» организациями, принося им существенную прибыль.
Последствия данной модели функционирования могут быть негативными не только для работников. Качество производимых товаров и услуг не всегда проверяется должным образом, и они могут оказаться опасными для потребителей. Другим примером негативного влияния являются реклама и маркетинговая политика организаций, целью которых нередко становится не только информирование потребителей, но и искажение представляемых данных с целью получения дополнительной выгоды. Сходными причинами может объясняться и непоправимый вред, который наносят промышленные организации окружающей среде — отравление почвы, воды и воздуха, что приводит к глобальным климатическим изменениям и природным катастрофам. Подобные примеры способствуют тому, что в сознании людей возникает и стойко сохраняется некий собирательный образ «организации-хищника» или «организации-эксплуататора», который противопоставляется созидательным целям развития человеческих сообществ.
Метафора машины. Термин «организация» происходит от греческого слова organon, что означает «инструмент». Представление о том, что оптимально работающая организация должна иметь сходство с машиной, соответствовало духу индустриальной эпохи и было связано с повсеместным распространением процессов механизации и стандартизации. Свое предельное выражение машинная метафора получила в начале XX в. в учении Ф.У. Тейлора о рационализации всех трудовых действий человека. Она также оказалась весьма продуктивной на базе развития теорий бихевиоризма. Так, было показано, что использование принципов положительного и отрицательного подкрепления позволяет добиться впечатляющих успехов в выработке необходимых трудовых навыков у рабочих конвейерных производств. В наиболее развернутом виде метафору машины ввел в научный обиход и обосновал один из первых теоретиков организации, немецкий социолог М. Вебер в конце XIX в. С его точки зрения, идеальной организацией является рациональная бюрократическая машина, эффективное функционирование которой стремится к «формализованной безличности».
Такой тип работы организаций широко распространен и в наше время. Отметим, что именно сегодня в силу высокой компьютеризации труда возникают все новые виды профессий, имеющие минимальное отношение к творчеству и полностью обезличивающие роль человека-исполнителя. Яркий пример таких массовых видов труда — деятельность сотрудников контакт-центров разных организаций, кассиров и операционалистов, работающих в доп-офисах банков, и т.д.
Метафора организма. Рассмотренная выше метафора организации как машины традиционно противопоставляется пониманию организации как целостного живого организма, находящегося в процессе непрерывного обмена с окружающей средой. Получая из внешнего мира на входе материалы (сырье, комплектующие изделия), энергию (труд, капитал) и информацию, затем трансформируя их в товары или услуги, на выходе организация снова вступает в активные взаимодействия с окружающей средой, обменивая произведенную продукцию на то, что необходимо для возобновления полного цикла ее функционирования и обеспечения жизнеспособности. Такая аналогия уподобляет деятельность организации адаптивному поведению любого живого существа, которое стремится к выживанию и развитию.
Анализ сущности организаций с учетом процессов, обеспечивающих их жизнедеятельность, дал мощный толчок развитию системных теорий организации. Начало этому подходу было положено в конце 1930-х гг. в работах Ч. Барнарда, а позднее стимулировалось использованием кибернетических моделей и системных концепций, разрабатываемых в комплексе естественно-научных дисциплин. Расцвет применения теории систем в области управления и организационной деятельности наступил во второй половине XX в. Центральную роль в этом сыграли концепция открытых социальных систем Р. Кана и Д. Каца, а также введение понятия социотехнической системы, разработанного в исследованиях Э. Триста и Ф. Эмери. В них был доказательно показан динамичный характер процессов, ведущих к изменениям структуры организаций в результате взаимодействий на уровнях макро- и микросреды.
Метафора потребности. Попытки реализовать принципы упрощенной машинной метафоры в практике совершенствования организационной жизни сразу же натолкнулись на сопротивление персонала, выразившееся в различных формах негативного трудового поведения (сопротивления, саботажа, массовых увольнений и др.). Управленцы и исследователи были вынуждены признать, что моти-вационным стимулом для эффективной работы сотрудников является не только заработная плата и другие формы денежного вознаграждения, которые дают возможности для удовлетворения базовых или физиологических потребностей человека. Помимо этого, работники испытывают постоянную потребность в общении, социальном признании и самореализации.
Изменение взглядов на природу отношения человека к труду — от трактовки его как «тяжкой повинности» к пониманию того, насколько для большинства людей эта форма жизнедеятельности естественна и позволяет им реализовывать свой творческий потенциал и удовлетворять социальные потребности, — получило развитие в школе «человеческих отношений», возникшей в конце 1920-х гг. К середине XX в. эта метафора получила концептуальное обоснование в работах Д. Мак Грегора (теория «X-Y»), Ф. Херцберга (двухфакторная модель удовлетворенности) и их последователей. Особое влияние на формирование этих взглядов оказали представления об иерархии потребностей человека А. Маслоу. Акцентирование внимания исследователей на необходимости изучения целостного комплекса мотивационно-потребностных установок работников вызвало к жизни новые направления исследований в науках об управлении и организационном поведении, которые касались таких сфер, как трудовая мотивация, удовлетворенность трудом, групповая динамика и лидерство.
Метафора решения проблем. Любая организация в процессе своей жизнедеятельности и развития сталкивается с множеством проблем. Для их решения необходимо выработать, конкретизировать и зачастую переформулировать поставленные ранее цели и задачи, а также найти пути и способы их достижения. В этом смысле деятельность организации можно представить в виде упорядоченной последовательности действий по решению проблем и освоению накопленного опыта.
Значимость понимания психологических факторов, влияющих на принятие как индивидуальных, так и групповых решений, очевидна. В знаменитых работах Дж. Марча и Г. Саймона, выполненных в конце 1950-х гг., показано, что люди, решая проблемы, руководствуются принципом «ограниченной рациональности» [208; 369]. Другими словами, они стремятся найти не «самое лучшее решение», а только такое, которое бы удовлетворяло минимальному набору требований и приемлемых альтернатив1. Утверждению этой метафоры способствовали и интенсивно развивающиеся в последние десятилетия XX в. исследования когнитивных и коммуникативных процессов, определяющих выбор поведенческих стратегий при решении проблемных ситуаций как отдельным человеком, так и группой в целом2.
Метафора политики. Было бы наивно полагать, что все члены организации имеют одинаковые интересы, или что при вступлении в организацию каждый из них отказывается от индивидуальных интересов в пользу общих. Конфликты целей и интересов характеризуются самыми разноплановыми особенностями. Например, они могут возникать между работодателем и наемным работником по поводу содержания и оплаты труда, между начальством и подчиненными в отношении форм контроля за исполнением деятельности, между рабочими группами и целыми подразделениями, имеющими разные цели или неодинаковые представления о перспективах развития организации. В этих конфликтах противоборствующие стороны, как правило, обладают разными полномочиями и ресурсами власти, на основе которых проблемы могут быть разрешены и выстроена единая стратегия поведения. Именно это заставляет специалистов говорить об организационной политике — как внешней, так и внутренней, пронизывающей самые разные пласты взаимодействий между членами организации. В многочисленных исследованиях, предпринятых еще М. Веоером и А. Фаиолем, было установлено, что личные и групповые интересы оказывают существенное влияние на принятие важнейших для организации решений. Г. Минцберг, один из крупнейших современных специалистов в этой области, писал, что организация — эта арена, на которой разыгрывается борьба за власть. Обращение к подобной «политической метафоре» чрезвычайно полезно для психологического анализа и разработки стратегий организационного развития, для деятельности властных структур, а также для поиска способов урегулирования и разрешения конфликтов.
Метафора культуры. Еще в середине 1960-х гг. Р. Кан и Д. Катц высказали предположение, что разным организациям присущи уникальные черты внутренней культуры. Серьезный научный интерес к проблемам организационной культуры стимулировали более поздние попытки объяснить так называемое японское экономическое чудо конца 1970-х гг. Появление обширной литературы по управленческому консультированию породило надежду на то, что «правильное» формирование организационной культуры служит ключом к успеху работы организаций. Однако при этом нередко упускался из виду неоднократно подчеркиваемый Э. Шейном факт, что организационная культура обычно не осознается ее носителями [254]. Метафора культуры выдвигает на передний план необходимость анализа коллективных ценностей и норм, согласованной интерпретации происходящих событий, а также мифов, ритуалов и традиций, которые формируются и существуют в каждой отдельной организации. Следовательно, в противоположность постулатам бюрократической модели, люди в организации играют гораздо более важную роль. В процессе взаимодействий и совместной интерпретации явлений они конструируют социальную реальность своей организации, которая отражается в сложном сплетении символических и материальных действий и поступков. С конца 1980-х гг. метафора культуры стала объектом огромного числа исследований, в которых использование качественных методов сделало «видимой» внутреннюю жизнь организации.
Метафора издержек. В середине 1990-х гг. важный вклад в дискуссию об объяснительных принципах функционирования организаций внес О. Вильямсон, предложивший теорию обмена и трансакционных издержек [384]. Единицей анализа в данном случае послужило понятие трансакции, т.е. обмена материальными и/ или нематериальными ресурсами, или, в его терминологии, получение «блага». Обычно участники процесса обмена предпочитают такие трансакции, в которых достигаются наилучшие результаты. Чтобы обмен состоялся и оказался успешным, решающим для обеих сторон становится не только то, что польза приобретаемого блага превышает субъективную стоимость отдаваемого. Крайне важно и то, будут ли минимизированы, в пределах возможного, дополнительные издержки самого процесса трансакции, связанные с инициацией, достижением соглашения, контролем, возобновлением или повтором операций обмена. Таким образом, обнаруживается явная аналогия между рыночными и внутриорганизационными отношениями, для которых ключевыми являются процесс заключения сделки и общее стремление участников к сокращению дополнительных издержек.
Будучи изначально экономической, эта теория в последние годы развивается на основе использования психологических категорий. В частности, доверие между партнерами и условия, способствующие его возникновению, так же как и протекание переговорного процесса, рассматриваются как важнейшие факторы снижения трансакционных издержек.
Метафора сети. С появлением электронных компьютерных сетей (в первую очередь Интернета) возникла новая организационная метафора. Анализ сетевых организаций, «предприятий без границ» или виртуальных организаций, отражает основные тенденции в развитии организационных теорий нового тысячелетия. Внимание заинтересованных лиц фокусируется на коммуникационных связях, осуществляемых с помощью информационных технологий, и возникающих в результате этого организационных изменениях. Особый интерес у исследователей вызывает работа так называемых виртуальных организаций1, которые состоят из совокупности независимых фирм или проектных групп, вступающих во взаимодействие только при получении конкретного запроса. Метафора сети указывает на проницаемость организационных границ и переводит внимание специалистов с анализа организации-субстанции на организацию-процесс. В соответствие с этим главным объектом изучения становятся процессуальные аспекты организационных взаимодействий, такие как коммуникации, кооперация, разрешение конфликтов, обучение, принятие решений и внедрение инноваций, которые осуществляются вне личных контактов сотрудников организации.



Лекция, реферат. Понятие организации в организационной психологии - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть




« Предыдущая глава Оглавление вперед »
« | » Роль человека в организации






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Деловое общение
Возрастная психология
Введение в конфликтологию.
Развивающие игры для детей от 3 до 7 лет.
Психология личности
Введение в общую психологию
Общая психология
Психиатрия
Профессиональная психология
Психология младшего школьного возраста
Медицинская психология в кратком изложении (билеты)
Когнитивные процессы
Основы планирования семьи
Познавательные психические процессы
Экстренная психологическая помощь пострадавшим
История психологии как науки
Предмет и методы психологии
Развитие психики человека
Обучение и развитие ребенка
Норма и отклонения психического развития
Психологический возраст и его периодизация