Пройти Антиплагиат ©



Главная » Организационная психология учебник » Роль человека в организации



Роль человека в организации

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



При всем многообразии теорий и подходов, суть которых отражена в различных типах метафор организаций, легко обнаружить заложенные в них различия в представлениях о человеке, прежде всего о человеке-работнике, деятельность которого является основой успешной работы любой организации. Сменяя друг друга, эти своеобразные «имплицитные управленческие теории личности» смещали фокус внимания как ученых-теоретиков, так и управленцев-практиков на проблемы, связанные с поиском способов повышения эффективности использования «человеческого капитала» организаций, и поставили во главу угла вопрос об особенностях работающего человека.
Рассматривая роль человека в организации, важно отметить, что динамика представлений о человеке-работнике определила основные этапы развития психологии труда и организационной психологии. Для каждого из этапов характерно выделение в качестве центрального того или иного принципа, определяющего «ипостась» рассмотрения человека, на котором фокусировался анализ особенностей деятельности персонала организации. Несмотря на разнообразие терминов и частных точек зрения, в литературе рассматриваются пять основных категорий, в рамках которых формировались взгляды на наиболее существенные характеристики человека-работника.
Человек экономический. Создателями представления о «человеке экономическом» по праву считаются ученые, разработавшие основы теории товарного производства в XVIII—XIX вв. — Адам Смит, Томас Роберт Мальтус, Джон Стюарт Милль и Дэвид Рикардо. В их понимании человек, включенный в процесс производственно-экономических отношений, является существом рациональным, т.е. мыслящим по законам логики. Располагая весьма ограниченными ресурсами для своего выживания, человек должен принимать рациональные решения относительно их использования в разных целях. Главные из имеющихся у него ресурсов — деньги, время и энергию — следует расходовать в соответствии с принципом максимизации выгоды. Согласно этому принципу при заданной величине затрат человек всегда стремится максимально увеличить свою прибыль, а при заданной величине прибыли — минимизировать затраты.
Представления о человеке экономическом играют важную роль в различных областях экономической науки, в современных теориях организации и в практике управления. Именно на них базировалось создание классических теорий организаций, таких как концепция научной организации труда Ф.У. Тейлора, административная теория управления А. Файоля и теория рациональной бюрократии М. Вебера [34; 223; 232]. На аналогичные представления опирается и ряд современных концептуальных подходов. В частности, к ним относится широко распространенная теория управления качеством (Total Quality Management) и лежащая в ее основе система норм Международной организации по стандартизации (ISO, [388]). При этом утверждается, что работники предприятия должны безоговорочно следовать «наилучшему способу» выполнения работы и поэтому являются прежде всего «операторами по выполнению норм».
Человек социальный. Представление о том, что человек, работающий в организации, это прежде всего явление социальное, возникло в противовес чрезмерной рациональности и ограниченности концепции «экономического человека». Считается, что поводом для такого радикального изменения позиций послужили результаты Хот-торнских экспериментов, проведенных группой американских ученых под руководством Э. Мэйо [8; 73]. Эти исследования, в рамках которых появились и стали развиваться представления об организации как о социальном сообществе, дали мощный толчок для развития целого класса теорий человеческих отношений.
Отправной точкой для них являлось положение о том, что наряду с потребностями в материальном благополучии люди обладают еще и многими другими социальными потребностями, которые они хотят и могут реализовать на своем рабочем месте. Причем нередко такие установки оказываются для человека более важными, чем деньги и карьера. Возникшие на этой основе теории организационного управления можно соотнести с представлениями о человеке социальном только опосредованно, сквозь призму анализа социально-психологических взаимодействий в рабочей группе. К наиболее известным концепциям такого рода относятся теории кооперативных систем Ч. Барнарда, партисипативного управления Р. Лайкерта, концепция открытых социальных систем Р. Кана и Д. Катца, а также теория социотехнических систем знаменитой Тейвистокской группы Э. Триста и Ф. Эмери (для обзора см.: [73; 90; 157]).
Человек самоактуализирующийся. Начиная с выдающихся работ Д. МакГрегора, создавшего теорию «X-Y» на основе сопоставления технократических теорий и концепций человеческих отношений, внимание исследователей было обращено на изучение внутренних устремлений как главных движущих сил поведения человека. При этом большое значение приобретала интеграция общепсихологических представлений об иерархической «пирамиде потребностей» человека, предложенной А. Маслоу (1954, [153]). Стремление кактив-ной деятельности, самореализации, актуализации своих способностей, к самостоятельности рассматривалось как важнейший источник трудовой мотивации, который позволяет сотрудникам достигать высокой эффективности труда и творческого отношения к своим обязанностям. В соответствии с этим одной из главных задач руководства организации была признана гуманизация работы персонала. Это предполагает умение руководителя с помощью совершенствования стиля управления, изменения условий и форм организации труда способствовать повышению внутренней мотивации и включенности сотрудников в совместную деятельность, делегируя им полномочия при решении сложных производственных задач. Наиболее яркое воплощение представления о человеке самоактуализирующемся получили в теории коллегиальной организации
К. Аргириса, анализирующей взаимосвязи между личностью сотрудника, формальными требованиями организации и неформальными групповыми процессами, а также в поведенческой теории организации как сложной системы принятия решений Дж. Марча, Р. Сайерта и Г. Саймона [55; 208; 274].
Человек комплексный. В рассмотренных выше представлениях о работающем человеке акцент делался на какой-либо одной из сторон его включенности в процесс трудовой деятельности. Это с неизбежностью упрощало картину реально существующих взаимодействий и психологических детерминант, обусловливающих индивидуальное и групповое поведение сотрудников организации. Введение понятия «человека комплексного» принадлежит известному американскому психологу Э. Шейну. В его работах с конца 1970-х гг. настойчиво подчеркивалась необходимость объединения ранее разработанных представлений, учитывающих многообразие индивидуальных различий между людьми и внутреннюю неоднозначность отношений конкретного человека к различным организационным ситуациям [254]. К числу наиболее завершенных современных концепций о принципах работы организации, в основе которых лежит представление о человеке комплексном, относятся теория организации как системы обработки информации Дж. Гелбрайта, теория дизайна и организационных стратегий Г. Минцберга, теория смыслообразования в организациях К. Вейка и концепция организационной культуры Э. Шейна [159; 254; 312; 380].
Человек будущего. Несмотря на происходившие в течение всего XX в. изменения в суждениях о работающем человеке, повседневная практика управления оказалась достаточно консервативной. В ней до сих пор доминируют представления о человеке экономическом, а к числу главных мотивирующих факторов относят материальное вознаграждение. И все же распространение идей постмодернизма, в которых отражены реалии постиндустриального общества, ведет к формированию новых взглядов на сущностные характеристики современного человека-работника. Творчество, свобода и ответственность сотрудника (и за свою деятельность, и за собственное благополучие) рассматриваются как ведущие ценности в новых социально-экономических условиях. Это способствует возникновению представлений о человеке как о «сотруднике, производящем знания», или о «человеке будущего». Подобные взгляды находятся еще в стадии становления, но уже сегодня многие исследователи подчеркивают, что в организациях нового типа работа должна доставлять человеку удовольствие и создавать возможности для автономии и творческой свободы. При таком подходе первостепенную важность приобретают коммуникационные взаимодействия, а разделение труда уступает место совместной работе в команде на паритетных условиях. Чем выше динамичность окружающей среды, тем большую роль в организации играет личность каждого исполнителя, его самостоятельность, воля и критичность. Поэтому сотрудники таких организаций не являются подчиненными в прямом смысле этого слова. Несмотря на то, что за ними сохраняется позиция наемных служащих, они достаточно мобильны, независимы и в меньшей степени привязаны к конкретной организации. Чтобы привлечь их к долговременному сотрудничеству, организация должна обеспечить условия, которые позволяли бы им принимать самостоятельные решения и совершенствоваться.
Рассмотренные идеи получили развитие в теории обучающейся организации К. Аргириса и Д. Шена (1978, 1996), которую П. Сенге (1990) дополнил принципами успешности ее функционирования — личного мастерства, совместимости ментальных моделей, общего видения будущего, обучения работе в команде и системного мышления [90; 212; 274; 292]. С начала 1990-х гг. активно разрабатывается концепция виртуальной организации, отличительными признаками которой являются: а) быстрая адаптивность персонала к потребностям заказчика; б) использование информационных технологий; в) интерактивные взаимодействия с поставщиками и клиентами; д) гибкая организационная структура [299]. Таким образом, меняющиеся реалии современной организационной жизни требуют разработки все новых психологических проблем, среди которых главная — анализ процессов самоорганизации и самоуправления профессиональной деятельностью самим специалистом.
Систематизация основных представлений о человеке-работнике вносит относительную ясность в достаточно пеструю картину используемых в современной науке организационных метафор и сложившихся в рамках каждой из них теорий, моделей и подходов. Варианты такого упорядоченного соотнесения представлены в табл. 2.1. Обобщая сопоставляемые данные, легко понять, что независимо от особенностей подходов и точек зрения различных авторов для большинства из них характерно видение организации как целостной системы. Поэтому методология системного анализа становится магистральным направлением исследований в комплексе наук об управлении, в том числе и в организационной психологии.
Таблица 2.1
Развитие концептуальных представлений о человеке-работнике в рамках
основных организационных метафор




Лекция, реферат. Роль человека в организации - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть




« назад Оглавление вперед »
Понятие организации в организационной психологии « | » Системный подход к анализу организаций






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Деловое общение
Возрастная психология
Введение в конфликтологию.
Развивающие игры для детей от 3 до 7 лет.
Психология личности
Введение в общую психологию
Общая психология
Психиатрия
Профессиональная психология
Психология младшего школьного возраста
Медицинская психология в кратком изложении (билеты)
Когнитивные процессы
Основы планирования семьи
Познавательные психические процессы
Экстренная психологическая помощь пострадавшим
История психологии как науки
Предмет и методы психологии
Развитие психики человека
Обучение и развитие ребенка
Норма и отклонения психического развития
Психологический возраст и его периодизация