---
Пройти Антиплагиат ©

Главная » Организационная психология учебник » Пространственно-временные характеристики организации



Пространственно-временные характеристики организации

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Все организации характеризуются набором параметров, которые задают объективный «формат» или пространственно-временные рамки функционирования. Среди них определяющими являются:
1) размер;
2) территориальное расположение;
3) оснащение рабочих зон и рабочих мест;
4) временной режим деятельности и
5) длительность существования организации.
1. Размер организации традиционно соотносится с общей численностью сотрудников, что косвенно свидетельствует о «представительности» данной фирмы, компании или учреждения в определенном секторе рынка, об объеме их финансового оборота, масштабности производства и т.п. Обычно в соответствии с этим показателем ту или иную организацию относят к сфере крупного, среднего или малого бизнеса. К числу главных количественных параметров, уточняющих структуру общего показателя занятой рабочий силы, относятся:
• количественный состав сотрудников с указанием численности разных категорий служащих;
• соотношение числа постоянно работающих и приглашаемых сотрудников;
• постоянство кадрового состава с учетом показателей текучести кадров.
Многие исследователи подчеркивают, что размер организации накладывает серьезный отпечаток на разные аспекты ее функционирования. Так, выявлено, что большой размер организации связан с уменьшением административных расходов и увеличением властных полномочий руководства, с более разветвленной организационной структурой и уменьшением централизации власти, с усилением процессов стандартизации и формализации и, наконец, с ограничением динамики внутриорганизационных процессов и меньшей мобильностью.
Однако отмечается также и то, что размер организации не является определяющей характеристикой. К. Аргирис, например, полагает, что от него не зависит успешность деятельности организации, но опосредованно он на нее влияет: «организация успешна на рынке не потому, что является большой, а с неизбежностью начинает разрастаться, когда дела идут хорошо». Кроме того, численность персонала — величина переменная, зависящая от сложности используемых технологий. Это отражается на специфике кадрового состава сотрудников с преобладанием количества специалистов определенного профиля, а также делает необходимым привлечение к работе большого числа лиц, работающих в организации на непостоянной основе (совместителей и внештатных сотрудников), что заставляет обращаться к более гибким стратегиям управления персоналом.
Большие организации принято считать относительно стабильными и, как следствие, способными к более успешному и продолжительному существованию. Однако на практике имеются многочисленные примеры того, что слияние крупных компаний приводит к снижению удовлетворенности работой в новой, более крупной организации со стороны как акционеров, так и ее сотрудников и клиентов [236]. Это указывает на наличие некоторого диапазона «оптимальности» размера организации, превышение которого оказывает негативное влияние на разные аспекты ее жизнедеятельности.
2. Территориальное расположение организации определяется локализацией ее производительных структур и рынков сбыта по географическому принципу. На этом основании выделяются следующие виды организаций:
• локальные, функционирующие в пределах одного населенного пункта или города;
• региональные, распространяющие свою деятельность на район, область или несколько областей;
• национальные, действующие в пределах одного государства;
• международные или транснациональные, работа которых осуществляется на территории нескольких стран.
Несмотря на то что размер организации связан с «географией» ее деятельности только косвенно, тем не менее выявляется ряд особенностей, присущих организациям, которые действуют на обширных территориях. Так, крупные национальные и международные организации более стабильны в силу наличия нескольких рынков сбыта. При появлении конкурентов или при осложнении условий работы в одном регионе компания может сконцентрировать свои усилия в другом месте. Локальные организации в подобной ситуации просто перестают существовать. Однако работу организаций с большим территориальным охватом отягощает влияние ряда негативных факторов. Как правило, такие организации имеют дивизиональную структуру, что ведет к дублированию управленческого аппарата и наиболее важных отделов как в центральном офисе, так и на периферии. В связи с этим разрастаются управленческий аппарат и расходы на его функционирование, повышается частота конфликтов между локальными подразделениями, растет недовольство централизованным способом распределения ресурсов и значительно усложняется иерархия организационных отношений [42].
3. Оснащение рабочих зон и наличие рабочих мест также имеют непосредственное отношение к пространственным характеристикам организации, но касаются обеспечения материально-технической части ее деятельности. Наличие производственных помещений (в более широком смысле — рабочих зон), оборудованных рабочих мест, востребованных транспортных и коммуникационных средств — необходимые условия полноценного выполнения трудовых задач каждым сотрудником организации. Даже в организациях нового типа (виртуальных офисах, телекоммуникационных системах и др.) базовым элементом исполнения трудовых заданий является наличие компактных и легко трансформируемых рабочих мест, что отличает их от традиционных условий работы (см. гл. 4). Для обеспечения нормальной работы сотрудников организаций различного типа важно не только выделять средства на закупку нужного оборудования и других технических средств, но и грамотно осуществлять эргономический дизайн рабочих мест в условиях динамичной производственной среды [166; 251].
4. Временной режим труда сотрудников — еще одна важная характеристика организации, отражающая затраты привлекаемых человеческих ресурсов и особенности нормирования труда. В зависимости от специфики технологического процесса и правил распорядка, принятых в организации, существует достаточно много различных вариантов временных режимов труда (см. также гл. 6 и 22). К наиболее типичным из них относятся режимы, связанные с продолжительностью одного рабочего цикла:
• фиксированный — время прихода и ухода с работы четко определено, за опоздание или отсутствие на рабочем месте накладываются взыскания; это позволяет руководству лучше контролировать качество и сроки выполнения трудовых заданий;
• гибкий — сотрудники самостоятельно определяют время начала и окончания работы, а также имеют возможность в определенных пределах варьировать продолжительность рабочего дня; этот вариант используется как дополнительный метод стимулирования персонала, а также как эффективный способ привлечения новых кадров;
• сменная работа — сотрудники работают по меняющемуся графику включающему либо продолжительные дежурства (от 12 до 24 часов), либо чередование дневных и ночных смен; чаще всего это обусловлено спецификой трудового процесса или особенностями используемых технологий;
• сверхурочная работа — увеличение продолжительности рабочего дня по сравнению с принятыми нормативами, работа в выходные и праздничные дни (см. гл. 22); как правило, это бывает связано с острой производственной необходимостью, форс-мажорными обстоятельствами и предполагает дополнительную оплату за «переработанное» время;
• совмещение работ — сотрудник выполняет обязанности на двух (а иногда и более) должностных позициях или же работает одновременно в нескольких разных организациях. В идеальном случае при поручении сотруднику каких-либо дополнительных заданий или новых функций для этого выделяется дополнительное время. Однако такое происходит далеко не всегда, и планируемое распределение временных затрат оказывается не только неоптимальным, но и просто нереалистичным. Поэтому в современных организациях так остро стоит проблема тайм-менеджмента [29; 250], решение которой связано с поиском оптимальных стратегий распределения времени как главного ресурса нашей жизни.
5. Продолжительность существования — ключевая характеристика организации. Она, по сути, свидетельствует о том, насколько адекватны сложившиеся формы ее функционирования, соответствуют ли они успешной адаптации к требованиям внешней среды на протяжении длительных периодов времени или же, напротив, становятся причиной возникновения проблем или кризисных ситуаций. «Возраст» организации служит ее своеобразной «визитной карточкой». Ниже приведены краткие сведения о некоторых широко известных компаниях, которые успешно функционируют на мировом рынке в течение многих десятилетий:
• Сбербанк России основан в 1841 г. Сегодня это современный универсальный банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк владеет крупнейшей долей на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики.
• В 1853 г. Луи Бондюэль начал заниматься промышленным производством фруктовых напитков. В 1926 г. его потомки открыли первый завод по переработке овощей. В настоящее время группа «Бондюэль» — мировой лидер в сфере переработки овощей. Ее марка и продукты доступны в магазинах более чем 80 стран мира на шести континентах.
• Компания Ford Motor основана в 1903 г. Генри Фордом, который создал первый завод по производству автомобилей, получив на развитие бизнеса 28 000 долл от пяти инвесторов. Выручка компании в 2009 г. составила 118,31 млрд долл, чистая прибыль — 2,72 млрд долл. Компания является четвертым в мире производителем автомобилей по объему выпуска за весь период существования; в настоящее время — третьим на рынке США после GM и Toyota и вторым в Европе после Volkswagen1. Приведенные факты свидетельствуют об успешности, надежности и гарантиях качества работы этих организаций в гораздо большей степени, чем любой рекламный ролик. Кроме того, продолжительная жизнь организации приводит к накоплению продуктивного опыта, формированию устойчивых традиций и единой системы ценностей, определяющих особенности организационной культуры и социально-психологического климата в коллективе, которые являются главными психологическими регуляторами совместно выполняемой деятельности (см. гл. 12 и 15).
Вместе с тем для содержательного анализа актуального положения дел в организации не менее важна оценка стадии развития, на которой находится организация в конкретный момент времени, — становление, рост, стабилизация или кризис (см. гл. 16). Все эти сведения позволяют лучше понять насущные цели и задачи организации, выделить проблемные зоны, наиболее критичные для ее развития, и на этой основе сформировать или трансформировать сложившиеся требования к персоналу. При этом психологу-практику не следует забывать о необходимости соотнесения результатов такого текущего анализа с опытом, накопленным в процессе развития данной организации, поскольку он наглядно отражает типичные для нее способы эффективного преодоления трудностей или же, напротив, выявляет причины, препятствующие поступательному движению вперед.



Лекция, реферат. Пространственно-временные характеристики организации - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

Оглавление книги открыть закрыть




« назад Оглавление вперед »
Структура организации и типы функциональных взаимодействий « | » Показатели успешности деятельности организации






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Деловое общение
Возрастная психология
Введение в конфликтологию.
Развивающие игры для детей от 3 до 7 лет.
Психология личности
Введение в общую психологию
Общая психология
Психиатрия
Профессиональная психология
Психология младшего школьного возраста
Медицинская психология в кратком изложении (билеты)
Когнитивные процессы
Основы планирования семьи
Познавательные психические процессы
Экстренная психологическая помощь пострадавшим
История психологии как науки
Предмет и методы психологии
Развитие психики человека
Обучение и развитие ребенка
Норма и отклонения психического развития
Психологический возраст и его периодизация