---
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Организационное поведение. Учебник » 4. Научение поведению человека в организации



Научение поведению человека в организации

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Организация заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Первый подход к решению проблемы — это подбор людей с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. Однако он имеет ограниченное применение, так как не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками. Кроме того, нет гарантии, что они будут вести себя именно, так, как ожидает организация. Следует также учитывать, что требования к поведению работников могут меняться.
Второй подход, не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном направлении. Подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять его.
В связи с этим научение поведению можно определить как достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия. Оно, во-первых, может идти как на собственном опыте, так и на опыте других. Во-вторых, научение поведению может касаться не только собственно реального поведения, но и потенциального поведения, т. е. такого, которое может быть осуществлено человеком. В-третьих, оно всегда выражается в изменении человека. Даже если непосредственное поведение его не изменилось, человек уже становится другим, так как изменяется его поведенческий потенциал.
Принято выделять три типа научения поведению. Первый связан с рефлекторным поведением человека. Например, если начальник приходит к подчиненным тогда, когда чем-то недоволен и раздражен, то всякое появление начальника может вызывать страх у подчиненных и желание скрыться от него.
Второй тип основывается на том, что человек делает выводы из последствий своего предыдущего опыта, корректирует и меняет свое поведение. Так, если человек видит, что определенное поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять его. Если последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее аналогичным образом будет понижено.
Третий тип научения поведению — это обучение на основе наблюдения поведения, обычно чужого. Человек, наблюдая за окружающими, автоматически подстраивается к их поведению. Он перенимает их стиль и манеры, навыки выполнения операций и т. п. Иногда проводится целенаправленное наблюдение чужого поведения с целью перенять для себя что-то полезное.
Все три типа научения поведению должны учитываться руководством организации при формировании поведения людей. Наиболее важную роль при этом играет второй тип научения.
Человек, придя в организацию и осуществляя свою деятельность:
— изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять работу более эффективно, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что — менее, за что вознаграждают, что входит в оценку качества работы;
— учится выполнять формально-процедурные действия (заполнение форм; оформление заявок; назначение и проведение встреч; передача, получение и осуществление ответа на полученную информацию; приход и уход с работы; ношение одежды определенного типа и т. п.);
— учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения; учится правильно вести себя с коллегами и руководством; определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться и кого опасаться;
— учится решать свои задачи в организации, добиваться целей.
Можно привести несколько элементов, определяющих поведение человека в организации.
Следует заметить, что работа человека связана и инициируется наличием у него определенных побуждающих начал. Они заставляют его что-то делать, предпринимать какие-то усилия, т. е. осуществлять действия. Стимулы как носители внешних воздействий на человека направляют его в определенное русло, придают данной деятельности ориентацию и границы. Поведенческая реакция человека проявляется в том, что он выбирает, что и как ему делать, и осуществляет конкретные действия, приводящие к конкретному результату. Его реакция сильно связана со стимулами, однако имеет индивидуальный характер. Реакция человека может проявляться как в виде его определенных действий, так и в виде выработки им определенного расположения. В зависимости от наступивших для человека последствий его поведенческая реакция закрепляется с целью ее усиления и придания ей устойчивости либо происходит отказ от нее. Закрепление осуществленного поведения или отказ от него играют очень важную роль в формировании поведения человека, так как через это происходит осознанная корректировка или даже изменение поведения человека в направлении, желательном для организации.
При этом процесс научения включает несколько этапов. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек, в соответствии со сложившимся представлением о том, как это надо делать, и базирующемся на достигнутом уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Они приводят к результатам, которые порождают определенные последствия для него. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к дальнейшему научению поведению и возможной его корректировке.
Итак, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Само научение поведению является функцией последствий для человека, наступивших в результате произведенных им действий, функцией последствий осуществленного им поведения. Существование данной зависимости делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов. Руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий его деятельности.
Последствия действий человека зависят от того, как он вел себя, что делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в широком смысле как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что-то приобретает, либо что-то теряет, чего-то добивается или чего-то не достигает в результате осуществленных им действий. Компенсация может производиться в различных видах — от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осуждения. Она имеет большое значение для научения поведению, так как оказывает значительное влияние на то, происходит ли закрепление осуществленного поведения или наступает отказ от него. В том случае, если отсутствует компенсация, дающая человеку представление о последствиях его действий, фактически не происходит заметной модификации поведения, так как не происходит научения поведению. По этой причине компенсация в управлении людьми выполняет не только роль вознаграждения за труд или средства удовлетворения потребностей работников, но и средства модификации его поведения. При этом, если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведению и его модификации, можно выделить следующие типы компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения. Первый — это положительная компенсация, которая состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. Форма вознаграждения может быть разной. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работника. При этом человек должен четко знать, за что получил поощрение, и вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.
Второй тип — это отрицательная компенсация, суть которой состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно, с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При этом типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее.
Третий тип компенсации — наказание, которое наступает как реакция на нежелательное для руководства или организации поведение человека в организации.
При первых двух типах закрепляется желательное поведение, при третьем — устраняется нежелательное. Человек получает негативные, неприятные для него последствия его поведения. Например, может быть оштрафован, лишен премии, получить замечание и т. п. Задача состоит в том, чтобы сузить или устранить нежелательное для организации поведение ее членов. Хотя наказание внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации — там награждают, здесь забирают, — с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенсации менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый эффект и зачастую приводит к косвенным негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе и т. п. Поэтому к наказанию следует относиться осторожно, внимательно отслеживать его нежелательные последствия.
Четвертый тип компенсации — это гашение нежелательного поведения. Человек, осуществляющий нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция, т. е. если прекратить положительно реагировать на эти действия, то через какое-то время они начнут уменьшаться.
Выбор типа и формы компенсации играет важную роль в деле успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Но не менее важную роль играет и выбор частоты компенсации с целью направленного научения поведению. Возможны два подхода к выбору времени компенсации. Один подход — это компенсация после каждого случая осуществления действия человеком (непрерывная компенсация), другой — компенсация не после каждого совершенного действия (периодическая). Действенность их зависит от ситуации, в которой они применяются. При этом первый подход лучше действует в том случае, когда применяется к новому сотруднику, обучающемуся своей роли в организации; второй — когда организация хочет сделать устойчивым определенное поведение человека.



Лекция, реферат. Научение поведению человека в организации - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Теории поведения человека в организации
2. Понятие организационное поведение
3. Вхождение человека в организацию
4. Научение поведению человека в организации
5. Взаимодействие человека и организации
6. Особенности организационного поведения в различных странах
7. Российская модель организационного поведения
8. Межкультурные взаимодействия в современных организациях
9. Понятие организационных изменений
10. Управление изменениями в организации
11. Сопротивление изменениям и его преодоление
12. Организационные коммуникации
13. Коммуникационный процесс
14. Деловые совещания
15. Деловое общение в организации
16. Телефонные коммуникации
17. Коммуникационные барьеры
18. Понятие, виды и процесс мотивации
19. Теории мотивации
20. Стимулирование трудовой деятельности
21. Менеджеры: понятие, функции, качества менеджера
22. Лидерское поведение менеджера
23. Стиль управления и имидж менеджера
24. Деловая этика менеджера
25. Правила поведения менеджера. Этикет менеджера
26. Власть и влияние менеджера
27. Формальное и неформальное управление менеджера
28. Поведение менеджера и собственника
29. Организация и условия управленческого труда
30. Самоменеджмент руководителя
31. Трудовой коллектив (группа): понятие, виды
32. Команда и этапы ее развития
33. Организационная культура современной организации
34. Социально-психологический климат в коллективе
35. Неформальные коллективы в организации
36. Формирование трудового коллектива
37. Диагностика организационного поведения коллектива
38. Участие работников организации в управлении
39. Внутриорганизационные конфликты: понятие, виды, причины возникновения
40. Управление конфликтами в организации
41. Стрессы и управление ими




« назад Оглавление вперед »
3. Вхождение человека в организацию « | » 5. Взаимодействие человека и организации






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент