⭐⭐⭐ Единый реферат-центр

Главная » Рефераты » Текст работы «Управление персоналом как фактор обеспечения экономической безопасности организации»


Управление персоналом как фактор обеспечения экономической безопасности организации

Теоретические основы управления персоналом и его роль в обеспечении экономической безопасности организации. Взаимосвязь управления персоналом и экономической безопасности организации. Оценка уровня экономической безопасности и методов управления персоналом на предприятии (на примере ООО «МХО «Мотив»). Правовой режим обеспечения экономической безопасности многофункциональной хозяйственной организации. 

Дисциплина: Менеджмент и трудовые отношения
Вид работы: дипломная работа
Язык: русский
ВУЗ: --
Дата добавления: 11.01.2018
Размер файла: 208 Kb
Просмотров: 1826
Загрузок: 17

Все приложения, графические материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: Управление персоналом как фактор обеспечения экономической безопасности организации (предмет: Менеджмент и трудовые отношения) находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.
Приступая к прочтению данного произведения (перемещая полосу прокрутки браузера вниз), Вы соглашаетесь с условиями открытой лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная (CC BY 4.0)
.

Текст работыСкачать файл








Хочу скачать данную работу! Нажмите на слово скачать
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте. Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка
Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере
РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Управление персоналом как фактор обеспечения экономической безопасности организации.
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
Как правильно написать введение?
Подробней о нашей инструкции по введению
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
Как правильно написать заключение?
Подробней о нашей инструкции по заключению
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.
Всё об оформлении списка литературы по ГОСТу Как оформить список литературы по ГОСТу?
Рекомендуем
Учебники по дисциплине: Менеджмент и трудовые отношения


Краткое описание документа: Управление персоналом как фактор обеспечения экономической безопасности организации дипломная работа по дисциплине Менеджмент и трудовые отношения. Понятие, сущность и виды, 2017.

Как скачать? | + Увеличить шрифт | - Уменьшить шрифт






дипломная работа по дисциплине Менеджмент и трудовые отношения на тему: Управление персоналом как фактор обеспечения экономической безопасности организации; понятие и виды, классификация и структура, 2016-2017, 2018 год.

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Управление персоналом как фактор обеспечения экономической безопасности организации
(НА ПРИМЕРЕ ООО «МХО «МОТИВ»)
 
ВВЕДЕНИЕ
Теоретические аспекты исследования управления персоналом и его роли в обеспечении экономической безопасности организации
Экономическая безопасность организации: содержание понятия
Взаимосвязь управления персоналом и экономической безопасности организации
Оценка уровня экономической безопасности и методов управления персоналом в многофункциональной хозяйственной организации (на примере ООО «МХО «Мотив», г.Курган)
Оценка современного уровня экономической безопасности многофункциональной хозяйственной организации ООО «МХО «Мотив»
Рекомендации по совершенствованию управления персоналом как фактора повышения экономической безопасности  ООО «МХО «Мотив»
Правовой режим обеспечения экономической безопасности многофункциональной хозяйственной организации
Общая правовая характеристика обеспечения экономической безопасности коммерческой организации 
Анализ локальных актов многофункциональной хозяйственной организации (на примере ООО «МХО «Мотив»)
Заключение
Список использованных источников
Приложения.

ВВЕДЕНИЕ
 
Актуальность темы исследования. В научной сфере понятие и сущность кадрового потенциала  изучено весьма основательно. Люди, как основа кадровых ресурсов предприятия, играют достаточно важную роль в функционировании и развитии любой организации. В целом же, кадровые ресурсы определяют развитие региона и государства. Согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 г., возрастание роли человеческого капитала является одним из основных факторов развития современной инновационной экономики. Развитие человеческого потенциала направлено на повышение конкурентоспособности кадрового потенциала, рабочей силы и социальных секторов экономики. 
Усовершенствование системы управления кадровыми ресурсами, внедрение эффективных методов и правильное управление кадрами предприятия позволяет организации снизить различные риски и угрозы, что обеспечивает предприятию конкурентоспособность, а, следовательно, и экономическую безопасность в целом.
 Человек, как кадровый ресурс, несет в себе опасности как для организации, так и для самого себя. При этом оборотной стороной опасности являются возможные выгоды, связанные с той же непредсказуемостью человеческого фактора. Человек в организации является как важнейшим ресурсом, так и источником крупных убытков, и даже банкротства организации и ликвидации ее организационных структур, т.е. выступает в качестве основного источника риска. Работа с такими рисками является важной составляющей деятельности организации. 
Главная цель системы управления кадровыми ресурсами - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие, удовлетворяющих и руководство предприятия, и самих работников. Залогом долгосрочной эффективной кадровой политики предприятий является признание достижений сотрудника, действующего на благо организации и приносящего ей значительную пользу.
Вышеизложенное позволяет определить место человека в современной организации в качестве важнейшего элемента менеджмента организации в целом, и менеджмента экономической безопасности в частности. Личность с системой взглядов, установок и предпочтений оказывается как объектом, так и субъектом менеджмента. Это многократно увеличивает вероятность возникновения непредвиденных ситуаций, а значит, снижает порог безопасности социальной системы, какой является организация.
Цель исследования заключается в разработке практических рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом как фактора обеспечения экономической безопасности организации.
Исходя из цели, были поставлены следующие задачи исследования:
- проанализировать содержание понятия экономической безопасности организации;
- выявить взаимосвязь управления персоналом и экономической безопасности организации;
- провести оценку современного уровня экономической безопасности многофункциональной хозяйственной организации ООО «МХО «Мотив», г. Курган;
- предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом как фактора повышения экономической безопасности  ООО «МХО «Мотив», г. Курган;
- дать общую правовую характеристику обеспечения экономической безопасности коммерческой организации;
- провести анализ локальных актов многофункциональной хозяйственной организации (на примере ООО «МХО «Мотив», г. Курган).
Объектом исследования выступает система экономической безопасности ООО «МХО «Мотив», г. Курган.
Предмет исследования - методы управления персоналом как фактора обеспечения экономической безопасности ООО «МХО «Мотив», г. Курган.
Информационная база исследования – нормативно-правовые акты, труды Дмитриевой Л.Н., Жило П.А., Копейкина Г.К., Мишина А.Ю., Трофимовой Л.Н., Шихвердиева А.П., посвященные проблемам экономической безопасности, статьи, опубликованные в периодических изданиях, а также Интернет-ресурсы.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованных источников, приложений. 

Уровни экономической безопасности организации

Рисунок 1 – Иерархические уровни экономической безопасности 
 
Рассмотрим подробнее содержание понятия «экономическая безопасность организации».
Наукой доказано, что экономическая безопасность организации (предприятия) выступает следствием, результатом правильно поставленных процессов. Сами же процессы хозяйственной деятельности представляют собой совокупность различных видов деятельности предприятия, в рамках которой в начале процесса («на входе») используется несколько видов ресурсов, а в результате процесса («на выходе») создается продукт или услуга, представляющие ценность для потребителя [21, с. 64].
В современной экономической литературе дано множество определений экономической безопасности, сформулированы основные принципы обеспечения экономической безопасности, но к общему мнению исследователи проблемы так и не пришли. Каждый автор пытается выдвинуть свою, наиболее точную версию понятия «экономическая безопасность».
В экономической литературе нашли отражение два направления определения экономической безопасности. Первое - определение экономической безопасности исходя из угроз (которые a priori всегда существуют и способны повлиять на предприятие негативным образом) функционированию предприятия и второй - как определенное состояние экономической системы без ссылок на какие бы то ни было угрозы [9, с. 3].
Под экономической безопасностью предприятия можно понимать защищенность его научно-технического, технологического, производственного и кадрового потенциала от прямых или косвенных экономических угроз, связанных с воздействием внешней среды, и его способность к гибкому развитию. Главной целью экономической безопасности предприятия является обеспечение его устойчивого и максимально эффективного развития сегодня и обеспечение высокого потенциала и роста в будущем. Это достигается путем предотвращения угроз негативного воздействия на экономическую безопасность предприятия [34, с. 342].
Выделяют следующие функциональные составляющие экономической безопасности предприятия: 
1) финансовая - характеризует финансовую обеспеченность предприятия. Об ослаблении финансовой безопасности свидетельствуют: снижение ликвидности; повышение кредиторской и дебиторской задолженности; снижение финансовой устойчивости и т.п. За данную составляющую экономической безопасности отвечают финансовые и экономические службы предприятия; 
2) интеллектуальная - характеризует интеллектуальный потенциал работников предприятия. Негативные влияния на данную составляющую оказывают: уход ведущих высококвалифицированных работников, что приводит к ослаблению интеллектуального потенциала предприятия; снижение удельного веса инженерно- технических и научных работников в общем количестве работающих; снижение изобретательской и рационализаторской активности; снижение образовательного уровня работников и, особенно, лиц аппарата управления. За данную составляющую безопасности должна отвечать кадровая служба (отдел кадров);
3) кадровая - характеризует кадровую обеспеченность предприятия. К основным негативным влияниям относят: отток кадров; текучесть кадров; физическое старение кадров, старение их знаний и квалификации; низкая квалификация кадров; совмещение основной деятельности с работой в других организациях, что сопряжено как с низкой отдачей работника, так и с возможным выходом конфиденциальной информации за пределы предприятия. За данную составляющую безопасности должна отвечать кадровая служба (отдел кадров); 
4) технико-технологическая - характеризует технологический потенциал и степень его защищенности. К основным негативным влияниям относят: действия, направленные на подрыв технологического потенциала предприятия; нарушение технологической дисциплины; моральное старение используемых технологий. Противодействием должна заниматься технологическая служба (контроль технологической дисциплины, совершенствование существующих и разработка новых эффективных технологий и т.п.);
5) политико-правовая - основными угрозами безопасности являются: недостаточная правовая защищенность интересов предприятия в договорной и прочей деловой документации; нарушение юридических прав предприятия и его работников; умышленное или неумышленное разглашение коммерчески важных сведений; нарушение норм патентного права. Противодействием должна заниматься юридическая и патентно-лицензионная служба (правовое обеспечение деятельности предприятия, юридическая проработка договорной документации, ведение судебных и арбитражных разбирательств, правовое обучение персонала, ведение патентного фонда предприятия, контроль нарушений норм патентного права, цензура публикаций); 
6) экологическая - негативные влияния на экономическую безопасность, относящиеся к данной составляющей: угроза здоровью работников предприятия; потеря прибыли вследствие высокого уровня экологических штрафов и платежей; снижение конкурентоспособности предприятия и производимой продукции; подрыв имиджа предприятия. Противодействием должна заниматься служба экологической безопасности (контроль экологичности и экологизация всех сторон деятельности предприятия); 
7) информационная - уровень данной составляющей экономической безопасности определяется долей неполной, неточной и противоречивой информации, используемой в процессе принятия управленческих решений. Противодействием должна заниматься информационно-аналитическая служба совместно со службой охраны (анализ достоверности поступающей информации, сбор, накопление, систематизация и хранение информации, защита информации от несанкционированного доступа, поддержание связей с деловыми партнерами и широкими слоями общественности); 
8) силовая – к основным негативным влияниям, характеризующим эту составляющую, относят: физические и моральные влияния, направленные на конкретных личностей, в особенности руководство и ведущих специалистов предприятия с целью причинить вред их здоровью (физическому и психологическому), а также репутации и материальному благополучию, что составляет угрозу нормальной деятельности предприятия; негативные влияния, которые причиняют вред имуществу предприятия, несут угрозу снижения стоимости его активов и утраты экономической независимости (в том числе доступ к конфиденциальной информации предприятия, включая промышленный шпионаж; дезинформация; уничтожение информации и пр.). Противодействием негативным влияниям, относящимся к силовой составляющей должна заниматься служба охраны (обеспечение физической защиты руководства предприятия, организация пропускного режима, охрана зданий, помещений, линий связи и оборудования, защита информации от несанкционированного доступа, обеспечение режима секретности документов и материалов, обеспечение безопасности в экстремальных условиях, обучение персонала распознавать опасности и предпринимать меры самозащиты). [21, с. 65]. 
На наш взгляд, финансовая составляющая является основой экономической безопасности предприятия, так как она, выступая связующим звеном, обеспечивает материальные условия для реализации генеральной стратегии предприятия.
Система экономической безопасности организации - это комплекс мер, таких как организационные, управленческие, режимные, технические, профилактические, которые направлены на реализацию и защиту интересов предприятия от внешних и внутренних угроз. 
Существует ряд основных задач, направленных на создание системы обеспечения экономической безопасности любого хозяйствующего субъекта: 
- задачи по защите прав и интересов организации, а также его сотрудников; 
- проведение сбора, анализа, оценки данных и проведение прогнозирования развития окружающей обстановки; 
- проведение изучения партнеров, клиентов, конкурентов, особенно кандидатов, которые хотят утроиться на работу в компанию; 
- постоянный мониторинг внешней среды, особенно недобросовестных конкурентов, которые могут повлиять на деятельность любой коммерческой структуры; 
- мониторинг за проникновением на предприятие мошенников и отдельных лиц с противоправными намерениями; 
- контроль и противодействие за техническим проникновением в преступных целях; 
- мониторинг, контроль, выявление и пресечение отрицательных и противоправных действий сотрудников, которые могут принести ущерб безопасности; 
- обеспечение постоянного контроля информации, которая является коммерческой тайной хозяйствующего субъекта; 
- поиск и выявление необходимой информации для того, чтобы выработать наиболее оптимальные управленческие решения для создания стратегии и тактики в экономической деятельности фирмы; 
- постоянная охрана сооружений, зданий и иного имущества предприятия; 
- проведение контроля качества товара и услуг, которые смогут сформировать среди потребителей и деловых партнеров положительное мнение о фирме, что, в свою очередь, будет способствовать реализации экономических планов и целей организации; 
- возврат материального ущерба, который был нанесен в результате незаконных действий коммерческих предприятий и мошенников; 
- мониторинг и контроль над эффективным функционированием системы экономической безопасности, а также проведение совершенствования ее основных элементов [20, с. 65]. 
Построение системы экономической безопасности основано на указанных задачах, условиях и специфике деятельности организации. Для каждой организации данная система строится абсолютно индивидуально, при учете всей специфики и рода деятельности. Качество работы данной системы напрямую зависит от руководства организации и суммы средств, которые организация тратит на развитие и совершенствование своей безопасности.
Таким образом, мы можем дать следующее определение экономической безопасности организации. Экономическая безопасность организации – это состояние наиболее эффективного использования всех имеющихся ресурсов для предотвращения угроз и обеспечения стабильного функционирования организации сегодня и в будущем.
Проблема обеспечения экономической безопасности предприятия многогранна и многоаспектна. Решение ее зависит и от доступности ресурсов, от состояния факторов предприятия, уровня менеджмента и мотивации сотрудников к эффективному труду.
Политическая и экономическая ситуация в России в мире в целом постоянно меняется и внешняя среда диктует все новые условия, предоставляет новые возможности для роста и только предприятия, способные обеспечить свою экономическую безопасность имеют возможность для расширения и роста. Вернувшись к азам макроэкономики, заметим, что предприятие является базовым элементом экономической системы и поэтому благосостояние и рост национальной экономики зависит от состояния каждого ее элемента. Поэтому обеспечение экономической безопасности предприятия является одной из наиболее важных и актуальных проблем процветания экономики нашей страны.
 

1.2 ВЗАИМОСВЯЗЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Концепция менеджмента, т.е. система взглядов на роль и место человеческих ресурсов в системе управления организацией за столетие претерпела значительные изменения. Пройден путь от технократического подхода (классическая школа управления) до социального (доктрина человеческого капитала), согласно которому человек является важнейшим достоянием организации. Таким образом, человеческие ресурсы выступают основным фактором экономического развития организации [41, с. 6]. 
В то же время, на долю кадровых рисков приходится порядка 80% всех рисков организации [12, с. 16]. Кадровая безопасность, выступая элементом экономической безопасности организации, нацелена на такую работу с кадрами, при которой с точки зрения безопасности каждый кандидат на вакансию и каждый работник ежеминутно рассматривается как источник опасности, источник угрозы. При этом рассматривается как умышленное причинение ущерба, опасность причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, но и убытки, связанные с невозможностью применения своего профессионализма; с недовольством своей работой и условиями труда; с некорректной оценкой результатов труда; с непонимание целей и задач деятельности организации и т.д.
Таким образом, кадровая безопасность - это состояние защищенности организации, достигаемая за счет снижения рисков и угроз, связанных с кадровым потенциалом организации и трудовыми отношениями, зависящая от нескольких факторов: найм и увольнение персонала, лояльность персонала, контроль над деятельностью персонала, подготовка и повышение квалификации кадров, это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность компании за счет рисков и угроз, связанных с управлением персоналом (человеческим потенциалом) и трудовыми отношениями в целом (рисунок 2). Управлять кадровой безопасностью – это значит минимизировать потенциальный ущерб, вызванный несанкционированными действиями персонала, значит обеспечить экономическую безопасность организации.
упраление персоналом экономическая безопасность
 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО РОЛЬ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

 
1.1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ: СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ
 
В настоящее время процесс успешного экономического развития предприятия во многом зависит от уровня обеспечения их экономической безопасности, что предполагает стабильность функционирования и достижения главных целей их деятельности, т.е. извлечения прибыли [18, с. 67].
Безопасность как научный термин и социальный феномен формировалась под воздействием множества факторов. Историческое развитие цивилизации требовало новых трактовок понятия с точки зрения формирования права и государства. Как многоуровневое явление экономическая безопасность исследуется в аспекте субъектов хозяйствования различного уровня экономики: сферы, отрасли их деятельности и соответствующих рынков. 
Как процесс, экономическая безопасность представляет собой совокупность действий и механизмов по созданию и упрочению условий, обеспечивающих устойчивое эффективное функционирование экономических систем в настоящем и на перспективу. 
Экономическая безопасность - целостное системное понятие, объединяющее как внутренний, так и внешний аспекты, каждый из которых может быть исследован как часть целого. Такой подход совпадает со сложившейся тенденцией изучения экономической безопасности на разных иерархических уровнях экономики [36, с. 56]. Под экономической безопасностью, на наш взгляд, следует понимать состояние защищенности общественных отношений, готовность и способность институциональных единиц общества разрабатывать и проводить мероприятия по блокированию или нейтрализации возможных или появившихся угроз,  реализации этих мероприятий с целью развития российской экономики и поддержания социально-политической стабильности российского общества [31, с. 52].
Исходя из определения, можно выделить несколько уровней экономической безопасности (рисунок 1).
Система управления персоналом

Рисунок 2 – Элементы системы управления персоналом организации [4, с. 15]
 
Рассмотрим анализ зависимости кадровой безопасности от реализации бизнес-процессов в управлении персоналом:
1) Найм, увольнение персонала. Под словом «найм» понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает формула - «как примете на работу, такие люди у вас и будут работать» или «скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы». В условное наименование фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения, при увольнении работников.
2) Лояльность. В одном слове - комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. От того, кем воспринимает себя сотрудник предприятия, заменимым «винтиком» или уважаемым передовиком производства, – действительно зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. При этом экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.
3) Контроль – представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала [10, с. 48].
Анализ экономической литературы по проблеме кадровой безопасности показывает, что российские экономисты к числу кадровых относят достаточно широкий спектр угроз. Так, Д.А. Кузнецов в качестве угроз кадровой безопасности рассматривает низкую благонадежность персонала, делинквентное и девиантное поведение сотрудников, неблагоприятный социально-психологический климат, низкую лояльность персонала, ошибки в подборе персонала, отсутствие высокой корпоративной культуры [25, с. 380]. 
К угрозам, исходящим от сотрудников, Г.К. Копейкин, В.К. Потемкин относят нарушения порядка использования технических средств, создающие условия для несанкционированного доступа к конфиденциальной информации; нарушение установленного режима сохранности сведений конфиденциального характера и безопасности; нарушение установленного порядка финансовой отчетности в организации; преступные и иные противоправные действия по личным мотивам или в интересах третьих лиц [23, c. 65]. 
К угрозам безопасности фирмы М.И. Королев причисляет преднамеренные действия и ошибки сотрудников, а также преступные действия персонала из-за низкого профессионализма и недобросовестности [24, с. 112].
Как следует из приведенного анализа, современное понимание кадровых угроз достаточно размыто, зачастую авторы ставят знак равенства между опасностью и кадровой угрозой, а в качестве последних рассматривают также условия (факторы), провоцирующие возникновение угроз кадровой безопасности организации.
Изучение сущности субъектно-объектных отношений кадровой безопасности позволяет заключить, что в их основе лежат угрозы безопасности, реализуемые субъектом угроз по отношению к объекту безопасности, которыми выступают ресурсы организации (материальные, человеческие, информационные и т.д.). При этом персонал организации может выступать одновременно и как субъект, и как объект угроз, а это значит, что угрозы кадровой безопасности носят двухвекторный, встречный характер [26, с. 81].
При рассмотрении персонала в качестве субъекта угроз (приложение А) объектом безопасности выступают ресурсы работодателя (информационные, интеллектуальные, материальные). В этом случае субъектом угроз кадровой безопасности могут быть не только работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Обоснованным представляется включение в их состав соискателей вакантной должности, а также бывших работников организации. Бывший работник, затаивший чувства обиды, раздражения и жажды мести, после увольнения может предпринять действия, направленные против компании: оспаривать решение руководства компании в суде, публиковать или распространять негативную информацию о деятельности компании, готовить физическую расправу над лицами, которых он считает виновными в своих проблемах, уничтожать документы, необходимые для продолжения работы компании, передавать важную информацию конкурентам и т.п.
В некоторых случаях вред организации могут нанести и соискатели вакантной должности. Зачастую «псевдосоискатели» могут быть представителями конкурирующих организаций, криминальных структур, хедхантерами. 
В случае рассмотрения персонала в качестве объекта безопасности субъектом угроз могут выступать работодатель, криминальные структуры, социальное окружение и т.д. (приложение Б).
Таким образом, человеческие ресурсы как объект кадровой безопасности имеют двойственную природу. С одной стороны, они нуждаются в защите, с другой, могут выступать в качестве источника угроз и опасностей.
По нашему мнению, для повышения уровня экономической безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала компании. Первое направлено на охрану и улучшение условий труда и сотрудников. Второе - на повышение лояльности персонала к своей организации, целью которого должен стать переход от «вынужденной лояльности» к «соответствующей требованиям будущего добровольной лояльности» (рисунок 3).
Оценивая кадровую безопасность с точки зрения управления, видно, что она занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам экономической безопасности, так как она «работает» с людьми (персоналом, кадрами), а это является первичной составляющей. 
Рисунок 3 – Направления обеспечения кадровой безопасности, связанные с функционированием персонала компании [30, с. 145]
На наш взгляд, в работе с персоналом первичным подразделением является отдел кадров. Он считается более важным субъектом в кадровой безопасности, чем служба безопасности. Существует распространенное заблуждение, что кадровой безопасностью должна заниматься исключительно служба безопасности. Основываясь на анализе структур безопасности следует вывод, что данное утверждение неверно. 
Деятельность отдела кадров можно разделить на этапы: поиск, отбор, прием, адаптация и т.д., до увольнения, на каждом из этапов присутствуют вопросы, связанные с безопасностью, решением которых и занимается отдел кадров. Каждое действие или бездействие сотрудника отдела кадров на каждом из этапов - это усиление или ослабление экономической безопасности предприятия по ее основной составляющей - кадрам. Специалисты кадровых служб имеют возможность снизить убытки компании, связанные с персоналом, на 60% [30, с. 49].
Для минимизации рисков возникновения угроз кадровой безопасности организациям необходимо разрабатывать систему управления кадровой безопасностью. 
В определении понятия «управление кадровой безопасностью» мы согласимся с Мишиным А.Ю. и Мишиной С.В. [29, с. 281] и будем понимать под ним выбор и применение методов, способов и инструментов мониторинга и противодействия возникающим угрозам кадровой безопасности в таком сочетании, при котором достигается максимальный результат при минимальных затратах.
Процесс управления кадровой безопасностью представляет собой последовательность определенных действий, реализация которых позволит сформировать определенное управленческое воздействие.
По нашему мнению, процесс управления кадровой безопасностью должен строиться на основе системного подхода, учитывающего все аспекты обеспечения безопасности [39, с. 14]. На рисунке 4 представлена схема процесса управления кадровой безопасностью организации.
Первый этап – выделение основных элементов системы управления кадровой безопасностью - имеет важное концептуальное значение в организации самого процесса управления. Правильно должны быть выделены не только элементы системы, но и существующие между ними взаимосвязи. К элементам системы управления кадровой безопасностью можно отнести субъекты, объекты, подходы к управлению, приемы и инструментарий управления.
Суть второго этапа - формирование информационного, методического обеспечения оценки уровня состояния кадровой безопасности – заключается в создании информационной базы, позволяющей проводить оценку состояния кадровой безопасности, а также методической базы, включающей методики оценки, учитывающие специфику деятельности организации.
На третьем этапе проводится диагностика уровня кадровой безопасности, включающая расчет оценочных показателей и параметров. Подсистема мониторинга угроз включает в себя два этапа: 
1) выявление внешних и внутренних угроз кадровой безопасности;
2) разработку и внедрение мероприятий по предупреждению (или нейтрализации) угроз [16, с. 222].
Рисунок 4 – Схема процесса управления кадровой безопасностью организации [38, с. 85]
Таким образом, управление кадровой безопасностью организации позволит своевременно реагировать на вызовы окружающей среды и обеспечить эффективность не только персонал-менеджмента, но и управленческих процессов в целом.
Из вышеизложенного следует, что экономическая безопасность организации – это состояние наиболее эффективного использования корпоративных ресурсов для предотвращения угроз и обеспечения стабильного функционирования организации сегодня и в будущем. 
Человеческие ресурсы являются главным фактором экономического роста организации.  Кадровая безопасность, выступая элементом экономической безопасности компании в целом, нацелена на такую работу с кадрами, при которой с точки зрения безопасности каждый кандидат на вакансию и каждый работник ежеминутно рассматривается как источник риска, источник угрозы. Поэтому кадровая безопасность - это состояние защищенности организации, достигаемая за счет снижения рисков и угроз, связанных с человеческим потенциалом организации и трудовыми отношениями в целом, и зависящая от таких факторов как найм и увольнение персонала, лояльность персонала, контроль над деятельностью персонала, подготовка и повышение квалификации кадров. Управлять кадровыми ресурсами организации – это значит минимизировать потенциальный ущерб, вызванный несанкционированными действиями персонала, значит обеспечить экономическую безопасность организации.
 

2 ОЦЕНКА УРОВНЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  В МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «МХО «МОТИВ»)

 
2.1 ОЦЕНКА СОВРЕМЕННОГО УРОВНЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «МХО «МОТИВ»
 
ООО «Многофункциональная хозяйственная организация «Мотив»  (далее – ООО  «МХО «Мотив») образовано в 2013 г.
Фирменное наименование Общества полное: Общество с ограниченной ответственностью «Многофункциональная хозяйственная организация «Мотив»; сокращенное: ООО «МХО «Мотив».
Место нахождения Общества: Российская Федерация, 640027, город Курган, улица Промышленная, дом 7.
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.
Общество имеет круглую печать, содержащую полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества.
Общество вправе иметь штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.
Порядок ликвидации Общества определяется Гражданским кодексом Российской Федерации и другими федеральными законами.
Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.
Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).
Основные виды деятельности Общества определяются Обществом и вносятся в Единый государственный реестр юридических лиц в соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» [3].
Организационная структура ООО «МХО «Мотив» представлена на рисунке 5.
Рисунок 5 – Организационная структура ООО «МХО «Мотив» 
Основные обязанности менеджера заключаются в:
- проведении маркетинговых исследований;
- изучении особенностей продвигаемого товара, анализе требований покупателей к товару;
- ведении базы данных о поставщиках;
- организации презентаций товаров потенциальным покупателям и потребителям, тематических семинаров;
- контроле за своевременным поступлением закупаемой продукции, материалов, сырья, не допускает задолженности по расчетам с поставщиками;
- прогнозе объемов продаж товаров;
- контроле за своевременной оплатой покупателями товаров по заключенным договорам;
- разработке схемы сбыта товаров;
- координации проведения мерчендайзинга;
- наблюдении за положением товаров на рынке (ход продаж товаров, спрос на них), анализе отношения потребителей к товарам;
- отслеживании ценовой политики конкурентов;
- ведении отчетов о проделанной работе.
Бухгалтер выполняет следующие должностные обязанности: участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов, контроль ГСМ; осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной работе; проводит начисление и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные фонды, платежей в банковские учреждения, зарплаты, других выплат и платежей; подготавливает данные по соответствующим участкам бухгалтерского учета для составления отчетности, следит за сохранностью бухгалтерских документов, оформляет их в соответствии с  установленным порядком для передачи в архив; выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных бухгалтерской информации.
Как видно из рисунка 5, в организационной структуре ООО «МХО «Мотив» отсутствует кадровая и юридическая службы. Все обязанности кадровой службы исполняет бухгалтерия, а обязанности юридической службы распределены между менеджерами и бухгалтерией.
Проведем анализ бухгалтерского баланса ООО «МХО «Мотив» за период с 2015 по 2017 гг. Данные для проведения анализа представлены в приложении В. Результаты анализа бухгалтерского баланса Общества за 2015 – 2017 гг. представлены в таблице 1.
 
Таблица 1 – Анализ показателей бухгалтерского баланса ООО «МХО «Мотив» за 2015 – 2017 гг. 
Показатель 2015 г. (тыс. руб.) 2016 г. (тыс. руб.) 2017 г. (тыс. руб.) Изменения
Абсол., тыс.руб. Относит., %
 2016 к 2015 гг. 2017 к 2016 гг. 2016 к 2015 гг. 2017 к 2016 гг.
Актив баланса:
- материальные внеоборотные активы
 
 
-
 
 
360
 
 
3931
 
 
-
 
 
3571
 
 
-
 
 
991,94
- нематериальные внеоборотные активы  
-
 
-
 
59
 
-
 
-
 
-
 
-
- запасы 8111 10297 7707 81110 -2590 26,95 -25,15
- денежные средства и денежные эквиваленты  
402
 
587
 
815
 
185
 
228
 
46,01
 
38,84
- финансовые оборотные активы 4735 6697 4122 1962 -2575 41,43 -38,45
Пассив баланса:
- капитал и резервы
1547 2008 9423 461 7415 29,79 369,27
- долгосрочные обязательства - 15 19 - 4 - 26,66
- заемные средства 4897 6611 492 1714 -6119 35 -92,55
- кредиторская задолженность 6804 9307 6699 2503 -2608 36,78 -28,02

Как показывает таблица 1, материальные внеоборотные активы ООО «МХО «Мотив» в 2017 г. по отношению к 2016 г. выросли на 991,94% и составили 3931 тыс.руб.
Запасы Общества в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличились на 26,95%, а в 2017 г. по отношению к 2016 г. сократились на 25,15%.
Финансовые оборотные активы Общества в 2016 г. выросли на 41,43% по отношению к 2015 г. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель сократился на 38,45%.
В пассиве баланса ООО «МХО «Мотив» мы видим, что заемные средства в 2016 г. по отношению к 2015 г. увеличились на 35%, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. уменьшились на 92,55%.
Кредиторская задолженность в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 36,78%, а в 2017 г. по отношению к 2016 г. сократилась на 28,02%.
Далее рассмотрим финансовую деятельность ООО «МХО «Мотив» за период с 2015 по 2017 гг. Данные для анализа представлены в приложении Г. Результаты анализа финансовых результатов деятельности Общества представлены в таблице 2.
 
Таблица 2 – Анализ финансовых результатов деятельности ООО «МХО «Мотив» 2015 – 2017 гг. 
Показатель 2015 г. (тыс.руб.) 2016 г. (тыс.руб.) 2017 г. (тыс.руб.) Изменения
Абсол., тыс.руб. Относит., %
2016
к 2015 гг.
2017 к 2016 гг. 2016 к 2015 гг. 2017 к 2016 гг.
Выручка 41539 51315 73248 9776 21933 23,53 42,74
Расходы по обычной деятельности (41088) (50759) (72464) 9671 21705 23,53 42,76
Чистая прибыль (убыток) 383 472 674 89 202 23,23 42,79

Как видно из таблицы 2, выручка ООО «МХО «Мотив» в 2016 г. по отношению к 2015 г. выросла на 23,53% и составила 51315 тыс.руб. В 2017 г. по отношению к 2016 г. выручка составила 73248 тыс.руб., что в процентном соотношении составляет 42,74%.
Расходы по обычной деятельности выросли на 23,53% по отношению к 2015 г., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель также увеличился на 42,76%.
Чистая прибыль Общества в 2016 г. по отношению к 2015 г. также выросла на 23,23% и составила 472 тыс.руб. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель вырос на 42,79% и составил уже 674 тыс.руб.
Как мы видим из представленного анализа, выручка ООО «МХО «Мотив» в период с 2015 по 2017 гг. растет. Динамика показателей выручки представлена на рисунке 6.
Рисунок 6 – Динамика показателей выручки ООО «МХО «Мотив» за 2015 – 2017 годы, тыс.руб .
Чистая прибыль Общества за период с 2015 по 2017 гг. также растет, что можно увидеть на рисунке 7.
Рисунок 7 – Динамика показателей прибыли ООО «МХО «Мотив» за 2015 – 2017 годы 
Таким образом, материальные внеоборотные активы ООО «МХО «Мотив» в 2017 г. по отношению к 2016 г. выросли на 991,94% и составили 3931 тыс.руб. Запасы в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличились на 26,95%, а в 2017 г. по отношению к 2016 г. сократились на 25,15%. Финансовые оборотные активы в 2016 г. выросли на 41,43% по отношению к 2015 г. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель сократился на 38,45%. Заемные средства в 2016 г. по отношению к 2015 г. увеличились на 35%, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. уменьшились на 92,55%. Кредиторская задолженность в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 36,78%, а в 2017 г. по отношению к 2016 г. сократилась на 28,02%.
Выручка ООО «МХО «Мотив» в 2016 г. по отношению к 2015 г. выросла на 23,53% и составила 51315 тыс.руб. В 2017 г. по отношению к 2016 г. выручка составила 73248 тыс.руб., что в процентном соотношении составляет 42,74%. Расходы по обычной деятельности выросли на 23,53% по отношению к 2015 г., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель также увеличился на 42,76%. Чистая прибыль в 2016 г. по отношению к 2015 г. также выросла на 23,23% и составила 472 тыс.руб. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель вырос на 42,79% и составил уже 674 тыс.руб.
Также проведенный анализ организационной структуры показал, что в ООО «МХО «Мотив» отсутствует кадровая и юридическая службы. Все обязанности кадровой службы исполняет бухгалтерия, а обязанности юридической службы распределены между менеджерами и бухгалтерией. На наш взгляд, данное обстоятельство является угрозой экономической безопасности организации.
 

2.2 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ООО «МХО «МОТИВ»

Функциональные составляющие экономической безопасности организации есть совокупность основных направлений ее экономической безопасности, существенно отличающихся друг от друга по своему содержанию (рисунок 8).
Экономическая безопасность организации состоит из определенного комплекса мероприятий:
1) финансовая безопасность - вопросы финансово-экономической деятельности организации, платежеспособности и другие «денежные» вопросы;
2) силовая безопасность - это режим физической охраны объекта, личная охрана руководства, противодействие криминалу, взаимодействие с правоохранительными и другими государственными органами;
3) информационная безопасность - защита собственной информации; При необходимости информационно-аналитическая работа, разведка;
4) технико-технологическая безопасность - формирование технической базы и оборудования, технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность организации на рынке;
5) правовая безопасность - юридическое обеспечение деятельности организации: отношения с государством, партнерами, конкурентами, поставщиками и т.д.;
6) кадровая безопасность - это люди, которым работодатель доверяет свои активы, ресурсы и делегирует полномочия для выполнения всех выше указанных мероприятий.
Рисунок 8 – Функциональные составляющие экономической безопасности организации 
Как представлено на рисунке 5, в организационной структуре ООО «МХО «Мотив» отсутствует кадровая и юридическая службы, что, исходя из рисунка 2, разрушает целостность системы управления персоналом. 
Все обязанности кадровой службы исполняет бухгалтерия, а обязанности юридической службы распределены между менеджерами и бухгалтерией. Данное обстоятельство серьезно влияет на обеспечение экономической безопасности организации, т.к., например, в случае если уволенный работник обратится с иском в суд о восстановлении на работе, менеджер или бухгалтер не смогут представлять интересы организации в суде в силу того, что они не являются специалистами в области права. 
При удовлетворении исковых требований организация может выплатить работнику следующие выплаты: 
- сумму заработка за время вынужденного прогула; 
- индексированную сумму не полученной вовремя заработной платы;
- сумму возмещения морального вреда; 
- компенсацию расходов, связанных с обращением в суд; 
- проценты за задержку не выданной вовремя заработной платы, за просрочку исполнения судебного решения.
Указанные суммы могут быть большими, а это является прямой угрозой экономической безопасности организации. 
Также при обращении уволенного работника в суд, вред наносится и репутации организации, что тоже ведет к возникновению угроз экономической безопасности.
В целях устранения данной проблемы мы рекомендуем провести следующие мероприятия:
1) ввести в штат должность инспектора отдела кадров (1 человек);
2) ввести в штат должность юриста (1 человек).
С введением в штат указанных специалистов организационная структура ООО «МХО «Мотив» примет следующий вид (рисунок 9).
Примерная должностная инструкция инспектора отдела кадров представлена в приложении Д. 
Примерная должностная инструкция юриста представлена в приложении Е.
Рисунок 9 – Организационная структура ООО «МХО «Мотив» 
Так как ООО «МХО «Мотив» - небольшая организация, можно принять юриста на 0,5 ставки, что будет существенно экономить средства организации, но при всём этом уровень экономической безопасности ООО «МХО «Мотив» повысится.
 

3 ПРАВОВОЙ РЕЖИМ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1 ОБЩАЯ ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
В трудовом законодательстве Российской Федерации, в частности, в Трудовом кодекс (далее ТК РФ) отсутствуют нормы, регулирующие пределы осуществления трудовых прав и злоупотребление трудовыми правами. 
В ТК РФ термин «злоупотребление правами» встречается только в ст. 355. Согласно указанной статье ТК РФ, в обязанность Федеральной инспекции труда входит обязанность извещать соответствующие органы государственной власти в случае обнаружения факта нарушений прав, или злоупотребления правами, которые не входят в предмет трудового права [2]. Других определений о злоупотреблении правами в трудовых отношениях ТК РФ не дает и пределы осуществления трудовых прав теоретически и практически не обозначены [15, с. 147]. 
О пределах осуществления трудовых прав упоминается в Конституции РФ. Исходя из общих правил ст. 17 Конституции, реализация прав и свобод не должно нарушать права и свободы других лиц [1]. В постановлении Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03. 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» принцип недопустимости злоупотребления правом был назван одним из общеправовых [5].
Работодатель может злоупотреблять правом в отношении любого работника, или всего коллектива. Приведем примеры: пересмотр или установление новых условий труда в отношении неугодных работников, внеочередная аттестация или когда под предлогом сокращения штатов работодатель увольняет инициаторов коллективного трудового спора, обработка персональных данных работника без его ведома, когда работодатель злоупотребляет своим правом и вторгается в частную жизнь подчиненных и т.д.
Рассмотрим подробнее особенности злоупотребления правом со стороны работника.
При найме на работу и заключая трудовой договор, работник, в соответствии со ст. 21 ТК РФ, обязан выполнять ряд требований, например, добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка организации [2]. Данные обязанности работника обычно конкретизируются в зависимости от характера и направления деятельности работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка. Эти требования обязательны и предъявляются ко всем работникам, работающим в конкретной организации. Неисполнение обязанностей, например, совершение прогула, может повлечь расторжение трудового договора с работником, в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. Опираясь на анализ судебной практики, злоупотребление правом со стороны работника происходит в период его увольнения по инициативе работодателя[11, с. 14].
Сущность понятия «злоупотребление правом» в трудовом законодательстве не раскрывается. В науке трудового права можно привести следующее определение указанного правового явления: «Злоупотребление правом – это деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей»[33, с. 12].
Отметим, что в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы…. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при всём этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» [5].
Из вышеизложенного, и с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, злоупотребление правом со стороны работника в трудовых правоотношениях представляет собой установленный в судебном порядке факт, указывающий на недобросовестные действия работника, направленные на получение необоснованных преимуществ перед работодателем, и влекущий за собой отказ в защите принадлежащих ему прав.
Обратимся к судебной практике на уровне высших судов Российской Федерации и иных российских судов по рассмотрению трудовых споров в случаях злоупотребления правом со стороны работника.
В определении Верховного Суда РФ по делу № 69-КГ13-4 выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными [6]. Гражданка обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с момента увольнения по день восстановления на работе. 
Суд установил, что на основании заявления работнице был предоставлен ежегодный оплачиваемый льготный отпуск продолжительностью 22 календарных дня с 23 июля 2014 г. по 13 августа 2014 г. Приказом от 9 июля 2014 г. на основании заявления также был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в количестве 4 календарных дней с 14 августа 2014 г. по 17 августа 2014 г. Находясь в отпуске в другом регионе, гражданка заболела и обратилась в медицинское учреждение по месту своего нахождения. Врачи установили заболевание и назначили лечение. О том, что она заболела, истец сообщила на работу по телефону 15 августа 2014 г., просила продлить отпуск на 10 дней. С 14 по 23 августа 2014 г. она находилась на лечении. По окончании лечения выехала к месту работы. 29 августа 2014 г. она вышла на работу, однако ей объявили об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул - отсутствие на рабочем месте в период с 24 по 29 августа 2014 г. и выдали трудовую книжку. Увольнение истица считала незаконным, поскольку никаких нарушений трудовой дисциплины, в том числе прогулов, не совершала. С приказом о ее увольнении истец не ознакомлена и на ее требования об этом от администрации организации получила отказ. Решением суда первой инстанции в удовлетворении иска было отказано. 
Рассмотрев кассационную жалобу, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила вынесенные по делу судебные постановления с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее. 
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. С учетом изложенного истица должна была приступить к исполнению своих трудовых обязанностей 23 августа 2014 г., однако появилась на рабочем месте 29 августа 2014 г., представив листок нетрудоспособности на период с 14 по 23 августа 2014 г., выданный по месту нахождения в отпуске.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что истица не предупредила работодателя о болезни в период отпуска, в связи с чем допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку, как следовало из правил внутреннего трудового распорядка организации, к основным обязанностям работника относилось и своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу.
Суд счел, что, не представив работодателю листок нетрудоспособности, истец допустила злоупотребление своим правом на продление отпуска, поэтому ее увольнение за прогул без уважительных причин является законным. Судебная коллегия признала данный вывод суда ошибочным, поскольку отсутствие сведений об уведомлении работодателя 24 августа 2014 г. о наличии у истца листка нетрудоспособности не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия на работе в период с 24 по 29 августа 2014 г. Обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в ст. 124 ТК РФ, по смыслу которой работник должен подтвердить факт временной нетрудоспособности соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности), который дает право на продление отпуска. Судом при рассмотрении дела с достоверностью установлено, что истица не скрывала от работодателя наличия у нее листка нетрудоспособности и не вводила работодателя в заблуждение по этому вопросу. Работодатель издал приказ об увольнении истца за прогул после выхода С. на работу 29 августа 2014 г. и после того, как она предъявила документы о временной нетрудоспособности в период своего отпуска. Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания в указанный период времени в отпуске в другом регионе, вдали от места работы и проживания, и поэтому не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства. Выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными.
Таким образом, несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин его отсутствия на работе и увольнения за прогул. 
Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и увольнение его за прогул может быть проверено судом. При этом отсутствие в ТК РФ перечня уважительных причин не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Проводя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов дисциплинарной ответственности и оценивает совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе.
В определении Верховного Суда РФ по делу № 46-В05–44 от 13.01.2006 г. [7] судом установлено, что работник был уволен незаконно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Истец, оспаривая законность расторжения трудового договора в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания, указал на то, что работодателем, как при его увольнении, так и ранее при наложении на него дисциплинарных взысканий, неоднократно были нарушены требования ТК РФ, в том числе предъявляемые к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя.
Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника приказом от 27.08.02 № 406, было применено за нарушения, допущенные в период его нахождения в отпуске; объяснение от него истребовано не было. Кроме того, приказом от 19.11.02 № 542 он был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, и объяснение работодателем также не было истребовано.
Суд высшей надзорной инстанции указал на нарушения, допущенные судами, отказавшими в удовлетворении исковых требований. При рассмотрении настоящего дела суды не проверили, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод о правомерности действий ответчика, связанных с переносом даты увольнения истца с 30 декабря 2002 г. на 30 апреля 2003 г., не может быть признан правильным.
Таким образом, у надзорной инстанции Верховного Суда РФ не возникло сомнений в незаконности данного увольнения, но возникло подозрение, что истец злоупотреблял своим правом и не поставил в известность работодателя при увольнении о получении больничного листа, и поэтому Верховный Суд РФ отменил все состоявшиеся решения судов и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Из вышеизложенного следует вывод о том, что если выяснится, что работодатель ознакомил работника в день увольнения с приказом о расторжении с ним трудового договора, а работник не поставил в известность работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности, то получится, что работник злоупотребил своим правом.
В приведенных выше примерах судебной практики наблюдаются случаи наличия и отсутствия злоупотребления работником своими трудовыми правами. Можно выделить следующие признаки злоупотребления правом со стороны работника: 
- умысел работника; 
- недобросовестное поведение работника как в трудовых, так и в процессуальных правоотношениях (например, умолчание работника о временной нетрудоспособности, специальное увеличение периода, за который работодатель обязан выплатить денежные суммы, нежелание работника получить трудовую книжку, сдача крови и ее компонентов для получения дней отдыха и избегания прогулов, повышение размера выходного пособия при увольнении без достаточных оснований), наступление возможных благоприятных последствий для работника. 
В связи с этим необходимо предусмотреть в законодательстве для работника, факт злоупотребления правом которого установлен судом, обязанность возместить ущерб работодателю. 
Также, чтобы исключить злоупотребления правом в трудовых отношениях вообще, необходимо внести федеральным законом в ст. 2 ТК РФ специальный принцип о злоупотреблении правом в трудовых отношениях. Данный принцип должен предусматривать негативные последствия за злоупотребление правами сторонами трудового договора, поскольку выход за пределы осуществления прав имеет место сторонами трудовых отношений.
 
3.2 АНАЛИЗ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ  МНОГОФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ  (НА ПРИМЕРЕ ООО «МХО «МОТИВ»)
Так как тема нашего исследования касается управления персоналом организации, то, соответственно, мы будем проводить анализ локальных актов, содержащих нормы трудового права.
Начнем анализ с трудового договора, т.к. этот документ, на наш взгляд, является наиболее важным документом для работника.
Правовой анализ трудового договора позволяет выявить, соблюдены ли работодателем права работника. По сути, трудовой договор – это соглашение между обозначенными сторонами, он регулирует их взаимоотношения и поэтому должен быть составлен с учетом действующих норм трудового права, т.е. он не должен противоречить ТК РФ, а также Конституции РФ. 
Трудовой договор является сделкой между работником и работодателем. Следовательно, он порождает права и обязанности для обеих сторон. В трудовом договоре должны быть юридически прописаны все права и обязанности сторон по отношению друг к другу.
В приложении Ж приведен образец трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив». Указанный документ содержит следующие разделы.
Раздел первый – предмет договора. В данном разделе сказано, что в соответствии с настоящим договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации работодателя правила внутреннего трудового распорядка. Настоящий трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником, определяет основные и дополнительные условия труда, регулирует иные вопросы трудовых отношений.
Как мы знаем, предмет трудового договора – это личное выполнение трудовой функции, т.е. индивидуальный процесс труда, его организация и условия.
По трудовому договору работник должен выполнять ту работу, которая относится к его трудовой функции, т.е. работа по определенной специальности, квалификации, должности. Работодатель при всём этом должен обеспечить работнику определенные условия труда.
Таким образом, из приложения Ж мы видим, что первый раздел трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» составлен по правилам трудового права.
Если обратиться к разделу второму трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» - это раздел «Условия действия и вид договора» (приложение Ж), то можно увидеть, что в этом разделе также обозначены условия оплаты труда работника. По нашему мнению, условия оплаты труда должны быть прописаны в отдельном разделе «Условия оплаты труда работника».
В разделе третьем трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» прописаны права и обязанности сторон. На наш взгляд, этот раздел составлен в соответствии с нормами ТК РФ и Конституции РФ.
Содержание четвертого раздела трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» сводится к следующему: «При неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей, предусмотренных настоящим Договором, виновная сторона несет ответственность, предусмотренную ТК РФ. Стороны несут материальную ответственность за причинение ущерба другой стороне в соответствии с ТК РФ. Если работник отсутствует на работе без согласования со своим непосредственным руководителем и не по болезни, он не получает платы за период такого отсутствия и за такую неявку к нему могут быть применены соответствующие санкции, установленные ТК РФ». Данный раздел также соответствует законодательству РФ.
Раздел пятый трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» содержит информацию о порядке разрешения трудовых споров, которая также не противоречит Конституции РФ и ТК РФ.
Далее перейдем к анализу правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «МХО «Мотив» (приложение И).
Правила внутреннего трудового распорядка, так же как и трудовой договор, являются локальным нормативным актом организации, содержащим нормы трудового права. Цель разработки правил внутреннего трудового распорядка заключаются в следующем: во-первых, для укрепления трудовой дисциплины; во-вторых, для повышения эффективности организации труда; в-третьих, рационального использования рабочего времени; в-пятых, для обеспечения качества и производительности труда. Каждая организация обязательно должна иметь в своем распоряжении правила внутреннего трудового распорядка.
Проведем правовой анализ соответствия правил трудового распорядка для работников ООО «МХО «Мотив» нормам российского законодательства.
Если обратиться к приложению И, то можно увидеть, что Правила внутреннего трудового распорядка ООО «МХО «Мотив» определяют внутренний трудовой распорядок в организации, порядок приема на работу и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Как видим, в указанных правилах не прописаны права работников ООО «МХО «Мотив», что является существенным недостатком и по нашему мнению, нарушают нормы трудового права.
Также обращает на себя внимание тот факт, что, согласно п. 1.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «МХО «Мотив», при приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев. Но если обратиться к трудовому договору с работником ООО «МХО «Мотив» (приложение Ж), а именно п. 2.8, согласно которому работник принимается без испытательного срока, можно увидеть явное противоречие указанных документов друг другу. На наш взгляд, в трудовом договоре необходимо п. 2.8 изложить в следующей редакции: «При приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев». Это устранит указанное противоречие в анализируемых актах.
Далее рассмотрим Инструкцию по охране труда для офисного работника ООО «МХО «Мотив» (приложение К).
Согласно п. 2 раздела 1, Инструкции по охране труда для офисного работника ООО «МХО «Мотив» (далее Инструкция), разработка настоящей Инструкции осуществлялась с учетом ст. 212 ТК РФ. Требования, указанные в Инструкции, соответствуют законодательным актам и нормативным документам, регламентирующим охрану труда, и обязательны для исполнения всеми работниками Общества.
В силу п. 2, раздела 2 Инструкции, работодатель обязан обеспечить для офисных работников:
- безопасность при выполнении возложенных на них рабочих функций; 
- режим труда и отдыха в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; 
- обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим, проведение инструктажей по охране труда и проверку знания требований охраны труда;
- недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда и проверку знаний требований охраны труда;
- организацию контроля состояния условий труда на рабочих местах;
- принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
- расследование и учет в установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве;
- доставку заболевших на рабочем месте в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
- разбирательство по фактам нарушения работниками правил охраны труда и пожарной безопасности;
- разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда.
Согласно п. 1 раздела 3 Инструкции, офисный работник допускается к работе только после прохождения вводного инструктажа и первичного инструктажа на рабочем месте по охране труда и пожарной безопасности и после обучения безопасным методам труда.
В силу п. 2 раздела 3 Инструкции, офисный работник обязан:
- соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, а также режимы труда и отдыха;
- соблюдать действующие Правила пожарной безопасности;
- знать правила оказания первой помощи и оказывать ее пострадавшим при несчастных случаях;
- знать место хранения медицинской аптечки;
- знать пути эвакуации персонала и действия в случае возникновения аварийных ситуаций;
- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья;
- соблюдать правила личной гигиены: приходить на работу в чистой одежде и обуви; постоянно следить за чистотой тела, рук, волос; мыть руки с мылом после посещения туалета, соприкосновения с загрязненными предметами, по окончании работы.
В разделе 4 Инструкции работодателем, т.е. ООО «МХО «Мотив», прописаны требования безопасности перед началом работы, например, что офисный работник должен делать в обязательном порядке, и что офисному работнику делать запрещено.
В разделе 5 Инструкции регулируются вопросы безопасности во время работы. Так, например, офисный работник во время работы обязан выполнять только ту работу, по которой прошел обучение, инструктаж по охране труда и к которой допущен работником, ответственным за безопасное выполнение работ. Также в данном разделе отмечается, что офисному работнику запрещается работать на персональном компьютере более 50% рабочего времени в течение рабочего дня и непрерывно работать с персональным компьютером более 2-х часов без регламентированного перерыва на 15 минут для снижения утомляемости общефизического характера.
В разделе 6 Инструкции регламентируются требования безопасности в аварийных ситуациях.
Согласно разделу 7 Инструкции, по окончании работ офисный работник обязан:
- завершить работу и отключить персональный компьютер;
- отключить электрическое оборудование от электросети, вынув вилку подводящего электропривода аппарата из розетки, держась за изолированную часть вилки;
- привести в порядок свое рабочее место;
- обо всех недостатках в работе оборудования сообщить в информационно-технический отдел; 
- проверить противопожарное состояние кабинета;
- закрыть окна, выключить свет, отключить кондиционер, закрыть двери.
В силу раздела 8 Инструкции, работодатель за нарушение требований по обеспечению безопасных условий и охраны труда может быть привлечен к административной и уголовной ответственности в соответствии с действующим законодательством РФ.
За нарушение или невыполнение требований Инструкции и иных нормативных актов об охране труда офисный работник подвергается дисциплинарному взысканию и внеочередной проверке знаний, а в соответствующих случаях – материальной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ, локальными нормативными актами.
Таким образом, Инструкция по охране труда офисного работника ООО «МХО «Мотив» соответствует нормам трудового права.
Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы.
Во-первых, если обратиться к разделу второму трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» - это раздел «Условия действия и вид договора», то можно увидеть, что в этом разделе также обозначены условия оплаты труда работника. По нашему мнению, условия оплаты труда должны быть прописаны в отдельном разделе «Условия оплаты труда работника».
Во-вторых, Правила внутреннего трудового распорядка ООО «МХО «Мотив» определяют внутренний трудовой распорядок в организации, порядок приема на работу и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Как видим, в указанных правилах не прописаны права работников ООО «МХО «Мотив», что является существенным недостатком и по нашему мнению, нарушает нормы трудового права. Также обращает на себя внимание тот факт, что, согласно п. 1.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «МХО «Мотив», при приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев. Но если обратиться к трудовому договору с работником ООО «МХО «Мотив» (приложение Ж), а именно п. 2.8, согласно которому работник принимается без испытательного срока, можно увидеть явное противоречие указанных документов друг другу. На наш взгляд, в трудовом договоре необходимо п. 2.8 изложить в следующей редакции: «При приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев». Это устранит указанное противоречие в анализируемых актах.
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование управления персоналом как фактора обеспечения экономической безопасности организации на примере ООО «МХО «Мотив», г. Курган, автором были сделаны следующие выводы теоретического и практического характера, предложены рекомендации.
1) Мы можем дать следующее определение экономической безопасности организации. Экономическая безопасность организации – это состояние наиболее эффективного использования корпоративных ресурсов для предотвращения угроз и обеспечения стабильного функционирования организации сегодня и в будущем. Проблема обеспечения экономической безопасности предприятия многогранна и многоаспектна. Решение ее зависит и от доступности ресурсов, от состояния факторов предприятия, уровня менеджмента и мотивации сотрудников к эффективному труду.
2) Человеческие ресурсы являются основным фактором экономического роста организации.  Кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, при которой с точки зрения безопасности каждый кандидат на вакансию и каждый работник ежеминутно рассматривается как источник деликтного риска, источник потенциальной угрозы. Поэтому кадровая безопасность - это защищенность организации, достигаемая за счет снижения рисков и угроз, связанных с человеческим потенциалом организации и трудовыми отношениями в целом, и зависящая от четырех факторов: найм персонала, лояльность персонала, контроль над деятельностью персонала, подготовка и повышение квалификации кадров. Управлять кадровыми рисками – это значит минимизировать потенциальный ущерб, вызванный несанкционированными действиями персонала, значит обеспечить экономическую безопасность организации.
3) Материальные внеоборотные активы ООО «МХО «Мотив» в 2017 г. по отношению к 2016 г. выросли на 991,94% и составили 3931 тыс.руб. Запасы в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличились на 26,95%, а в 2017 г. по отношению к 2016 г. сократились на 25,15%. Финансовые оборотные активы в 2016 г. выросли на 41,43% по отношению к 2015 г. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель сократился на 38,45%. Заемные средства в 2016 г. по отношению к 2015 г. увеличились на 35%, а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. уменьшились на 92,55%. Кредиторская задолженность в 2016 г. по сравнению с 2015 г. увеличилась на 36,78%, а в 2017 г. по отношению к 2016 г. сократилась на 28,02%.
Выручка ООО «МХО «Мотив» в 2016 г. по отношению к 2015 г. выросла на 23,53% и составила 51315 тыс.руб. В 2017 г. по отношению к 2016 г. выручка составила 73248 тыс.руб., что в процентном соотношении составляет 42,74%. Расходы по обычной деятельности выросли на 23,53% по отношению к 2015 г., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель также увеличился на 42,76%. Чистая прибыль в 2016 г. по отношению к 2015 г. также выросла на 23,23% и составила 472 тыс.руб. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. данный показатель вырос на 42,79% и составил уже 674 тыс.руб.
Также проведенный анализ организационной структуры показал, что в ООО «МХО «Мотив» отсутствует кадровая и юридическая службы. Все обязанности кадровой службы исполняет бухгалтерия, а обязанности юридической службы распределены между менеджерами и бухгалтерией. На наш взгляд, данное обстоятельство является угрозой экономической безопасности организации.
4) В целях устранения данной проблемы мы рекомендуем провести следующие мероприятия: ввести в штат должность инспектора отдела кадров (1 человек); ввести в штат должность юриста (1 человек).
5) В приведенных в исследовании примерах судебной практики наблюдаются случаи наличия и отсутствия злоупотребления работником своими трудовыми правами. Можно выделить следующие признаки злоупотребления правом со стороны работника: умысел работника;  недобросовестное поведения работника как в трудовых, так и в процессуальных правоотношениях (например, умолчание работника о временной нетрудоспособности, специальное увеличение периода, за который работодатель обязан выплатить денежные суммы, нежелание работника получить трудовую книжку, сдача крови и ее компонентов для получения дней отдыха и избегания прогулов, повышение размера выходного пособия при увольнении без достаточных оснований), наступление возможных благоприятных последствий для работника. В связи с этим целесообразно было бы предусмотреть в законодательстве для работника, факт злоупотребления правом которого установлен судом, обязанность возместить ущерб работодателю. 
Также, чтобы исключить злоупотребления правом в трудовых отношениях вообще, необходимо внести федеральным законом в ст. 2 ТК РФ специальный принцип о злоупотреблении правом в трудовых отношениях. Данный принцип должен предусматривать негативные последствия за злоупотребление правами сторонами трудового договора, поскольку выход за пределы осуществления прав имеет место сторонами трудовых отношений.
6) Во-первых, если обратиться к разделу второму трудового договора с работником ООО «МХО «Мотив» - это раздел «Условия действия и вид договора», то можно увидеть, что в этом разделе также обозначены условия оплаты труда работника. По нашему мнению, условия оплаты труда должны быть прописаны в отдельном разделе «Условия оплаты труда работника».
Во-вторых, Правила внутреннего трудового распорядка ООО «МХО «Мотив» определяют внутренний трудовой распорядок в организации, порядок приема на работу и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, режим рабочего времени, а также меры поощрения и ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Как видим, в указанных правилах не прописаны права работников ООО «МХО «Мотив», что является существенным недостатком и по нашему мнению, нарушает нормы трудового права. Также обращает на себя внимание тот факт, что, согласно п. 1.2 Правил внутреннего трудового распорядка для работников ООО «МХО «Мотив», при приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев. Но если обратиться к трудовому договору с работником ООО «МХО «Мотив» (приложение Ж), а именно п. 2.8, согласно которому работник принимается без испытательного срока, можно увидеть явное противоречие указанных документов друг другу. На наш взгляд, в трудовом договоре необходимо п. 2.8 изложить в следующей редакции: «При приеме на работу работнику может быть установлено испытание продолжительностью не более 3 месяцев». Это устранит указанное противоречие в анализируемых актах.
 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) // Собрание законодательства РФ. – 2016. - № 31.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1).
3. О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей [Текст]: Федеральный закон РФ от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2001. - № 33 (часть I).
4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года [Текст]: Утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р // Собрание законодательства РФ. – 2008. - № 47. - Ст. 5489.
5. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Электронный ресурс]: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004. - № 2 - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
6. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2015 г. [Электронный ресурс]: Утвержден Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2016. - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
7. Определение Верховного Суда РФ № 46-В05-44 от 13.01.2006 г. по делу № 2-549/2003 [Электронный ресурс] - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru
8. Барнякова, Роль отбора персонала в управлении персоналом организации [Текст] // Science Time. – 2016. - № 4. – С. 20 – 23.
9. Безверхая, Е.Н., Губа, И.И., Ковалева, К.А. Экономическая безопасность предприятия: сущность и факторы [Текст] // Научный журнал КубГАУ. – 2017. - № 108. – С. 1 – 12. (№ стоки в отчете 82)
10. Бусыгина, И.С. Цели и задачи управления персоналом в системе кадровой безопасности предприятия (организации) [Текст] // Ученые записки Российского государственного социального университета. – 2013. - № 2. – С. 46 – 49.
11. Власенко, М.С. Некоторые аспекты злоупотребления правом со стороны работника [Текст] // Вопросы современной юриспруденции. – 2014. - № 41. – С. 14 – 21.
12. Воротынская, А.М. Развитие человеческого потенциала как фактор обеспечения экономической безопасности предприятия [Текст]: автореф. дис. … к.э.н. – СПб, 2013. – 20 с. (№ строки в отчете 58)
13. Геращенко, И.А., Джумандурдиев, Г. Антикризисное управление персоналом [Текст] // Менеджмент и маркетинг. – 2014. - № 45. - С. 148 – 152.
14. Глустенков, И.В. Экономическая безопасность организации [Текст] // Вестник Международного института экономики и права. – 2015. - № 2. – С. 78 – 83. 
15. Грабовский, И.А., Лиликова, О.С. Злоупотребление правом: правовая категория в трудовых отношениях [Текст] // Научные ведомости Белгородского государственного университета. – 2013. - № 23. – С. 147 – 150. (№ строки в отчете 71, 3)
16. Дмитриева, Л.Н. Типизация и оценка эффективности применения инструментария институционального менеджмента [Текст] // Экономика и предпринимательство. - 2014. - № 1. - С. 221 - 224.
17. Долженко, Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации [Текст] // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2013. - № 1. – С. 149 – 153.
18. Дресвянникова, Г.С. Особенности использования различных показателей для оценки уровня экономической безопасности предприятий и организаций [Текст] // Череповецкие научные чтения – 2012 / Материалы Всероссийской научно.-практ. конф. / Отв. Ред. Павлова Н.П. – Череповец: Изд-во ЧГУ, 2013. – 281 с.
19. Егорова, Л.С., Фролова, П.С., Фролова, О.Н. Риски и угрозы в системе кадровой безопасности организации [Текст] // Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. – 2013. - № 6. – С. 144 – 148.
20. Жило, П.А. О необходимости формирования системы обеспечения экономической безопасности на предприятии [Текст] // социально-экономические явления и процессы. – 2013. - № 4. – С. 63 – 66. (№ строки в отчете 66)
21. Запорожцева, Л.А., Ухина, О.И., Шевченко, А.Н. Концептуальные основы стратегии обеспечения экономической безопасности коммерческих организаций [Текст] // Регион: системы, экономика, управление. – 2013. - № 4. – С. 64 – 68.
22. Камышанский, В.П., Ветер, Н.Ю. Злоупотребление правом: понятие, признаки, общая характеристика [Текст] // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2015. - № 112. (№ строки в отчете 3)
23. Копейкин, Г.К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом [Текст]. - СПб.: СПбГУЭФ, 2012. - 116 с.
24. Королев, М.И. Экономическая безопасность фирмы: теория, практика, выбор стратегии [Текст]. - М.: Экономика, 2011. - 348 с. (№ строки в отчете 48)
25. Кузнецов, Д. А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации [Текст] // Вестник новых медицинских технологий. - 2012. - № 2. - С. 380 - 383.
26. Кузнецова, Н.В. Угрозы кадровой безопасности организации [Текст] // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2014. - № 2. – С. 80 – 88.
27. Ланцман, Е.Н. Концептуальные подходы к проблеме обеспечения экономической безопасности организации [Текст] // Вестник Астраханского государственного технического университета. – 2010. - № 1. – С. 58 – 62.
28. Маслов, Е.В. Управление персоналом: технология и идеология [Текст] // Организационная психология. – 2015. - № 1. – С. 73 – 90.
29. Мишин, А.Ю., Мишина, С.В. Оптимизация процесса управления кадровой безопасностью предприятия [Текст] // Бизнесинформ. - 2013. - № 2. - С. 280 - 282.
30. Молчанов, М.А. Кадровая безопасность как элемент экономической безопасности предприятий производственных отраслей [Текст] // Мир современной науки. - 2014. - № 3. - С. 48 – 51. (№ строки в отчете 87)
31. Орлова, А.В. Эволюция понятия «экономическая безопасность» [Текст] // Научные ведомости Белгородского государственного университета. – 2012. - № 19. – С. 67 – 53.
32. Останина, Е.А. Запрет злоупотребления правом: проблемы и перспективы [Текст] // Вестник Южно-Уральского государственного университета. – 2013. - № 3. – С. 85 – 87.
33. Офман, Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений [Текст]: автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Екатеринбург: УрГЮА, 2006. – 186 с.
34. Самочкин, В.Н., Барахов, В.И. Экономическая безопасность промышленных предприятий [Текст] // Известия Тульского государственного университета. – 2014. - № 3. – С. 342 – 352.
35. Светлаков, А.Г., Глотина, И.М. Системный подход к исследованию понятия «экономическая безопасность» [Текст] // Пермский аграрный вестник. – 2014. - № 4. – С. 73 – 79.
36. Трофимова, Л.Н. Экономическая безопасность эффективности деятельности  организаций торговли: ситуационно-характеристические параметры [Текст] // Российское предпринимательство. – 2012. - № 11. – С. 55 – 60. (№ строки в отчете 92)
37. Харсеева, В.Л. Понятие обхода закона с противоправной целью как форма злоупотребления правом [Текст] // Теория и практика общественного развития. – 2014. - № 6. – С. 183 – 185.
38. Хорев, А.И., Горковенко, Е.В., Платонова, И.В. Управление кадровой безопасностью организации [Текст] // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. - № 11. – С. 82 – 86.
39. Хорев, А.И., Овчинникова, Т.И., Кобелева, С.В. Развитие конкурентоспособных инновационных производств на основе интенсификации труда [Текст] // Экономика. Инновации. Управление качеством. - 2014. - № 2. - С. 9 - 16.
40. Чуприкова, З.В. Финансовый контроль как инструмент обеспечения экономической безопасности организации [Текст] // Экономика предпринимательства. – 2011. - № 35. - С. 214 – 216.
41. Шихвердиев, А.П. Управление человеческим капиталом как фактор обеспечения корпоративной безопасности предприятия [Текст]: Монография. - Сыктывкар: Издательство СыктГУ, 2012. - 136 с. (№ строки в отчете 62)
 
ПРИЛОЖЕНИЯ (есть в архиве с работой). 
 


Похожие работы:

Воспользоваться поиском

Похожие учебники и литература:    Готовые списки литературы по ГОСТ

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции



Скачать работу: Управление персоналом как фактор обеспечения экономической безопасности организации, 2017 г.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
         дисциплине Менеджмент и трудовые отношения