⭐⭐⭐ Единый реферат-центр

Главная » Рефераты » Текст работы «Сущность, принципы и методы управления человеческими ресурсами.»


Сущность, принципы и методы управления человеческими ресурсами.

Содержание
Введение
1. Сущность управления персоналом и управление человеческими ресурсами
2. Сущность концепции управление человеческими ресурсами, её принципы и методы
Заключение
Список использованной литературы

Дисциплина: Разное
Вид работы: контрольная работа
Язык: русский
ВУЗ: ---
Дата добавления: 15.03.2018
Размер файла: 39 Kb
Просмотров: 560
Загрузок: 7

Все приложения, графические материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: Сущность, принципы и методы управления человеческими ресурсами. (предмет: Разное) находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.
Приступая к прочтению данного произведения (перемещая полосу прокрутки браузера вниз), Вы соглашаетесь с условиями открытой лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная (CC BY 4.0)
.

Текст работыСкачать файл








Хочу скачать данную работу! Нажмите на слово скачать
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте. Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка
Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере
РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Сущность, принципы и методы управления человеческими ресурсами..
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
Как правильно написать введение?
Подробней о нашей инструкции по введению
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
Как правильно написать заключение?
Подробней о нашей инструкции по заключению
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.
Всё об оформлении списка литературы по ГОСТу Как оформить список литературы по ГОСТу?
Рекомендуем
Учебники по дисциплине: Разное


Краткое описание документа: Сущность, принципы и методы управления человеческими ресурсами. контрольная работа по дисциплине Разное. Понятие, сущность и виды, 2017.

Как скачать? | + Увеличить шрифт | - Уменьшить шрифт






контрольная работа по дисциплине Разное на тему: Сущность, принципы и методы управления человеческими ресурсами.; понятие и виды, классификация и структура, 2016-2017, 2018 год.

ВВЕДЕНИЕ
 
Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.
Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.
Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.
До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Цель данной работы – изучение сущности, принципов и методов управления человеческими ресурсами.
 
1. Сущность управления персоналом и управление человеческими ресурсами
 
Управление персоналом — это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании.
Управление персоналом связано с организацией и развитием следующих функций управления.
-        Планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор, комплектование штата, увольнение.
-        Обучение и подготовка, профессиональный рост.
-        Условия найма, методы и нормы поощрения.
-        Условия труда и предоставление услуг работникам.
-        Формальные и неформальные коммуникации в пределах организации и консультации между представителями нанимателя и работниками на всех уровнях организации.
-        Переговоры и применение соглашений по заработной плате и условиям труда, процедуры разрешения или предотвращения споров.
Управление персоналом связано также с гуманитарными и социальными аспектами изменений внутренней организации и методов работы, а также с экономическими и социальными переменами в обществе».
В функции управления персоналом входят также:
а)      постоянное отслеживание размера заработной платы, установленной в других компаниях в данном регионе, чтобы поддерживать систему вознаграждения, принятую в компании, на том же уровне;
б)      мотивация к работе, т.е. разработка системы вознаграждения, стимулирующей работников работать более эффективно;
в)      администрирование схем пенсионных выплат по старости (совместно с финансовыми подразделениями), предоставление работникам консультаций по размеру пенсий и других социальных выплат, на которые они могут претендовать;
г)      учет профессиональных достижений работников и ведение специальных баз данных;
д)      подготовка детальных описаний должностных обязанностей и прочих материалов для работы с персоналом.
Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management. — Прим. пер.) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Далее мы рассмотрим различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).
Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих. При этом на протяжении всей истории становления HRM преобладал единственный фактор — это потребности людей в процессе работы. На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимых стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. Второй этап HRM приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить произво­дительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодатель—работник и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда — к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персоналу. Третий этап развития HRM характеризуется появлением в 30— 40-х гг. XX в. различных академических теорий управления и инте­грацией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. К началу 1960-х гг. в пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, приложимые практически ко всем формам и раз­мерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника,
Управление персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия — управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы. Тем самым подчеркивается тот факт, что люди, используемые в качестве работников, являются ресурсами, которые не менее важны, чем финансовые или материальные ресурсы, и которым следует так же уделять внимание и заботу.
Выделилось из общего менеджмента в отдельное направление и специализацию в 40-х годах ХХ века. На начальных этапах развития чаще использовалось понятие управление персоналом, выделяющее психологическую составляющую процесса управления. С 70-х годов ХХ века более употребительно понятие управление человеческими ресурсами, что обусловлено приходом в сферу менеджмента системных представлений. УЧР(П) связано с оптимальным использованием возможностей сотрудников и факторов производственной среды для достижения целей организации. Оно содержит следующие элементы: 
- Организационное планирование (Organization planning); 
- Анализ работы и рабочих мест (Job analysis); 
- Оценка успешности выполнения (Appraisal or evaluation); 
- Подбор, оценка и расстановка кадров (Selection and Assessment); 
- Формирование и сглаживание команд (Team Building); 
- Обучение и развитие персонала (Training and development); 
- Администрирование компенсаций за труд (Compensation, Wage and salary administration); 
- Оптимизация условий на рабочих местах (Job Conditions Optimization); 
- Поддержание отношений с профсоюзами; разрешение конфликтов и трудовых споров (Conflict Resolution). 
Чем отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом? 
1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. 
2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. 
3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику. 
4. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. 
5. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее “лучшей компанией” за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. 
 
2. Сущность концепции управление человеческими ресурсами, её принципы и методы
Управление человеческими ресурсами (УЧР) как подход к управлению людьми в организации основывается на следующих принципах:
1 Люди – это самый главный ресурс организации и эффективное управление ими является ключом к успеху организации.
2. Политика и процедуры в области человеческих ресурсов должны быть тесно связаны с организационными целями и стратегическими планами и вносить важный вклад в их достижение.
3. Значимость человеческих ресурсов должна быть одной из основных ценностей культуры организации, признаваемой всеми ее сотрудниками сверху донизу. Управление человеческими ресурсами - это не просто функция специалистов, а сфера ответственности всех менеджеров организации.   
Управление человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной. При этом кадровая работа руководителей всех уровней управления интегрируется в систему управления персоналом, что способствует эффективной реализации этой работы. 
В системе управления человеческими ресурсами происходит переориентация управления на индивидуальную работу с персоналом, а следовательно, переориентация с коллективистских принципов на индивидуалистические. 
Варианты УЧР:
Идею УЧР можно рассматривать как некую философию, показывающую, как в интересах данной организации нужно относиться к работникам. Но подобную философию можно применять различными способами, и не существует единой модели для описания УЧР. Д. Стори (Storey, 1989) различал жесткий и мягкий варианты УЧР.
Жесткое УЧР
Жесткий подход делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами. Этот метод исходит из философии, ориентированной на интересы предприятия, он делает акцент на необходимости управлять людьми так, чтобы получить от них добавленную стоимость и, таким образом, достичь конкурентного преимущества; этот подход рассматривает людей в качестве человеческого капитала, от которого, при разумных инвестициях в его развитие, может быть получен доход. 
Мягкое УЧР
Мягкая модель  берет свое начало в школе человеческих взаимоотношений; она делает акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве. Как описано в работе Д. Стори (Storey, 1989), она включает в себя «обращение с работниками, как с ценным видом активов, источником конкурентного преимущества в том случае, если они привержены компании, адаптивны и обладают высоким качеством (навыков, показателей деятельности и т. д.)». Акцент делается на «взаимности»: убеждении, что интересы руководителей и работников могут, и на самом деле должны, совпадать. 
Обычно в организациях применяется смесь жесткого и мягкого подходов. 
Концепция управления человеческими ресурсами – система теретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
Она включает: разработку методологии управления человеческими ресурсами (персоналом), формирование системы управления и разработку технологии управления персоналом.
Методы управления человеческими ресурсами - это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. К основным методам управления человеческими ресурсами относят:
- экономические методы - приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);
- организационно - распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;
- социально - психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).
Методология управления – предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления – предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления – предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и т.д.
Основу концепции управления персоналом организации сегодня составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [4, с. 90-91]
Далее можно кратко рассмотреть эволюцию управления человеческими ресурсами. Здесь произошла смена парадигм: от экономической парадигмы к организационной и гуманистической. Кадровая функция в организации при всём этом изменялась так: использование трудовых ресурсов – управление персоналом – управление человеческими ресурсами – управление  человеком (“X”, “Y”, “Z”).
Экономическая парадигма – вместо человека в производстве рассматривается лишь его функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Эта парадигма воплотилась у нас в рождении движения за НОТ, позволившее улучшить труд на новой технической базе.
Организационная парадигма сформировалась в условиях возникновения на Западе крупных промышленных корпораций и нашей административно-командной системы. В рамках данной парадигмы роль человека в организации определена должностью. С переходом от административной к социальной разновидности организационной парадигмы концепция управления персоналом перерастала в концепцию управления человеческими ресурсами. На предприятиях появились социологи и психологи.
Гуманистическая парадигма. Человек – это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Это философия официально провозглашена лидерами японского менеджмента. Человек рассматривается как член «организации – семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческим существом». Самоуправление членов организации, обучение на рабочем месте и жесткая организационная культура являются основой организации. [3, c.11-13]
Для содействия предприятиям в их работе с персоналом в нашей стране существует комитет по человеческим ресурсам. Комитет Ассоциации Менеджеров по человеческим ресурсам является ведущей экспертной площадкой по обмену передовым опытом, формированию повестки руководителей российских компаний и продвижению лучших примеров корпоративной практики в сфере управления интеллектуальным капиталом, человеческими ресурсами. Компании-члены: 1С, Development, APL GROUP, АвтоВАЗ, Альфастрахование, Брокерский дом «ОТКРЫТИЕ», Веста Трейдинг, Внешторгбанк Розничные Услуги, Всероссийский банк развития регионов, ВТБ  и т.д.
 
Заключение
 
Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. 
Методы управления человеческими ресурсами - это способы воздействия на людей для достижения поставленных целей и решения задач. В управлении человеческими ресурсами используются административные, экономические и социально-психологические методы.
Управление человеческими ресурсами (УЧР) как подход к управлению людьми в организации основывается на следующих принципах:
1 Люди – это самый главный ресурс организации и эффективное управление ими является ключом к успеху организации.
2. Политика и процедуры в области человеческих ресурсов должны быть тесно связаны с организационными целями и стратегическими планами и вносить важный вклад в их достижение.
3. Значимость человеческих ресурсов должна быть одной из основных ценностей культуры организации, признаваемой всеми ее сотрудниками сверху донизу. Управление человеческими ресурсами - это не просто функция специалистов, а сфера ответственности всех менеджеров организации.   
Поскольку управление человеческими ресурсами складывалось в рамках парадигмы контрактации индивидуальной ответственности, то эта технология изначально противостояла коллективистским (плюралистическим, т.е. учитывающим различие интересов работодателей, менеджеров и рядовых работников, по терминологии британской школы управления персоналом) подходам. При этом управление человеческими ресурсами нельзя однозначно относить и к числу унитарных подходов, проповедовавших единство интересов всех работников корпорации.
 
Список использованной литературы
 
1. Басанов М.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2014.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. - М., 2015.
3. Базаров Т.Ю. Еремин Б.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: 2013.
4. Бизюхова И.В. Кадры управления: подбор н оценка. - M., 2012.
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие. – МнЭкоперспектива, 2015.
6. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов, - 2-е издание. – М.: Академический Проект, 2013.
7. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2013.
8. Компания «Центр Кадровых Технологий – XXI в.» Под ред. Т.Ю. Базарова – www.seminars.ru
9. Петербургское представительство консалтинговой группы БИГ Ассоциация “Бизнес Сервис” – www.sreda-mag.ru
10. Экономика и управление на предприятии: научно-образовательный портал. – www.eup.ru
 
 
 


Похожие работы:

Воспользоваться поиском



Скачать работу: Сущность, принципы и методы управления человеческими ресурсами., 2017 г.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
         дисциплине Разное