Пройти Антиплагиат ©



Главная » Рефераты » Текст работы «HR-бизнес-партнер — эффективная поддержка бизнеса»


HR-бизнес-партнер — эффективная поддержка бизнеса

Особенности структуры департамента по работе с персоналом. Основная задача HR-бизнес-партнера, разновидности его работы, роль в разработке и внедрении программ по удержанию ключевых сотрудников, подготовке команды на перспективу, развитие всей компании.

Дисциплина: Менеджмент и трудовые отношения
Вид работы: реферат
Язык: русский
Дата добавления: 6.09.2015
Размер файла: 18 Kb
Просмотров: 3812
Загрузок: 26

Все приложения, графические материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: HR-бизнес-партнер — эффективная поддержка бизнеса (предмет: Менеджмент и трудовые отношения) находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.
Приступая к прочтению данного произведения (перемещая полосу прокрутки браузера вниз), Вы соглашаетесь с условиями открытой лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная (CC BY 4.0)
.

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ

Реферат на тему:

HR-БИЗНЕС-ПАРТНЕР -- ЭФФЕКТИВНАЯ

ПОДДЕРЖКА БИЗНЕСА

Регулярно растущие потребности бизнеса потребовали активного перестроения HR-службы компаний для в наибольшей мереэффективного удовлетворения текущих задач. Типичный департамент по работе с персоналом состоял из нескольких отделов, специализирующихся на конкретных функциях: подбор и адаптация персонала, обучение и развитие, компенсации и льготы, кадровое делопроизводство. При этом плохо налаженные коммуникация и взаимодействие между отделами заставляли бизнесменов получать консультации то в одном, то в другом HR-отделе, теряя много времени и отвлекая свое внимание от основных бизнес-процессов. HR-поддержка осуществлялась «по запросу» и в основном носила реактивный характер, лишь изредка работая на опережение.

В связи с изменением текущих потребностей бизнеса структура департамента по работе с персоналом была пересмотрена и дополнена такими специалистами, как HR-бизнес-партнер. Его основная задача заключается в знании и понимании специфики того бизнес-подразделения, за которое он отвечает, а также осуществлении не только профессионального консалтинга, но и стратегического партнерства.

Таким образом, фокус сместился на проактивное сотрудничество. Основное отличие такой разновидности работы заключается не только в форме, но и в содержании: партнер больше вовлечен в жизнь бизнес-подразделения, принимает участие в совещаниях отдела, планировании и других процессах. Работа строится по принципу одного окна: руководитель бизнеса обращается к HRпартнеру с любым запросом в области персонала, и тот на основании имеющихся знаний, навыков и консультативной помощи от HR-от делов (подбор, обучение, кадровое делопроизводство и др.) предоставляет адекватные и актуальные решения.

Подход, реализованный в рамках HR-бизнеспартнерства, хорошо зарекомендовал себя на протяжении нескольких лет во многих международных компаниях: 3М, Nestle, Unilever, Philips и др. В ближайшие годы ему суждено доказывать свою состоятельность в условиях российской действительности. В настоящее время ряд российских компаний хотели бы видеть у себя специалистов такого рода с опытом работы. Таких специалистов без труда можно найти только в некоторых зарубежных компаниях. Как правило, в западных компаниях есть программа подготовки (обучения и развития) HR-бизнес-партнеров, которая включает в себя внутренние и внешние тренинги, наставничество, специализированное обучение.

Имеет место ряд характеристик HR-бизнеспартнера.

1. HR-бизнес-партнер знает текущее положение дел в отрасли, состояние рынка в регионах, активность конкурентов и т.д. Это базовая информация, на основании которой специалист может рекомендовать те или иные действия в отношении персонала: в наибольшей мереэффективные способы удержания персонала, оптимальное время для привлечения новых сотрудников, актуальные предложения по обучению и развитию и т.д.

2. HR-партнер максимально вовлечен в бизнес, что важно при решении задач как на тактическом, так и на стратегическом уровне.

3. Четкое распределение обязанностей между HR-партнером и руководителем при решении организационных задач: внедрение новой организационной стратегии, создание плана развития сотрудников, введение новой программы оценки ключевых показателей деятельности сотрудников или управление наймом персонала. В зависимости от ситуации эти обязанности могут всецело выполняться HR-специалистом или могут быть разделены между руководителем и HR-партнером. Степень включенности HR в решение задач определяется условиями сотрудничества.

4. HR-партнер должен создавать и координировать виртуальные команды, а также следить за коллегиальностью принятия решений на всей территории работы компании.

Чтобы максимально качественно выполнять свою работу, HR-бизнес-партнер должен обладать многими навыками:

?? разработки и реализации стратегии работы с персоналом в бизнес-подразделении, трансляции в регионы;

?? разработки и внедрения HR-политики и процедуры;

?? организации и контроля процессов в области HR при открытии филиалов в новых регионах: планировать и согласовывать штат, организовывать подбор персонала в соответствии с требованиями бизнес-подразделения и региональными особенностями, организовывать обучение новых сотрудников и т.д.;

?? решения текущих HR-вопросов, взаимодействия с директорами подразделений, линейными руководителями, сотрудниками;

?? разработки и внедрения актуальных программ развития и обучения;

?? разработки и внедрения мотивационных и поощрительных программ для сотрудников бизнес-подразделения;

?? хорошего теоретического понимания и практического владения методами управления персоналом;

?? разработки и внедрения HR-процессов;

?? коммуникации;

?? выстраивания эффективных межфункциональных коммуникаций;

?? проактивности, нацеленности на результат, структурированности.

Далее мы рассмотрим ряд актуальных примеров, раскрывающих роль HR-бизнес-партнера в разработке и внедрении программ по удержанию ключевых сотрудников, подготовке команды на перспективу, сохранении потенциала сотрудников не только на их развитие, но и на развитие всей компании.

Удержание ключевых сотрудников

Для этой цели применимы регулярные опросы персонала, которые позволяют понять многие аспекты:

?? настроение в организации;

?? степень удовлетворенности и вовлеченности персонала;

?? внешнюю ситуацию и предложения других работодателей для удержания своих сотрудников.

Внутренние (потребности организации) и внешние (практика рынка) опросы, а также использование материалов выходных интервью позволяют составить «среднее» предложение, которое удовлетворит большую часть сотрудников.

При этом «среднее» предложение (как раз из-за своей стандартности) не всегда может устроить абсолютно всех ключевых сотрудников. В этом случае можно воспользоваться индивидуальным подходом -- методом, который называют «буфет» или «кафетерий». Суть его в том, что из предложенного списка можно подобрать максимально отвечающие потребностям сотрудника льготы и блага. Ограничивающим фактором здесь будет выступать только цена той или иной услуги.

Среди других инструментов удержания могут быть использованы: менторство, программы обучения и развития (включающие языковые курсы, МВА и др.), горизонтальное построение карьеры и др. Система грейдирования (ее разработка и внедрение или популяризация) также может использоваться как масштабный инструмент удержания. Непосредственный руководитель удерживаемого сотрудника может использовать свои способы его удержания, однако в процессе их выбора важная роль отводится как раз HRбизнес-партнеру, который предлагает все возможные варианты.

Развитая корпоративная культура сама по себе является сильным удерживающим фактором.

Между тем с каждым годом удерживать ключевых специалистов становится все труднее. Они постоянно проходят циклы обучения и наставничества, получают ценный профессиональный опыт, делают успешную карьеру и, почувствовав уверенность в себе, уходят в другие компании на более высокие должности. Риски потерь компании заметно увеличиваются, если ее ключевые сотрудники переходят работать к конкурентам. Повышение заработной платы удерживает сотрудников на непродолжительный период времени, поэтому необходимо предусматривать другие возможности сохранения персонала.

Необходимо провести в жизнь ряд инноваций, чтобы люди работали с вдохновением, полной самоотдачей и максимальной вовлеченностью. Так, в компании «3М Россия» после проведенного внутрикорпоративного исследования была разработана программа по удержанию персонала с рядом нестандартных инструментов. Среди них:

?? профессиональное деловое общение -- создание тематических сообществ в интранете (продажи, маркетинг, техническая поддержка, руководство), организация и проведение круглых столов, тематических конференций;

?? неформальное общение -- организация клубов по интересам (йога, футбол, баскетбол, клуб изучения английского языка, танцы, фотошкола), создание тематических форумов в интранете. Создание подобного рода программ позволило наладить формальный и неформальный каналы коммуникаций, а также обеспечить вовлеченность самих сотрудников в разработку, внедрение и поддержание вышеперечисленных мероприятий.

Подготовка команды на вырост

По роду своей деятельности HR-бизнес-партнер должен знать планы развития подразделения минимум на пять лет. В соответствии с этими прогнозами он формирует адекватный план действий по ряду параметров, среди которых:

?? формирование организационной структуры;

?? привлечение новых сотрудников;

?? обучение и удержание сотрудников;

?? оптимизация человеческих ресурсов;

?? формирование и развитие кадрового резерва.

Представленные аспекты показывают примерный план работы, который, безусловно, не может являться полным и окончательным. Здесь возможны различные дополнения и расширения, учитывающие все тонкости отраслевой принадлежности компании и ее организационной специфики.

Сохранение потенциала сотрудников на развитие

В вопросе сохранения потенциала сотрудников на развитие роль HR-бизнес-партнера является одной из ведущих, т.к. предстоит кооперация усилий с нескольких сторон: топ-менеджмента, линейных руководителей и самих сотрудников.

Чтобы сохранить потенциал для развития, необходимо соблюдение внешних и внутренних условий. Со стороны работодателя важно создать внешние условия: предлагать сотрудникам помощь в создании индивидуальных планов развития, подготовить и опубликовать календарь внутренних и внешних тренингов.

Что касается внутренних условий, то здесь необходимо учитывать мотивацию сотрудника на обучение. Принято выделять три вида активности, направленной на обучение: внутренняя активность, внешняя и личная.

К внутреннему виду относятся познавательные и социальные потребности (стремление к социально одобряемым действиям и достижениям).

Внешняя активность определяется условиями жизнедеятельности сотрудника, к которой относятся требования, ожидания и возможности. Требования связаны с необходимостью соблюдения социальных норм поведения, принятых в корпоративной культуре компании и ближайшем окружении человека. Ожидания характеризуют отношение компании к обучению как к норме поведения, которая принимается сотрудником и позволяет преодолевать трудности, связанные с обучением и развитием. Возможности -- это объективные условия, которые необходимы для обучения (это предложение работодателя либо материалы для самостоятельного обучения). К личной активности относятся интересы, потребности, установки, эталоны и стереотипы сотрудников, которые обусловливают стремление к самосовершенствованию, самоутверждению и самореализации. Взаимодействие всех видов источников мотивации к обучению оказывает влияние на характер и результаты учебы.

Выделяют следующие группы мотивов:

?? социальные -- осознание социальной значимости обучения, понимание личностно развивающего значения обучения, потребность в формировании мировоззрения и миропонимания и др.;

?? познавательные -- интерес к получению новых знаний, навыков, умений, любознательность, стремление к развитию познавательных способностей, получение удовольствия от интеллектуальной деятельности и др.;

?? личностные -- чувство самоуважения, стремление приобрести уникальные знания, опыт для передачи внутри организации, осуществление наставничества, менторства и др. HR-бизнес-партнер консультирует руководителя в том, какие пути считать в наибольшей мереоптимальными для сохранения у сотрудника потенциала развития, учитывая выявленную мотивацию сотрудников и имеющиеся в организации ресурсы.

В целом роль HR-бизнес-партнера разнопланова. Ключевым фактором является именно партнерское взаимодействие. Безусловно, рекомендовать внедрение HR-бизнес-партнерства для всех организаций нецелесообразно. Необходимо учитывать тип компании, ее цели и стратегию на ближайшие пять-семь лет, этап организационного развития, наличие ресурсов для управления изменениями. Принимая в расчет все эти нюансы, каждая компания может получить как неоспоримую пользу, так и ощутимый вред. Это обширная тема, выходящая за рамки данной статьи, поэтому только заметим, что в команде, принявшей решение о внедрении HR-бизнес-партнерства, непременно должен быть опытный специалист, отвечающий за управление изменениями и внедрение организационных нововведений.

Заказать работу без рисков и посредников








Хочу скачать данную работу! Нажмите на слово скачать
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте. Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка
Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере
РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - HR-бизнес-партнер — эффективная поддержка бизнеса.
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
Как правильно написать введение?
Подробней о нашей инструкции по введению
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
Как правильно написать заключение?
Подробней о нашей инструкции по заключению
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.
Всё об оформлении списка литературы по ГОСТу Как оформить список литературы по ГОСТу?
Рекомендуем
Учебники по дисциплине: Менеджмент и трудовые отношения







реферат по предмету Менеджмент и трудовые отношения на тему: HR-бизнес-партнер — эффективная поддержка бизнеса - понятие и виды, структура и классификация, 2017, 2018-2019 год.



Заказать реферат (курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

Похожие учебники и литература 2019:    Готовые списки литературы по ГОСТ

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент



Скачать работу: HR-бизнес-партнер — эффективная поддержка бизнеса, 2019 г.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
         дисциплине Менеджмент и трудовые отношения