Пройти Антиплагиат ©



Главная » Рефераты » Текст работы «Кадровая политика и подготовка кадров»


Кадровая политика и подготовка кадров

Подготовка профессиональных управляющих. Деятельностный подход в управлении. Подготовка управленческих кадров в СССР. Человек и организация. Требования организации и интересы индивидов. Нормы и стандарты организационного поведения.

Дисциплина: Менеджмент и трудовые отношения
Вид работы: реферат
Язык: русский
Дата добавления: 20.11.2006
Размер файла: 17 Kb
Просмотров: 2041
Загрузок: 33

Все приложения, графические материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: Кадровая политика и подготовка кадров (предмет: Менеджмент и трудовые отношения) находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.
Приступая к прочтению данного произведения (перемещая полосу прокрутки браузера вниз), Вы соглашаетесь с условиями открытой лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная (CC BY 4.0)
.

15

Реферат

Кадровая политика и подготовка кадров

По мере распространения идеологии управления и фиксации задач управления как социальной и общественной ценности, все более и более важным для различных сфер деятельности становится труд руководителя и организатора. При этом на практике процесс повышения профессионализации этого труда и связанная с ней специальная подготовка наталкиваются на целый ряд трудностей, анализ которых, как нам кажется, может помочь в понимании современной ситуации в области управления.

Подготовка профессиональных управляющих

Уже в конце прошлого столетия в развитых капиталистических странах стали возникать Общества и Ассоциации по управлению, основной целью которых было повышение культуры управления и организации для многочисленных мелких фирм, предприятий и акционерных обществ. В рамках данного общественного управленческого движения, наряду с правовой, экономической, а затем психологической и социологической интерпретациями процессов руководства, зарождаются элементы и формы организационных подходов, представлений и понятий. Уже в 1908 году на базе Гарвардского университета (США) возникает первая школа бизнеса, в которой компетентные преподаватели начинают целенаправленно готовить менеджеров, а затем управляющих высшего и среднего звена. В 1914 году создается вторая Слоунов- ская школа бизнеса при Массачусетском технологическом институте. Именно с этого момента, видимо, и нужно начинать отсчет истории новой профессии - организатора.

Сегодня в более чем тысяче специальных учебных заведениях для руководителей ежегодно обучаются (в различных формах и по различным программам) свыше 300 тысяч менеджеров, организаторов, специалистов, профсоюзных работников, ученых. Для них

предусмотрены: широкий спектр специальных курсов от "стимулирования сбыта и вопросов ценообразования" до "глобальных сдвигов в экономике" и "преодоления сопротивления переменам и мотивации групп и коллективов", деловые игры, методы анализа ситуаций и разыгрывания ролей, локальные семинары и встречи. Всем участникам этих мероприятий подходит своеобразный девиз: "Руководитель не должен жалеть времени на размышления и продумывание того, правильно ли он руководит и как можно руководить и управлять лучше".

Уже Харлоу Персон, один из многих учеников Фредерика Уинслоу Тейлора (1856-1915) - родоначальника методов научного управления предприятием, в 1929 году в сборнике "Научное управление в Американской промышленности" писал: "...тот факт, что человек является высококвалифицированным специалистом в производстве, не может служить гарантией того, что он будет подходящим лицом для управления отделом...''

Уже экономический кризис 20-ЗО-х годов определил обязательность профессионализации управления и полезность специализации в труде руководителя. Искусство общего управления стало рассматриваться отдельно от искусства организации сбыта, технического проектирования или руководства производственными процессами.

Сегодня достаточно бросить беглый взгляд на программы подготовки руководителей в любом специализированном учебном заведении, чтобы увидеть - изучение управления функциональными предприятиями (производством, финансированием, сбытом и др.) окончательно уступило место изучению общеуправленческих типов мышления и деятельности (организации, программированию, планированию и др.).

Деятельностный подход в управлении

Первые школы бизнеса возникают в США и Европе в самом начале XX века. Анализ содержания подготовки и принципов организации этих школ свидетельствует о том, что организационно- управленческая работа на этом этапе еще не отделена от предпринимательской деятельности, не расчленена по специализациям и содержит, прежде всего, ряд принципов самоорганизации и поведения в условиях, когда необходимо организовать и функционализировать деятельность других людей. При этом, уже к середине 20-х годов (прежде всего, за счет анализа послевоенного развития хозяйства и ассимиляции опыта управления и организации в армии) формируется достаточно мощная натуралистическая традиция в области организации руководства и управления, вобравшая в себя позитивные разработки тейлоризма и экономических теорий, и ориентированная на предметную организацию деятельности руководителя и предметную организацию его подготовки.

Этот подход, который обычно называется научным управлением, используя результаты исследований и разработок различных дисциплин, описывает управляемую систему как сложный объект, включающий в себя (пользуясь современным системным языком) ряд подсистем, обладающих различными законами жизни, функционирования и развития. При этом руководитель получает представление о процессах, протекающих в этом противостоящем ему объекте, о его принципиальной структуре и о тех действиях, которые можно совершать по отношению к нему. Идет ли речь о функциональных подразделениях предприятия (производство, сбыт, финансы) или о структуре межличностных отношений в управляемом коллективе деятельность руководителя и процессы его подготовки сориентированы прежде всего на прорисовку объекта управления и определение допустимых целей и действий, которые могут быть предприняты в отношении поведения этого объекта при определенных (типовых) ситуациях. По мере усложнения представлений о человеческих ресурсах и тех технических системах, с которыми приходится иметь дело руководителю, усложняется и содержание его подготовки.

В этих условиях, деятельностная ориентация, направленная на изменение способов самоорганизации руководителя и его субъективных способностей, источник которой первые работы по. управлению, концентрируется в скрытых формах (описание успешных случаев управления, биографии менеджеров и предпринимателей, добившихся успеха).

Процесс выделения деятельностной компоненты организационного управления достаточно длительный, но еще более длителен процесс ее превращения в основу подготовки руководителя, который, фактически наблюдался с середины 30-х по середину 60-х годов и был инспирирован несколькими причинами, из которых мы выделим три.

Первая причина. Развертывание исследований и разработок в области экономики, социологии и теории хозяйства, имеющих в качестве предмета анализа поведение различных социальных и хозяйственных позиций (инвеститор, предприниматель, потребитель, политик и др.). Естественно, был поставлен вопрос о влиянии каждой из названных позиций на процессы принятия решений и управления. Одним из принципиальных выводов, существенно повлиявшим на распространение деятельностного подхода, было положение о том, что "потребитель", формируя ситуацию спроса, в гораздо большей степени "управляет" производством, нежели руководитель, отвечающий за бесперебойную работу конвейера, т.е. происходило разоформление, распредмечивание понятий "управление" и "организация" и формировалась новая идеология организационно-управленческой деятельности.

Вторая причина. Развертывание крупных транснациональных корпораций, где центр тяжести в управлении смещался от конкретного анализа управляемой системы к принятию решений в условиях меняющихся ситуаций в соответствии с общей стратегией и концепцией поведения фирмы. В этих условиях становилось ясно, что основной функцией руководителя является не столько действие, сколько мышление, опирающееся на специфические принципы самоорганизации: ситуативное, многофакторное, гибкое, аморфное и т.д. Переход к анализу "ситуаций" требовал совершенно новых принципов деонтического мышления и иных способов подготовки руководителей, ориентированных на формирование особых способностей понимания, мышления, самоанализа и т.д.

Третья причина. Постепенное усложнение самой организационной системы, возникновение своеобразного разделения труда и специализации внутри организационной работы. Был осознан тот факт, что управление является коллективным мышлением, включающим целый спектр различных типов мыслительной работы: организационное проектирование, планирование, анализ операций, программирование, сценирование, оперативное управление, учет и контроль, проблематизацию и целеобразование и т.д. Таким образом, понимание множественности "связей управления" в общественных системах и многообразия отношений "рефлексивного управления", развертывания ситуационных подходов, выделение нескольких различных типов мыслительной работы определили работу организатора привели к утверждению деятельностного подхода в области организационного управления.

Существенный толчок распространению деятельностной ориентации в управлении дал выход на мировую арену Японии. Проникновение идей "управления" в Страну восходящего солнца началось с начала 20-х годов. При этом, уже в тот период в Японии была сформирована достаточно специфическая идеология и отношение к распространению организационно-управленческих концепций. Методы и техника "управления" начали органично включаться в систему морального воспитания японца, опирающуюся на традиционные психотехнические принципы. Тем самым с самого начала, идеология организации получила субъективную и деятельностную трактовку. Навыки организации и управления должны были осваиваться всеми, и организационно- управленческую подготовку в этом нетрадиционном смысле должен был пройти каждый участник трудового процесса без учета места, которое он будет реально занимать в этом процессе. В условиях, когда каждый японец получает навыки целеобразования, кооперации, функционализации работ и др., задача "руководителя" существенно трансформируется в сторону процесса, который мы назвали управлением целостными ориентациями, как предельными регулятивами поведения и деятельности отдельного человека.

Таким образом, в рамках теории и практики управления сложилась достаточно противоречивая ситуация. С одной стороны, начала происходить существенная переориентация систем подготовки и повышения квалификации управленческого персонала в сторону освоения и изучения того, что получило название "общеуправленческих функций" (организация, планирование, сценирование и др.) и что на деле представляет собой новую трактовку профессиональной деятельности (мышления) и профессиональной подготовки руководителя. С другой стороны, опыт Японии заставлял рассматривать организацию и управление не как особый тип профессиональной деятельности, а как направление раз- питая способностей, мышления и форм самоорганизации каждого современного человека, независимо от его "места" в системах разделения труда и общественного производства. Возникшее противоречие, по сути, и определило дальнейшее направление развития системы подготовки организационного персонала в США, АТР и странах Европы.

В качестве важнейших тенденций, задающих границы проблемного поля, связанного с задачами реализации организационной работы и подготовкой ОУ персонала необходимо назвать следующие: а) переход от натуралистической ориентации при анализе ОУ и предметной ориентации при проектировании подготовки организаторов и руководителей к деятельностной ориентации и реализации принципов деятельностного подхода, б) формирование систем базовых способов организации деятельности и мышления, не имеющих специальной и профессиональной направленности и определяющих основы подготовки каждого современного специалиста; в) переход от традиционных к новым предметам деятельностного характера, формирование специфических онтологий и оптических объектов - социальных отношений, взаимоотношений, взаимодействия, ролевого и позиционного самоопределения, систем деятельности, типов деятельности, ситуаций; г) освоение реальности человеческой коммуникации (понимания, взаимоотношения и взаимодействия, не сводимого к организации работ), составляющей эфир производственной и практической деятельности современного специалиста; д) освоение высот мыслительной и ценностной регуляции деятельности и поведения, составляющих содержание современных методов организации и управления; е) понимание коллективного характера современных систем деятельности и решения проблем, разработки техники работы с межпрофессиональными, комплексными, межэтническими, полпкультурными, временными коллективами; ж) переход к новым онтологиям, позволяющим осуществлять организационно-управленческую деятельность в условиях развития, освоение исторического подхода и способов исторического самоопределения, политики и политических форм работы.

По мере отделения базовых техник самоорганизации и самоуправления и превращения их в содержание школьного обязательного образования, центр тяжести анализа и проблематизации естественно переносится на способы стратегического мышления организаторов. Означает ли это формирование новой элиты? Или мы имеем дело с еще одним витком в истории человечества, на котором то, что сначала доступно лишь немногим становится достоянием всех и за счет расширения возможностей каждого расширяется мир человека.

Подготовка управленческих кадров в СССР

В нашей стране вплоть до последнего времени работа организатора и управляющего не рассматривалась как работа профессиональная и специализированная, к ней не готовили, а исходили из того, что человек, имеющий большой опыт работы в той или иной профессиональной и народно-хозяйственной сфере может, проявив себя в работе с людьми, осуществлять функции руководителя. Подобное суждение, с одной стороны, сложилось еще в 20- З0-е годы в связи с практикой замещения руководящих должностей в промышленности, с/х, торговле и т. д. партийными кадрами, а, с другой стороны, "демократическими иллюзиями" в соответствии с которыми руководящая работа должна осуществляться выборными представителями трудовых коллективов. Профессионализация организационно-управленческой деятельности рассматривалась как нарушение принципов и норм социалистической демократии, как прямом путь к созданию привилегированном прослойки и в перспективе нового классового подразделения, к появлению особой социальной и общественной группы, которая могла бы, обладая специальными навыками и знаниями, специальными приемами работы, по сути, манипулировать социальными процессами и общественным сознанием масс.

Оставив в стороне вопрос о том, насколько правомерны подобные утверждения, остановимся на реальных последствиях такого рода подхода. Отказ в середине 30-х годов от помощи иностранных специалистов, а также, вызванные усилением культа личности, преследования против старых специалистов, привели к тому, что на место "классу" организаторов пришла естественно сформировавшаяся прослойка "номенклатурных работников", своеобразная бюрократическая прослойка, мало чем отличавшаяся от "гипотетического класса управляющих", но не имеющая тех специальных знаний и подготовки, которые необходимы подлинным организаторам.

В то время представители передового партийного слоя, осуществляя руководство, в подавляющем большинстве случаев были вынуждены прибегать к волевым, административным методам организации, добиваться результатов любой ценой, невзирая на последствия и потери. Этот момент требует специальных пояснений.

Начиная с работ Тейлора, в различных странах начинает формироваться особая организационно-управленческая работа. Это учет операций и действий рабочего (урочный метод организации), распределение функций и разделение трудовых процессов, организация кооперации и взаимодействия между различными фрагментами разделенного труда (научная организация труда), внешние отношения и связи производственной единицы, поведение фирмы в условиях рынка, организация сбыта, производительность труда н т. д.

В работах Тейлора, Г. Эмерсона ("Двенадцать принципов производительности", 1912 г.), Г. Черча, А. Файоля ("Общее и промышленное управление", 1916 г.), Э. Маис и др. постепенно выкристаллизовывалось общее понимание специфичности мышления и деятельности организатора, формировалась новая система понятий и новые методы работы управляющего.

При этом, эти процессы требовали специальных исследований и разработок, а управление как профессиональная работа "видения" этих процессов, т.е. специального "управленческого зрения". В противном случае, руководители на практике управляли не деятельностью, работами, трудовыми процессами, а людьми. Не способы организации деятельности оказывались в центре внимания руководителя, а люди с их субъективно-психологическими характеристиками. Ошибки на производстве, в равной степени как и успехи, связывались с отдельными людьми, а не с организацией работ - рациональной, эффективной или, напротив, нерациональной, приводящей к сбоям и рассогласованиям.

Это вовсе не означает, что у нас в стране не было соответствующих научных н практических направлений, развивающих теорию управления и систему понятии и представлении, тесно связанных с действительностью организационно-управленческой деятельности. Напротив, именно у нас в стране была разработана первая общая теория управления; автором этой концепции, получившей название "тектология", был философ и ученый А. А. Богданов (Малиновский). Впоследствии его последователи и ученики, а также представители других направлений новой науки такие как А. А. Гастев, Л. М. Керженцев, О. А. Ерманский, П. А. Попов и др. - развернули целый ряд достаточно перспективных исследовательских и прикладных программ. При этом, уже в конце 20-х, начале 30-х годов они были свернуты, исследования приостановлены, а практические разработки на долгие годы вычеркнуты из рабочего арсенала руководителей.

Таким образом, в силу реальных исторических обстоятельств, у нас в стране:

а) не было организовано специальной подготовки организаторов и управляющих;

б) не было специальных исследований и теоретических разработок, выделяющих специфическую природу организационно- управленческого мышления и деятельности;

в) в практике реального руководства преобладал волевой и административный способ управления;

г) основной "действительностью" организации оказывались люди н их индивидуальные возможности;

д) естественно, складывалась особая прослойка "номенклатурных" работников, выполняющая руководящие функции в различных областях и сферах деятельности и в силу отсутствия специальной подготовки тяготеющая к бюрократизации аппарата. Ряд экстремальных ситуаций, культ личности и Великая Отечественная война, способствовали усилению и закреплению этих тенденций.

60-70-е годы характеризуются попытками преодолеть резко проявившийся дефицит организационно-управленческих кадров, которые, как сегодня уже понятно, оказались неэффективными. Это связано:

а) с тем, что идеологи и теоретики управления пытались использовать опыт и схемы организации и руководства, разработанные в капиталистических странах и непригодные к условиям социалистического руководства;

б) с рядом неправомерных экономических и производственных трактовок марксизма, выдвигающих на передний план материальное производство и подменяющих задачи управления социальным и социокультурным развитием задачами организации производственных процессов;

в) с распространением и внедрением экономических схем и представлений, организационно относящимся к плану системотехнической организации труда, соорганизации деятельности и мышления профессионалов и специалистов разного типа;

r) с явным отставанием системы подготовки и переподготовки организационно-управленческих кадров от масштабов производственных и сонно-культурных систем.

Было время, когда наше общество переживало процесс социального строительства, когда закладывались основы нового уклада общественной жизни, формировались основные ее институты и учреждения, когда социальная организация общества находилась в стадии становления и еще только организационно закреплялись принципы, завоеванные социальной революцией. После того как основные социальные институты и учреждения общества сложились и исторически определились, задача социального строительства сменяется задачей социального управления. Сложившаяся социальная организация не постоянна, под влиянием исторических условий и человеческой деятельности она непрерывно меняется и вызывает потребность управления этим процессом исторического движения социальной организации общества. Отсюда и проблема исследования сложившейся социальной организации как объекта социального управления и проблема формулирования научных принципов социального управления.

Вместе с тем, сегодня радикальная реформа системы управления хозяйственным механизмом наталкивается на исторически сложившийся дефицит организационных кадров и культуры управленческого мышления и деятельности.

Человек и организация

Человек не только является важнейшим ресурсом организации, он также представляет собой рефлектирующую систему.

Это означает, что он не только участвует в организации, вступая в те или иные организационные, политические и экономические отношения; он еще самоопределяется как личность, превращая организацию в условие и ресурс собственного движения и развития. Другими словами, как индивидуум, человек принимает организацию, прежде всего, потому, что сам предполагает использовать ее.

При этом, это не исключает того, что функционируя и занимая определенное место в организации, человек отождествляется с ней и ее имиджем, принимает н начинает сам исповедовать так называемую "доктрину организации", интериоризирует нормы и стандарты организационного поведения. Поэтому речь должна идти уже не только о компромиссе между самопроектированием человека, рассматривающим организацию как ресурс личного роста, и требованиями организации, но и о пересечении стандартов личности и норм организации, об их существенном уподоблении друг другу.

Интересы (требования) организации и установки (интересы) индивидов смыкаются еще до того, как происходит реальная встреча человека с той или иной организаций.

Именно этот фактор соразмерности нормативных структур обеспечивает стабильность организации и служит подлинной основой интегративных процессов. И только в этом случае можно говорить о целях, как интегрирующих факторах организации, "цель" употребляется в данном контексте как аналог норм и стандартов целеобразования и точнее, как указание на некий стандарт допустимых (допускаемых членами организации) в этой системе деятельности целей и целевых ориентиров.

Система норм организации является вместе с тем формой объективации интересов ее членов.

С этой точки зрения можно было бы сказать, что всякая живая деятельность есть своего рода компромисс между изначальной активностью человека (детерминированной либо его интересами, либо некоторыми идеальными представлениями) и теми формами организации деятельности, которые уже сложились, обладают определенной инерцией на уровне функционирования систем мыследеятельности и, кроме того, закреплены в культуре данного сообщества на уровне норм осуществления деятельности.

Всякая активность индивида с самого начала оказывается включенной в ряд рамок, определенных главным образом историей данной системы деятельности.

Именно этот фактор не позволяет людям, долгое время включенным в организацию, отказаться от ее требований и попытаться самостоятельно строить новую жизненную перспективу. С течением времени личностные формы существования человека как бы атрофируются, сужается сфера его общения вне организации.

Анализ форм существования человеческого в человеке оказывается одним из необходимых моментов в работе оргпроектировщика и предъявляет целый ряд дополнительных требований к проектируемым оргструктурам

Список литературы

1. Повлуцкий А. "Обучение действием" практический опыт в России. // Управление персоналом. - М., 2004, №8, с.45-47.

2. Золотовицкий Р. Десять вопросов управления персоналом. // Управление персоналом. - М; 2004, №8, с. 61-63.

Заказать работу без рисков и посредников








Хочу скачать данную работу! Нажмите на слово скачать
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте. Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка
Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере
РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Кадровая политика и подготовка кадров.
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
Как правильно написать введение?
Подробней о нашей инструкции по введению
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
Как правильно написать заключение?
Подробней о нашей инструкции по заключению
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.
Всё об оформлении списка литературы по ГОСТу Как оформить список литературы по ГОСТу?
Рекомендуем
Учебники по дисциплине: Менеджмент и трудовые отношения







реферат по предмету Менеджмент и трудовые отношения на тему: Кадровая политика и подготовка кадров - понятие и виды, структура и классификация, 2017, 2018-2019 год.



Заказать реферат (курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.

Похожие работы:

Совершенствование управления персоналом на примере ОАО "Комитекс"

27.10.2010/дипломная работа

Кадровая политика и кадровая стратегия организации. Инновационные методы управления персоналом. Анализ системы управления человеческими ресурсами ОАО "Комитекс" и пути ее совершенствования. Движение трудовых ресурсов, их эффективное использование.

Качественные характеристики персонала в организации

25.05.2009/курсовая работа

Основные принципы управления персоналом. Кадровая политика и стратегия, планирование кадров. Привлечение и отбор персонала, его оценка и мотивация. Оценка компетенции и соответствия персонала. Контроль производительности труда и трудовой дисциплины.

Система управления персоналом организации

7.07.2010/курсовая работа

Основные подходы к управлению на предприятии, особенности системы управления персоналом. Кадровая политика и профессиональная подготовка служащих на предприятии. Определение путей совершенствования процессов управления персоналом на примере ООО "Акбар".

Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

10.01.2010/курсовая работа

Основные принципы и система управления персоналом, кадровая политика и кадровая стратегия. Привлечение и отбор персонала, обеспечение его активности, заинтересованности и профессионализма. Мотивация персонала и стимуляция труда, конфликты в коллективе.

Система управления ООО "Старый Лекарь"

4.02.2011/курсовая работа

Характеристика деятельности сети аптек ООО "Старый Лекарь", организационно-правовая форма предприятия. Кадровая политика и организационная структура предприятия. Вид деятельности предприятия и вид выпускаемой продукции. SWOT–анализ ООО "Старый Лекарь".

Совершенствование основных элементов технологии управления персоналом

28.10.2010/дипломная работа

Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации. Методы управления персоналом, кадровая политика и элементы технологии. Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом в ООО "Спортмастер".

Управление персоналом медицинского учреждения

29.01.2017/курсовая работа

Теоретические аспекты управления персоналом лечебно-профилактического учреждения. Кадровая политика и система управления персоналом в здравоохранении. Процессно-ориентированный подход к управлению медицинской организацией. Теоретические модели характеризующее трудовое поведение персонала. Мотивация и стимулирование эффективного труда медицинского персонала. Целевая мотивация труда медицинского персонала.


Похожие учебники и литература 2019:    Готовые списки литературы по ГОСТ

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент



Скачать работу: Кадровая политика и подготовка кадров, 2019 г.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
         дисциплине Менеджмент и трудовые отношения