-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Рефераты » Текст работы «Теория организации»


Теория организации

Отечественный опыт формирования и развития организационной культуры предприятия. Зарактеристика законов диалектики: единство и борьба противоположностей, переход количества в качество. Принцип приоритета структур над функциями и его прикладное значение.

Дисциплина: Менеджмент и трудовые отношения
Вид работы: контрольная работа
Язык: русский
Дата добавления: 22.05.2015
Размер файла: 22 Kb
Просмотров: 2511
Загрузок: 37

Все приложения, графические материалы, формулы, таблицы и рисунки работы на тему: Теория организации (предмет: Менеджмент и трудовые отношения) находятся в архиве, который можно скачать с нашего сайта.
Приступая к прочтению данного произведения (перемещая полосу прокрутки браузера вниз), Вы соглашаетесь с условиями открытой лицензии Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная (CC BY 4.0)
.

Содержание

1. Отечественный опыт формирования и развития организационной культуры предприятия (на конкретном примере)

2. Законы диалектики: общая характеристика

3. Принцип приоритета структур над функциями и его прикладное значение

Список используемой литературы

1. Отечественный опыт формирования и развития организационной культуры предприятия (на конкретном примере)

Из международной практики известно, что порой правильные и семи собой напрашивающиеся стратегии и мероприятия фирм отвергаются или не получают распространения, поскольку они "чем-то" не подходят предприятию. Как правило, это связано с организационной культурой. Это объясняется тем, что существующая организационная культура в данном случае приходит в противоречие со структурой, системами и людьми, с помощью которых новая стратегия должна рассматриваться на практике. Поэтому, прежде чем принимать новую стратегию, необходимо определиться, вписывается ли он в существующую культуру фирмы, если нет, то оправдан ли будет риск принять ее и соответственно изменить культуру.

Рассмотрим такую взаимосвязь на конкретном примере.

Крупный международный банк в Германии разработал новую стратегию для инвестирования сделок с зарубежными банками-корреспондентами. Она предусматривает:

а) торговлю иностранной валютой;

б) эмиссию займов;

в) выделение и инкассо аккредитивов.

В интересах успеха дела необходима координация деятельности многочисленных зарубежных филиалов банка с трансакциями банков, имеющих свои резиденции в Нью-Йорке и Лондоне.

Клиенты ожидают немедленной реакции на свои запросы и пожелания. Для этого нужен персонал с высокой квалификацией, который может на соответствующем уровне поддерживать контакты с клиентами.

Стратегический план международного отдела банка предусматривает следующие изменения:

1. В структуре:

а) создать в штаб-квартире организационную единицу, занимающуюся только рынком зарубежных банков-корреспондентов (ранее вопросы сделок вели начальники международных групп по определенным географическим отделам);

б) учредить матричную структуру управления для координации новой единицы и международных групп;

в) значительные полномочия у начальников групп передать новому руководителю структурной единицы;

г) создать смешанную команду из людей центра и филиалов с целью улучшения денежных трансфертов.

2. В системе:

а) улучшить взаимодействие с другими банковскими подразделениями;

б) создать соответствующую информационную систему;

3. В персонале:

а) усовершенствовать и расширить контакты с клиентами;

б) сделать новое организационное подразделение привлекательным для представителей верхушки и лучших специалистов.

Для того, чтобы реализовать данную стратегию необходимо было рассмотреть ее соответствие с культурой банка. Что представляла собой до этого культура фирмы? Она характеризовалась следующим:

· деятельность начальников международных групп соответствовала феодалам (распоряжалась почти всем по своему усмотрению до тех пор, пока это приносило им доход);

· присутствовало стремление к быстрому успеху;

· планирование и принятие решений приходило неупорядоченно (от случая к случаю) и зависимо от людей, принимающих эти решения;

· у подчиненных проявлялась боязнь риска и это явление прогрессировало;

· в принятии решений о ссудах участвовало такое большое количество инстанций, что трудно было назначать ответственных;

· неверно понимаемая коллегиальность не позволяла осуществлять контакты открытыми и честными;

· монополия на информацию оберегалась и злоупотреблялась для того, чтобы держать противников под контролем;

· повсеместно имело место распространенное приспособленчество и беспринципность.

Для принятия окончательного решения о стратегии, необходимо было проведение анализа на ее соответствие существующей культуре. Для проверки совместимости ставились следующие вопросы:

а) в каком объеме изменяются ключевые задачи и имеющиеся стабильные контакты и отношения?

б) какова степень приспособляемости культуры?

в) в какой степени руководство обладает способностями произвести перемены?

У большинства руководящего состава отсутствует опыт и способность для начала и осуществления стратегических процессов, связанных с изменениями, поэтому даже незначительные изменения связаны с неизмеримо большим риском, обусловленным культурой.

Рассмотрим на конкретном примере, как формируются цели предприятия с учетом сложившейся его организационной культуры .

Известно, что успехи предприятия возникают в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие предпринимательские цели. При этом они должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.

Для достижения целей предприятия, должны быть созданы следующие основные предпосылки:

1. Во всех отделах предприятия должны работать творчески активные сотрудники. Сотрудник при всём этом должен стремиться к новым и лучшим результатам, а для этого постоянно повышать свой уровень подготовки.

2. Руководители должны быть не только сами мотивированы, но и должны изыскивать возможность вдохновить своих сотрудников на достижение целей предприятия.

3. Предприятие должно преследовать свои цели в полном объеме. При этом сотрудники всех отделов должны действовать исключительно на основе общепринятых правил ведения дел и этот принцип должен передаваться от поколения к поколению.

4. Максимум эффективности и пользы будет достигнуто, если все отделы предприяти совместно будут работать ради общей цели. При этом, сотрудники должны сами иметь возможность определенных для их сферы ответственности договорных целей.

В данном случае речь идет о следующих целях:

1. Прибыль. "Мы хотим получить достаточную прибыль для финансирования роста нашего предприятия и получения средств, которые потребуются нам для осуществления других наших целей". Это цель предприятия в отношении прибыли. Как предполагается осуществлять достижение поставленной цели? данная форма для этого предполагает следующее:

· длительное время, прибыль должна являться абсолютной величиной изменения для оценки потенциала предприятия;

· большая часть прибыли должна реинвестироваться;

· начисление процентов с капитала должно почти соответствовать степени роста капитала, при всём этом рост оборота не должен быть выше, чем начисление процентов с капитала;

· от всех подразделений предполагается, что они финансирую сами себя;

· кто хочет расти, тот должен вкладывать прибыль в производство;

· реинвестированная прибыль должна быть основаны источником капитала;

· каждый продукт должен приносить прибыль и с точки зрения покупателя, стоить свои денег;

· необходимость достижения прибыли не может быть отложена на завтра, т.к. прибыль должна быть вложена в производство сегодня;

· за прибыль должны отвечать все.

2. Клиенты. "Наши продукты и услуги должны полностью соответствовать высоким запросам нашего клиента по качеству и пользе. Только так мы сможем выиграть и удержать доверие клиента". Реализация данной цели предполагает следующее:

· отношения с клиентами должны устанавливаться на длительное время;

· ответственность по отношению к клиенту должна состоять из превосходного продукта в превосходном исполнении в сочетании с превосходным обслуживанием;

· различные группы, занимающиеся реализацией продукции, должны тесно сотрудничать друг с другом при обслуживании одних и тех же клиентов, не конкурировать между собой;

· важен единый имидж компании.

3. Сфера деятельности. "Мы хотим своими силами обосноваться на наших традиционных рынках и только тогда перейти к другой сфере деятельности, когда это будет соответствовать нашим основным целям"

Достижение этой цели предполагает проведение следующих мероприятий:

· развитие предприяти в двух направлениях: постоянном создании новых продуктов для рынков, где имеется у фирмы солидная позиция, и распространении технологии на новые рынки, родственные традиционным;

· разработку новейших диалоговых систем;

· распространение своего влияния на новые сферы и рынки только тогда, когда:

а) это соответствует цели предприятия;

б) можно внести существенный вклад в развитие отрасли;

в) имеется технология для разработки действительно инновационных и пользующихся спросом продуктов;

г) имеются возможности недорого изготавливать эти продукты и с выгодой их продавать.

4. Рост. "Наш рост должен ограничиваться только нашими доходами и нашими способностями разрабатывать и производить инновационные продукты, которые соответствуют фактически потребностям клиента". Достижение данной цели предполагает следующее:

рост ради роста не нужен, поэтому мотивы его должны быть таковы:

а) рынки, на которых работает фирма быстро растут и остановка означала бы для нее потерю площади;

б) рост важен, чтобы привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников.

5. Наши клиенты. "Все сотрудники должны разделять успехи предприятия, в которые они внесли вклад. Их рабочее место должно обеспечиваться им на основе их вкладов. Их индивидуальные достижения должны признаваться и это должно им помочь получить от работы чувство собственной значимости и личное удовлетворение".

Эта цель может быть достигнута в результате реализации следующих мероприятия:

· внимание к индивидуальности каждого должно стать одной из составных частей политики предприятия;

· каждый должен быть убежден в единстве мотивов всех сотрудников;

· менеджмент должен заниматься поиском понимания и оказания помощи сотрудникам;

· должен иметь место широкий план участия в прибылях для всех сотрудников;

· затрата должна стать фактором поддержания уровня, а не система стимулов будущего. При этом должны проводиться дополнительные варианты, например, за инновационное достижение сотрудник получает акцию-опцион фирмы, страхование и т.д.;

· сотрудники должны получать признание, в котором они нуждаются и которое они заслуживают.

6. Стиль руководства. "Мы хотим способствовать инициативе и творческим силам наших сотрудников, при всём этом мы представляем каждому широкое поле действий при достижении ясно определенной цели предприятия".

Эта цель предполагает следующее:

руководство путем согласования целей должно пониматься как двусторонний процесс: т.е. руководство должно быть уверено, что каждый сотрудник понимает указанные сверху цели и исходящие из них непосредственно относящиеся к нему согласованные цели. Сотрудники при всём этом должны быть заинтересованы в своей работе.

7. Общественная ответственность. "Мы хотим выполнить наши социальные обязательства, при всём этом для каждой страны и каждой общности, где мы работаем, представляем экономическую, духовную и социальную ценность". Достижение этой цели предполагает следующее:

· улучшение окружающей Среды, в которой живем;

· присутствие данного предприятия для каждой общности должно быть преимуществом;

· строительство объектов предприятия должно быть таким, чтобы ими могла гордиться общность;

· сотрудники предприяти, как и вся общность, должны работать в группах, церквах, школах, городских и благотворительных учреждениях;

· осознание общественной ответственности должно быть на национальном уровне.

2. Законы диалектики: общая характеристика

В построенном понятийном аппарате простой вид приобретают законы диалектики.

Закон единства и борьбы противоположностей обычно записывается следующим образом: «наличие противоречий в системе вызывает движение, направленное на разрешение этих противоречий» /прямая формулировка/ и «движение системы означает существование в ней противоречий» /обратная формулировка/.

В терминах классической теории систем данный закон приобретает вид: «движение системы, её развитие есть /…/ самодеятельный диалектический процесс, то есть, процесс, в котором противоречие в этой системе вызывает её постоянное движение и развитие.» [6, с. 249]

В нашей системе определений наличие противоречий означает структурность. Тогда первый закон диалектики записывается следующим образом: «структурность системы на данном уровне исследования представляет собой необходимое и достаточное условие её динамичности на том же уровне». Назовем это утверждение законом динамики систем.

Заметим, что оно включает в себя и прямую, и обратную формулировки закона единства и борьбы противоположностей, позволяет рассматривать эволюцию замкнутой системы, не прибегая к посторонним силам.

Второй закон диалектики, который принято называть законом перехода количества в качество, не имеет удобной формулировки аксиоматического типа. Чаще всего он записывается в следующем виде: «накопление незаметных, постепенных изменений в определенный для каждого процесса момент с необходимостью приводит к существенным, коренным, качественным изменениям, к скачкообразному переходу от старого качества к новому.» Более развернутая и содержательная формулировка, основополагающую роль в которой играет понятие взаимодействия, принадлежит Ф. Энгельсу. [I, с. 385-386]

В рамках системного подхода качественные особенности cиcтемы определяются её структурой, количественные факторы можно выразить через состояние. Соответственно, качественный скачок означает переход от одной структуры к другой; медленные, качественные изменения происходят внутри одной структуры.

Свидерский указывает: «Качество, как единство элементов и структуры допускает определенные изменение входящих в него элементов без изменения всей структуры. Подобные изменения в рамках данного качества носят название количественных изменений /…/ таким образом, содержанием качественного скачка выcтупает изменение структурной связи элементов.» [13, с. 61].

Наиболее простая и точная структурная формулировка второго закона диалектики выглядит следующим образом: «структурные факторы системы квазиустойчивы». /Закон динамики структур./

В развернутой форме данное утверждение означает, что в течение определенного /длительного/ времени система развивается, сохраняя свою структуру, а затем происходит качественный скачок, выражающийся в замене одной структуры другой, причем длительность скачка много меньше периода квазистационарности.

Может показаться, что предложенная формулировка более узка по сравнению с общепринятой. Это, однако, не так. действительно, в соответствии с первым законом диалектики система должна развиваться. Квазиустойчивость структуры подразумевает, что в процессе развития существенные характеристики системы поддерживаются почти стационарными, то есть, в системе происходит «накопление незаметных, постепенных, количественных изменений». С другой стороны, квазиустойчивость означает, что время от времени происходят переходы между структурами, которые, в соответствии с принципом детерминизма явлений, должны быть обусловлены динамикой системы, то есть, именно количественными изменениями. Сам по себе термин «квазиустойчивость» указывает на скачкообразность перехода, так как система обязана оставаться устойчивой «почти всегда».

Особые трудности в классическом диалектическом материализме связаны с законом отрицания отрицания. Интуитивно этот закон воспринимается очень хорошо, так что приходится считать, что он описывает какие-то весьма существенные свойства материального мира. Но все попытки предложить его аксиоматическую формулировку были, насколько мне известно, безуспешными. До сих пор утверждается, что он «выражая преемственность, связь нового со старым, повторяемость на более высокой стадии развития некоторых черт предыдущей стадии, указывает на принципиальные особенности процесса движения -- создание новых сущностей, которые оказываются „третьими“ по отношению к парам противоположностей, вызвавших движение, и на противоречивый, преходящий характер этих сущностей.». Аналогично у В. Свидерского: «данный закон содержит в себе четыре основные черты: развитие как отрицание, поступательный характер развития, ступенчатость развития и известное повторение на последней стадии развития некоторых существенных черт первой ступени, но на новой основе». [13, с. 69]

Нельзя не признать, что структурная формулировка третьего закона диалектики, хотя она и выглядит более ясной и четкой, несколько разочаровывает по сравнению с общепринятой.

«Структурность системы сохраняется в процессе движения.»

Отметим, однако, что в соответствии с нашими формулировками первого и третьего законов сохраняются такие важнейшие свойства системы, как структурность, динамичность и нелинейность. Таким образом, бесконечность процесса развития вытекает их нашей формулировки столь же естественно, как и из классической. /«Для диалектической философии, -- подчеркивает Ф. Энгельс, -- нет ничего раз навсегда установленного, безусловного, святого. На всем и во всем видит она печать неизбежного падания, и ничто не может устоять перед ней, кроме непрерывного процесса возникновения и уничтожения, бесконечного восхождения от низшего к высшему». [2, с. 276]/

Далее, второй закон диалектики постулирует создание вследствие качественных скачков новых сущностей, которые, в соответствии с предложенной формулировкой третьего закона тоже образуют структуру, то есть, имеют «противоречивый, преходящий характер». То, что эти сущности «оказываются „третьими“ по отношению к парам противоположностей, вызвавших движение», непосредственно вытекает из квазиустойчивости структурных факторов. Наконец, сохранение в процессе эволюции важнейших свойств системы безусловно означает «преемственность, связь нового со старым», а квазиустоичивость структурных факторов подразумевает и «повторяемость на более высоких стадиях развития некоторых черт предыдущей стадии».

Отметим, что три закона диалектики линейно связаны, действительно, если структурная система динамична, а динамичная структурна, то и динамичность, и структурность системы должны быть сохраняющимися характеристиками. Таким образом, базис законов диалектики состоит лишь из двух независимых утверждений.

Очевидным следствием законов диалектики является закон однозначности динамики: динамика системы на данном уровне исследования однозначно определяется её структурой и начальным состоянием.

Понятно, что точная динамика определяется полной структурой -- совокупностью всех структурных факторов. Поэтому следует стремиться учесть все стороны, все связи изучаемой системы. Таким образом, следствием закона однозначности динамики и определения термина «структура» оказывается закон всеобщей связи явлений.

Из второго закона диалектики вытекает также закон взаимного превращения друг в друга противоположностей, доведенных до крайности и основополагающий принцип общей теории систем, утверждающий, что изоморфные системы ведут себя одинаково.

3. Принцип приоритета структур над функциями и его прикладное значение

Принцип приоритета структур над функциями в действующих компаниях выражается в постоянной оптимизации её структурных компонентов. Некоторые из них со временем «отмирают», другие претерпевают существенные изменения, создаются и новые подразделения. Такая гибкая структура позволяет наилучшим образом перераспределять функции и задачи между подразделениями и отдельными сотрудниками для повышения эффективности труда. Это также разнообразит профессиональную деятельность, создаёт новые возможности для развития персонала.

Список используемой литературы

1. Медведев В.П. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие. Кн. 1 и 2. - М.: ДеКА, 2002. - 352 и 512 с.

2. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - XVIII, 558 с.

3. Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник, С.Н. Соколов и др. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

4. Понуждаев Э.А. Основы гендерологии. Философия, стратегия и тактика управления персоналом. - М.: ИМЭС, 2003. 274 с.

5. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2003. - 864 с.

6. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебное пособие. - М.: Экзамен, 2003. - 320 с.

Заказать работу без рисков и посредников








Хочу скачать данную работу! Нажмите на слово скачать
Чтобы скачать работу бесплатно нужно вступить в нашу группу ВКонтакте. Просто кликните по кнопке ниже. Кстати, в нашей группе мы бесплатно помогаем с написанием учебных работ.

Через несколько секунд после проверки подписки появится ссылка на продолжение загрузки работы.
Сколько стоит заказать работу? Бесплатная оценка
Повысить оригинальность данной работы. Обход Антиплагиата.
Сделать работу самостоятельно с помощью "РЕФ-Мастера" ©
Узнать подробней о Реф-Мастере
РЕФ-Мастер - уникальная программа для самостоятельного написания рефератов, курсовых, контрольных и дипломных работ. При помощи РЕФ-Мастера можно легко и быстро сделать оригинальный реферат, контрольную или курсовую на базе готовой работы - Теория организации.
Основные инструменты, используемые профессиональными рефератными агентствами, теперь в распоряжении пользователей реф.рф абсолютно бесплатно!
Как правильно написать введение?
Подробней о нашей инструкции по введению
Секреты идеального введения курсовой работы (а также реферата и диплома) от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать актуальность темы работы, определить цели и задачи, указать предмет, объект и методы исследования, а также теоретическую, нормативно-правовую и практическую базу Вашей работы.
Как правильно написать заключение?
Подробней о нашей инструкции по заключению
Секреты идеального заключения дипломной и курсовой работы от профессиональных авторов крупнейших рефератных агентств России. Узнайте, как правильно сформулировать выводы о проделанной работы и составить рекомендации по совершенствованию изучаемого вопроса.
Всё об оформлении списка литературы по ГОСТу Как оформить список литературы по ГОСТу?
Рекомендуем
Учебники по дисциплине: Менеджмент и трудовые отношения







контрольная работа по предмету Менеджмент и трудовые отношения на тему: Теория организации - понятие и виды, структура и классификация, 2017, 2018-2019 год.



Заказать реферат (курсовую, диплом или отчёт) без рисков, напрямую у автора.

Похожие работы:

Теория организации

31.01.2010/контрольная работа

Сущность закона синергии, применение его в современной организации, признаки и принципы достижения. Методы и пути усиления потенциала предприятия в условиях рыночной экономики. Использование закона синергии в ООО "НеоДекор", оценка его эффективности.

Теория организации

23.02.2009/книга

Происхождение термина "организация" от древнегреческого "органон" (устройство, сочетание элементов в одно целое). Теория организации как отрасль управленческой науки. Свойства и типология организации. Особенности социальных законов. Организационная структ

Теория организации

10.04.2008/контрольная работа

Организация как система, организационные отношения. Понятие и классификация систем. Регламентация и самоорганизация в процессе управления. Виды самоорганизации. Основные элементы самоуправления и самоорганизации. Схемы коммуникаций при самоорганизации.

Теория организации

8.12.2007/лекция

Развитие организационно-управленческой мысли. Экономическая организация: понятие, формы, виды, принципы деятельности. Структурный подход к организации. Организация и управление. Организационная культура. Положения о зависимостях и законах организации.

Теория организации

7.12.2006/курсовая работа

Основные свойства организаций будущего. Перспективные направления развития организаций. Разновидность организации будущего. Сетевые организации. Виртуальные корпорации. Многомерные организации. Круговые корпорации. Другие организации.

Теория организации в системе наук

20.03.2010/курсовая работа

Системная парадигма и теория организации. Содержательная классификация теорий организаций. Роль управления знаниями в действии теории организации. Значение использования групп (команд) в теории организации как науки. Значение факторов внешней среды.

Теория организации в системе наук

30.08.2010/курсовая работа

Предмет и метод теории организации. Сущность организационных процессов. Конкретные методы изучения теории организации. Место теории организации в системе наук и ее связь со смежными науками. Основные процессы развития науки, дифференциация и интеграция.

Теория организации ООО "Реал-Гипермаркет" г. Н. Новгород

27.09.2009/контрольная работа

Организация с точки зрения системного подхода ООО "Реал-Гипермаркет" Н. Новгород. Приложение законов теории организации. Этапы жизненного цикла организации. Организационная структура предприятия, плюсы и минусы. Параметры корпоративной культуры.

Теория организационных структур

16.05.2009/реферат

Назначение, содержание и построение организационных структур. Закон единства анализа и синтеза в деятельности организации. Организация как социально-экономический объект. Финансово-промышленные группы, перспективы их развития в Российской Федерации.

Теория организации

3.01.2011/курс лекций

Теория организации и ее место в системе научных знаний. Развитие организаторской мысли. Тектология А.А. Богданова. Организация как открытая система. Компоненты и уровни социальной системы. Хозяйственные организации. Сущность управленческой деятельности.

Теория организации

1.12.2010/реферат

Организация как универсальная форма человеческой жизни, изучение принципов и закономерностей ее возникновения. Необходимость применения теории организации в деятельности менеджера, применения принципов рационализации, использования рыночных технологий.

Теория организации и ее место в системе научных знаний. Организация как система

21.11.2010/курсовая работа

Общее представление о развитии социальной организации, ее особенности на современном этапе. Традиционные принципы организации, ее структурная иерархия, линейные подразделения и центральные службы. Модели организации, их разновидности и характеристика.

Теория организации и ее принципы

21.01.2011/тест

Направления и объекты исследований теории организации. Исходный постулат тектологии. Основные принципы организации, критерии формирования организационных структур. Механистическая и органическая модели организации. Статическое состояние организации.

Теория организации Луганского областного медицинского училища (ЛМУ)

29.11.2010/контрольная работа

Луганское областное медицинское училище (ЛМУ) как высшее учебное заведение I уровня аккредитации по подготовке и переподготовке медицинских работников. Описание системы и процесса обучения. Схема функционирования ЛМУ как кибернетической системы.


Похожие учебники и литература 2019:    Готовые списки литературы по ГОСТ

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент



Скачать работу: Теория организации, 2019 г.

Перейти в список рефератов, курсовых, контрольных и дипломов по
         дисциплине Менеджмент и трудовые отношения