Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 10. Наем, отбор и подбор кадров



Наем, отбор и подбор кадров

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Подбор кадров — составная часть кадровой работы в организации, выполняемой на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидатам на занятие вакантной должности; предполагает оценку всех имеющихся кандидатов на вакантную должность, на базе которой принимается решение по выбору одного из них.
Подбор, как правило, осуществляется в рамках проведения набора, выдвижения или ротации кадров.
Процесс найма, отбора и подбора персонала в целом включает в себя следующие этапы.
1. Разработка кадровой стратегии на основе общей стратегии организации с предвидением на несколько лет вперед.
2. Составление перспективной кадровой структуры предприятия и всех его подразделений.
3. Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности. Описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности (успешности).
4. Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.
5. Составление требований, должностных инструкций по каждой вакантной должности.
6. Определение способов поиска кандидата.
7. Подбор кандидатов на должность.
8. Отбор претендентов, который производится с использованием следующих процедур: оценка представленных документов; собеседование; различные испытания; анализ результатов и принятие решения.
9. Подготовка проекта трудового договора.
10. Заключение трудового договора (контракта) и выполнение всех связанных с наймом формальностей.
Каждая организация при поиске претендентов на вакантные должности разрабатывает свои требования.
Появление вакантных мест в организации требует со стороны работодателя точной информации о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения.
Для этого необходимо провести анализ содержания работы, составить должностную инструкцию и определить требования к персоналу.
На основе такого анализа содержания работы составляется должностная инструкция. В документе кратко излагаются профессиональные компетенции (основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия работника).
Немаловажным фактором успешной работы претендента в трудовом коллективе является соблюдение им корпоративной культуры, этических норм и традиций, существующих в организации.
Набор производится с помощью объявлений или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планирования карьеры).
На этом этапе осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Необходимо учитывать его образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Отбор кадров проводится с помощью испытаний, собеседований или при участии специализированных центров оценки работников. Эти методы отбора кадров предполагают оценку способностей кандидатов к выполнению конкретной деятельности, уровня интеллекта, уверенности в себе, навыка межличностных отношений.
Основные источники набора кадров в организацию: внутренние и внешние.
Кроме внутренних источников найма работников большое значение в формировании кадрового состава организации имеют внешние источники подбора кадров. Среди них различные учебные заведения: ВУЗы, колледжи, лицеи, школы; информационные источники: СМИ, телевидение, радио, газеты, Интернет; биржи, агентства по трудоустройству, базы данных кадровых служб.
При отборе персонала работодатели имеют дело с претендентами на рабочие места, которые стремятся реализовать свои индивидуальные цели, выбирая ту или иную организацию. Однако и руководители и менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая того или иного кандидата. Взаимодействие и нахождение компромисса в реализации этих интересов является сущностью процесса набора кадров в организацию. Неправильный выбор работы и работника может иметь негативные последствия как для работника или менеджера, так и для организации в целом.
На рис. 8.2 представлена общая схема процесса набора и отбора кадров.

Рис. 8.2. Процесс набора и отбора кадров
 



Лекция, реферат. Наем, отбор и подбор кадров - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Понятие и сущность рынка труда
1.1 Спрос и предложение труда
2. Занятость человеческих ресурсов
3. Безработица как экономическая категория
4. Миграция человеческих ресурсов
5. Модели рынка труда
6. Особенности функционирования службы занятости
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики
7.1 Концепция кадровой политики
8. Сущность, цели и задачи планирования
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах
10. Наем, отбор и подбор кадров
11. Адаптация работников
12. Обучение и переобучение кадров
13. Аттестация и оценка персонала
14. Продвижение персонала
15. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала
17. Инвестиции в человеческий капитал
18. Методы оценки человеческого капитала
19. Модели инвестиций в человеческий капитал
20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал
21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами
22. Причины возникновения конфликтов в организации
23. Стадии проявления трудового конфликта
24. Управление трудовым конфликтом (спором)
25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений
26. Социальное партнерство
27. Социальная защита, гарантии и компенсации
28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами
29. Этапы разработки и реализации стратегии управления
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами
32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами
33. Издержки управления человеческими ресурсами
34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов




« назад Оглавление вперед »
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах « | » 11. Адаптация работников






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент