Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 13. Аттестация и оценка персонала



Аттестация и оценка персонала

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Аттестация персонала — одно из важнейших направлений кадровой работы в организациях, представляющее собой комплексное периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.
Порядок проведения аттестации определятся руководителем организации в тесном взаимодействии со специалистами и руководителями подразделений и служб.
Цели проведения аттестации (оценки) могут быть следующие.

 

Этапы аттестации персонала


Аттестация проводится в несколько этапов: 1) подготовка; 2) сама аттестация; 3) подведение ее результатов.
Подготовка, как правило, осуществляется службой по персоналу (кадровой службой) и включает:
• разработку принципов и методов проведения аттестации;
• издание нормативных материалов по подготовке и проведению (приказ, список комиссии, план проведения, программа подготовки и обучения руководителей);
• подготовку материалов аттестации. Проведение аттестации включает следующие шаги:
• аттестуемые и руководители самостоятельно по разработанной методике готовят отчеты;
• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии. Подведение итогов аттестации предполагает:
• анализ кадровой информации, ввод и организацию использования персональной информации;
• подготовку рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на повышение квалификации, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
Существует несколько типов аттестации (оценки):
1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы);
2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей;
3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.
Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечении срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.
 
Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям.
Основной вопрос любой оценки — установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:
• результативность труда;
• профессиональное поведение;
• личностные качества.
Под результативностью труда понимаются способности или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.
Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.
Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.
Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено прибегнуть к данной процедуре, например при найме нового работника, во время прохождения новым сотрудником испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между подразделениями или реорганизации компании, ходатайстве сотрудника о повышении оклада или переводе на новую должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе руководителя организации, так как позволяет проанализировать положение дел внутри компании и помогает в выстраивании стратегии дальнейшего развития.
Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может быть составление индивидуальных карьерных планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы стимулирования, разработка плана мероприятий по развитию организации, внесение изменений в организационную структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей.
В случае объективного проведения оценки сотрудник получает информацию о том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать. И в таком аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ними задачи.
Для руководителя такая процедура ценна тем, что у него появляется более объективная картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего подразделения, коллектива в целом в направлении поставленных тактических и стратегических задач. Кроме того, оценка — это повод поддержать сотрудника за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.
 



Лекция, реферат. Аттестация и оценка персонала - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Понятие и сущность рынка труда
1.1 Спрос и предложение труда
2. Занятость человеческих ресурсов
3. Безработица как экономическая категория
4. Миграция человеческих ресурсов
5. Модели рынка труда
6. Особенности функционирования службы занятости
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики
7.1 Концепция кадровой политики
8. Сущность, цели и задачи планирования
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах
10. Наем, отбор и подбор кадров
11. Адаптация работников
12. Обучение и переобучение кадров
13. Аттестация и оценка персонала
14. Продвижение персонала
15. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала
17. Инвестиции в человеческий капитал
18. Методы оценки человеческого капитала
19. Модели инвестиций в человеческий капитал
20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал
21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами
22. Причины возникновения конфликтов в организации
23. Стадии проявления трудового конфликта
24. Управление трудовым конфликтом (спором)
25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений
26. Социальное партнерство
27. Социальная защита, гарантии и компенсации
28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами
29. Этапы разработки и реализации стратегии управления
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами
32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами
33. Издержки управления человеческими ресурсами
34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов




« назад Оглавление вперед »
12. Обучение и переобучение кадров « | » 14. Продвижение персонала






 

Похожие работы:

Обучение, контроль, аттестация и оценка деятельности поставщика

17.02.2009/реферат

Контрактное взаимодействие с поставщиками. Обучение и поощрение поставщиков. Контроль аттестация и оценка деятельности поставщика. Системы управления качеством. Конкуренция среди поставщиков. Сокращение количества поставщиков. Проблемы страхования.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент