Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 17. Инвестиции в человеческий капитал



Инвестиции в человеческий капитал

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Инвестиции (англ. invest — вкладывать) — это вложение денежных средств в какое-либо предприятие, организацию, долгосрочные проекты, человека и т.д. с целью получения (извлечения) прибыли (дохода).
Согласно Федеральному закону № 39-ФЗ (ст. 1) «Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений», «инвестиции — денежные средства, ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, иные права, имеющие денежную оценку, вкладываемые в объекты предпринимательской и (или) иной деятельности в целях получения прибыли и (или) достижения иного полезного эффекта».
Инвестиции — затраты, понесенные отдельными гражданами, частными компаниями или правительством в целях увеличения своего капитала. С точки зрения отдельных экономических субъектов инвестициями являются и затраты на приобретение прав собственности на уже существующий капитал, например покупка акций акционерного предприятия. Однако с точки зрения страны в целом инвестициями являются лишь вложения в создание нового или возмещение изношенного капитала (произведенного, человеческого или природного).
Инвестиции в человеческий капитал — это затраты (денежных средств и времени), необходимые для сохранения и поддержания здоровья, формирования культуры, получения образования, профессиональной подготовки, навыков и опыта трудовой деятельности людьми.
Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций.
Во-первых, отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.
Во-вторых, по мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до некоторого предела, заданного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.
В-третьих, не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, например затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
В-четвертых, характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями традициями и обычаями.
В-пятых, по сравнению с инвестициями в различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как сточки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества. Инвестиции в человеческий капитал дают своему обладателю в будущем более высокий доход. Для общества вложения в человеческий капитал дают более длительный по времени и по характеру экономический и социальный эффект.
В-шестых, инвестиции в человеческий капитал рассчитаны на довольно длительный период. Если инвестиции в образование имеют период 17—25 лет, то в капитал здоровья человек осуществляет вложение в течение всего периода жизни.

Функции инвестиций в человеческий капитал


Инвестиции в человеческий капитал выполняют ряд функций: регулирующую, воспроизводственную, распределительную, дифференцирующую, стимулирующую и информационную.
Регулирующая функция. Инвестиции способны корректировать процессы воспроизводства человеческого капитала и поддержание темпов его роста с учетом развития наиболее важных ключевых отраслей хозяйства, структурных перестроек экономики, ускорения научно-технического прогресса и улучшения социального благосостояния. Их регулирующая функция фактически распространяется не только на процессы производства, накопления и потребления, но и на естественно-технические и социальные явления, на развитие инфраструктуры, т.е. пронизывает все уровни и сферы жизнедеятельности человека и общества.
Воспроизводственная функция — обеспечение постоянного процесса воспроизводства человеческого и трудового капитала, капитала здоровья и образования. Данная функция основана на взаимодействии различных социально-экономических факторов, обусловливающих обновление человеческого капитала.
Распределительная функция. Посредством инвестирования в сущности происходит распределение созданного общественного продукта в его денежной форме между отдельными собственниками, уровнями и сферами общественного производства, видами деятельности. Характер распределительных процессов непосредственно зависит от целевых ориентиров, приоритетов, поставленных государством задач. При этом инвестирование как реализация отношений распределения соответствует целям жизнедеятельности человека и общества, выражает форму присвоения экономических благ, а также используется как способ разрешения общественных противоречий.
Дифференцирующая функция выражается в том, что в зависимости от развития отраслей народного хозяйства, спроса и предложения на труд, инвестиции в человеческий капитал могут осуществляться в большем или меньшем объеме в определенный период.
Стимулирующая функция. Инвестирование ориентировано на обновление средств производства, на активизацию самых подвижных и быстроизменяющихся элементов, на развитие науки и техники. В этой своей роли инвестиции, по сути, обслуживают развитие как таковое, определяют его темпы роста и качественные характеристики с учетом количества и качества человеческих ресурсов.
Информационная функция заключается в формировании и использовании инвестиций в человеческий капитал на основе данных о спросе и предложении на качество и количество работников, о величине заработной платы, о медицинских, образовательных, социально-бытовых, культурных и других услугах.

Виды инвестиций в человеческий капитал


В экономической теории человеческий капитал определяется как некий запас благ, который, накапливаясь, приносит доход благодаря инвестициям. Для накопления запаса благ необходимы расходы, увеличивающие производительные и профессиональные качества индивида. Эти расходы осуществляются с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы возросшими потоками доходов в будущем.
К. Макконнелл и С. Брю выделили следующие виды инвестиций в человеческий капитал:
а) расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту трудовой деятельности;
б) расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
в) расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью, оплатой и условиями труда.
Существует также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные и невещественные. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым — накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.
Из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.
Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции — это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные — это самообразование индивида, к нему относятся чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом и пр.
Наряду с образованием наиболее важными являются вложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека — это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а часть — приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.
В свою очередь, Дж. Кондрик выделил виды инвестиций в человеческий капитал следующим образом:
• вещественные, воплощенные в людях;
• вещественные, не воплощенные в людях;
• невещественные, воплощенные в людях;
• невещественные, не воплощенные в людях. Вещественный капитал имеет материальную, вещную форму, невещественный капитал не имеет собственной материальной формы, он воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность. Обе части совокупного капитала распределяются, в свою очередь, на капитал, не воплощенный в людях, и человеческий капитал.
Вещественный капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы производства, которые включаются в понятие «богатство»: здания, сооружения, земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного пользования, товарно-материальные запасы.
Вещественный капитал, воплощенный в людях, является одним из главных. К этому капиталу относят затраты на формирование человеческого капитала, т.е. издержки воспитания детей до 14 лет, без учета затрат на их образование. К невещественному человеческому капиталу относят накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы, а к невещественному капиталу, не воплощенному в людях, — расходы, необходимые для накопления используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания, воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах производства, производительных процессах и системах. Эти расходы относятся к инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и увеличивают производительность труда, другие создают новые или улучшенные потребительские товары, которые служат удовлетворению потребностей.
Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и эмоциональное поведение работников с целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности организации. Приверженность работника к организации можно разложить на следующие составляющие. Во-первых, работник разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности.
Во-вторых, работник организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, работник организации готов не только стараться для нее, но и, если это надо, принести в жертву фирменным интересам свои личные.
Приверженность организации — это личная особенность каждого человека. Поэтому организация должна развивать и усиливать это расположение с помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными из них представляются следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы дополнительного поощрения работников социальных доплат, учитывающих их индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом, льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их.
Источником вложений в человеческий капитал могут выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.
В настоящее время роль государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки) и др. Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека, предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала — в сфере образования и здравоохранения. Например, в России на воспроизводство человеческого капитала в 2001 г. было направлено 180,2 млрд руб., что составило 15,1% всего федерального бюджета страны.
В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных организаций, компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть проведена соответствующая текущим потребностям подготовка кадров, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку.
Одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов-исследователей, учителей, инженеров, экспертов по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.
Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.
Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны, дети для родителей — это источник удовлетворений, но с другой стороны, воспитание детей — это источник немалых затрат, как явных, так и неявных (прежде всего времени родителей).
Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений.

Типы инвестиций в человеческий капитал


Инвестиции в человеческий капитал по степени эффективности можно разделить на отрицательные (разрушительные) и положительные (созидательные).
Отрицательные инвестиции в человеческий капитал — это часть накопленного человеческого капитала, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики, повышения качества жизни населения и развития личности. Не каждая инвестиция в воспитание и образование полезна и увеличивает человеческий капитал. Например, коррупция, преступления, наркомания, алкоголизм, хищение, безделье — это потерянные для общества и семьи инвестиции.
Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая ее рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации — ее элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.
Отрицательный человеческий капитал требует дополнительных инвестиций для изменения образовательного процесса и опыта, инновационного и инвестиционного потенциалов, для улучшения менталитета населения и повышения его культуры.
Неэффективные инвестиции в человеческий капитал: вложения денежных средств в неэффективные проекты, связанные с непрофессионализмом, ложной или нерациональной идеологией развития, неблагополучием в семье.
Неэффективные инвестиции — это вложения средств:
• в неспособных к обучению и восприятию современных знаний индивидов, которые дают незначительный или нулевой результат;
• в неэффективный образовательный процесс (от начального, общего среднего до высшего образования);
• в низкоэффективные и ложные научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки (НИОКР), проекты и нововведения (инновации).
Накопленный отрицательный человеческий капитал в полной мере начинает проявлять себя в условиях сильно неравновесных состояний. В этом случае имеет место переход в другое экономическое и политическое пространство, и человеческий капитал может измениться количественно и качественно. Так, при переходе страны в другую экономическую и политическую систему, при резком переходе на другой, значительно более высокий технологический уровень (для предприятий и отраслей) накопленный человеческий капитал, прежде всего в виде накопленных менталитета, знаний и опыта, а также имеющегося образования, не пригоден для решения новых задач более сложного уровня, задач в рамках другой парадигмы развития. При переходе в другую систему необходимо переходить к кардинально другим требованиям, к уровню и качеству, так как накопленный прошлый человеческий капитал становится отрицательным, становится тормозом в развитии, и для его модификации и развития требуются дополнительные инвестиции в человеческий капитал.
Положительные инвестиции в человеческий капитал определяются как накопленный человеческий потенциал, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, вроет инновационного потенциала и институционального потенциала, в развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения, в повышение качества и доступности информации. В положительную часть человеческого капитала вносят существенную долю профессионалы-трудоголики», специалисты мирового уровня.
Известно, что человеческий капитал является инерционным производительным фактором, и инвестиции в него дают положительную отдачу только через определенное время. Величина и качество человеческого капитала зависят прежде всего от менталитета, воспитания, образования, знаний, культуры, традиций и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить положительную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в воспитание, культуру и особенно в менталитет, которые формируются веками.

Процесс инвестирования в человеческий капитал


Человеческий капитал как сложная социально-экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. Для их повышения требуются инвестиции. Процесс инвестирования в человеческий капитал подразделяется на несколько этапов (рис. 9.2).
На первом этапе осуществляются профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап, который финансируется как из средств государственного бюджета, так и за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.
На втором этапе осуществляются затраты на поиск и наем работников. Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых служб по планированию потребности в работниках, разработке первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров (с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п.). В денежном эквиваленте, как показывает практика, они равны заработной плате за 2—3 месяца по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).
На третьем этапе определяются затраты на работника в период его адаптации в организации. Данные затраты обусловлены оплатой труда вновь принятого работника. Как правило, это период испытательного срока (2—3 месяца). Размер затрат на 30—40% ниже предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено «вхождением в должность» вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.
На четвертом этапе осуществляются затраты в период накопления потенциала его роста. Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.
На пятом этапе определяются затраты на работника в период достижения им профессионализма. Размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода и т.п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.

На шестом этапе осуществляются затраты на работника в период обучения. Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения работника, а зачастую требуется разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.
На седьмом этапе определяются затраты на работника в период «капитализации» знаний вследствие повышения квалификации. Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (этап 5). Целесообразен дополнительный элемент стимулирования использования на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих приумножению прибыли организации. На данном этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования труда и знаний работников. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру участия работника в распределении прибыли.
На восьмом этапе осуществляются затраты на работника в период снижения и «морального старения» профессионализма.
Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма (этап 5) стой лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.
 



Лекция, реферат. Инвестиции в человеческий капитал - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Понятие и сущность рынка труда
1.1 Спрос и предложение труда
2. Занятость человеческих ресурсов
3. Безработица как экономическая категория
4. Миграция человеческих ресурсов
5. Модели рынка труда
6. Особенности функционирования службы занятости
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики
7.1 Концепция кадровой политики
8. Сущность, цели и задачи планирования
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах
10. Наем, отбор и подбор кадров
11. Адаптация работников
12. Обучение и переобучение кадров
13. Аттестация и оценка персонала
14. Продвижение персонала
15. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала
17. Инвестиции в человеческий капитал
18. Методы оценки человеческого капитала
19. Модели инвестиций в человеческий капитал
20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал
21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами
22. Причины возникновения конфликтов в организации
23. Стадии проявления трудового конфликта
24. Управление трудовым конфликтом (спором)
25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений
26. Социальное партнерство
27. Социальная защита, гарантии и компенсации
28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами
29. Этапы разработки и реализации стратегии управления
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами
32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами
33. Издержки управления человеческими ресурсами
34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов




« назад Оглавление вперед »
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала « | » 18. Методы оценки человеческого капитала






 

Похожие работы:

Анализ качества рабочей силы в торговой сфере

20.04.2008/курсовая работа

Предложение и спрос на инвестиции в человеческий капитал. Инвестиции торговой фирмы в человеческий капитал. Анализ качества рабочей силы специалистов сети магазинов "Энергия" г. Орел. Наличие образовательного ценза. Отдача от образования для коллектива.

Эффективность инвестиций в человеческий капитал в Ставропольском крае. Концепция эффективности труда

26.12.2007/реферат

Классификация факторов и условий эффективности труда: материально-технические, организационные, социальные. Об инвестиционной привлекательности Ставропольского края. Социально-экономическое положение Ставрополья. Инвестиции в человеческий капитал.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент