Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 19. Модели инвестиций в человеческий капитал



Модели инвестиций в человеческий капитал

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Модели принятия решений — это модели, с помощью которых ведется поиск того или иного варианта деятельности инвестора, позволяющего достичь оптимальной реализации поставленных целей.
1. Модель индивидуальной отдачи от инвестиций (простая модель принятия решений об инвестициях в образование) предполагает, что процесс образования непосредственно не увеличивает и не уменьшает полезность человека, т.е. образование — это объект инвестиций, а не потребительское благо.
При принятии решений об инвестициях в человеческий капитал применяют (используют) эмпирические профили.
Эмпирические профили «возраст—доход» свидетельствуют о том, что заработная плата увеличивается вместе с уровнем образования и опытом (стажем) работы (рис. 9.3).

Рис. 9.3. Эмпирические профили «возраст — доход»
При принятии решений об инвестициях сравниваются индивидуальные выгоды и издержки на образование. Выгоды от образования (В0 = Bj - B2) выражаются в более высоком заработке (В,) после получения образования (рис. 9.4).

Рис. 9.4. Отдача от инвестиций в человеческий капитал
Издержки (И0) на получение образования включают прямые издержки (Ип) — плата за обучение, расходы на учебники и т.п. и альтернативные (упущенные заработки) — Иа. Однако решение об инвестициях принимается в настоящее время, а для сопоставления издержек (И) и выгод (В, - В2) их (выгоды) необходимо дисконтировать, т.е. привести их к текущей стоимости выгод (ТСВ, или PVB).

где Т — период предстоящей трудовой деятельности, лет; Bj/ — заработки в /-м году после получения образования, руб.; В0/ — заработки в /-м году без образования, руб.; / — индекс времени; /, — время обучения, лет; г— норма отдачи от инвестиций в образование (или ставка процента), характеризующая индивидуальную предпочтительность настоящего по отношению к будущему.
Оценка выгодности инвестиций в человеческий капитал осуществляется двумя способами.
Первый способ — определение чистой текущей стоимости (ЧТС, или NPV), представляющей собой сумму дисконтированных приростов выгод (от расчета, проекта) за вычетом суммы дисконтированных приростов затрат.
Определение чистой текущей стоимости (ЧТС) NPV* инвестиций в человеческий капитал осуществляется нахождением текущей стоимости как разницы потоков выгод и издержек при определенной ставке процента.
Начисление и снятие процентов осуществляется с помощью коэффициента дисконтирования d". При начислении процентов



Рис. 9.5. Соотношение чистой текущей стоимости (ЧТС) NP
и нормы отдачи IRR (ВНО)
Проанализируем два образовательных проекта (плана) по соотношению значений NPV(4TC) и нормы отдачи IRR (ВНО).
Первый проект (А = NPVX\ ЧТС) предполагает большие издержки (Ua + Un) на образование, чем второй (Б = NPV2\ ЧТС):
• приносит более высокие заработки в конце трудового периода (так как дисконтируются выше);
• характеризуется более высокой чистой текущей стоимостью (ЧТС|) выгод, хотя при возрастании ставки процента (//?/?), чистая текущая стоимость выгод убывает быстрее (NPV} = Агх), чем (NPV2 — Бг2) во втором проекте, так как внутренняя норма отдачи г, < г2 при ставке процента /*' -» NPVX = NPV2. Следовательно, инвестировать в человеческий капитал тем выгоднее, чем: во-первых, больше период предстоящей трудовой жизни и больше отдача от инвестиций; во-вторых, меньше издержки, связанные с получением образования; в-третьих, больше различия в заработках высокообразованных и низкообразованных работников; в-четвертых, в большей степени (материальное положение и способности) работников позволяют ориентироваться на будущее.
Модель инвестиции фирмы (организации, предприятия) в человеческий капитал. Данная модель решается в два этапа: первый — когда производятся инвестиции в обучение работника; второй — когда обучение закончено и работник начинает приносить отдачу (доход).
Если фирма (организация) предоставляет работнику общую профессиональную подготовку (рис. 9.6, а), то для компенсации своих издержек на образование она должна либо в период обучения, либо в период после обучения платить работнику зарплату ниже его предельного продукта (MP*; ПП), и тогда издержки на образование (общее, среднеспециальное, высшее) несет сам работник.
Если предельный продукт (МР0) и заработная плата (FF0) до обучения МР2 и W2 — равны, то в период обучения организация текущую стоимость заработной платы (W{) снижает на текущую стоимость издержек на обучение (МР0), т.е. MP, < МР0.
Если фирма предоставляет работнику специальное обучение (рис. 9.6, б), то работник не сможет реализовать свой потенциал на другом рабочем месте, так как фирма после обучения может выплачивать более высокую заработную плату (W2) работнику, но меньше, чем предельный продукт после обучения, т.е W2 < МР2.
Таким образом, в рыночной экономике проблема принятия решений об инвестициях является сложной. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток дополнительного чистого дохода от инвестиций. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут обладать достаточно высоким уровнем окупаемости.

Рис. 9.6. Модель инвестиций фирмы (организации) в человеческий капитал



Лекция, реферат. Модели инвестиций в человеческий капитал - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Понятие и сущность рынка труда
1.1 Спрос и предложение труда
2. Занятость человеческих ресурсов
3. Безработица как экономическая категория
4. Миграция человеческих ресурсов
5. Модели рынка труда
6. Особенности функционирования службы занятости
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики
7.1 Концепция кадровой политики
8. Сущность, цели и задачи планирования
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах
10. Наем, отбор и подбор кадров
11. Адаптация работников
12. Обучение и переобучение кадров
13. Аттестация и оценка персонала
14. Продвижение персонала
15. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала
17. Инвестиции в человеческий капитал
18. Методы оценки человеческого капитала
19. Модели инвестиций в человеческий капитал
20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал
21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами
22. Причины возникновения конфликтов в организации
23. Стадии проявления трудового конфликта
24. Управление трудовым конфликтом (спором)
25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений
26. Социальное партнерство
27. Социальная защита, гарантии и компенсации
28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами
29. Этапы разработки и реализации стратегии управления
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами
32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами
33. Издержки управления человеческими ресурсами
34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов




« назад Оглавление вперед »
18. Методы оценки человеческого капитала « | » 20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент