Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал



Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



В странах с развитой рыночной экономикой государство, взяв на себя основное финансовое бремя относительно подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости путем взаимодействия государства и предприятий, кооперации последних с учебными заведениями, а также аккумулирования и перераспределения средств предприятий с целью подготовки и переподготовки кадров. Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование разного инструментария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения создания информационной и правовой инфраструктуры.
Что касается первичной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы в первую очередь стимулируют активность предприятий с помощью прямого финансирования внутрифирменных систем обучения. Так, например, при найме и обучении молодежи 16—18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80% затрат предприятий.
Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о чередовании процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью на условиях частичной занятости. Таким образом обеспечивается соответствие занятости того или другого лица полученному на данный момент уровню квалификации. Необходимым условием такой формы обучения является наличие общей программы, которая обеспечивает координацию подготовки в двух разных системах. Активный контроль предприятий за учебным процессом обусловливает постоянное корректирование программ теоретического обучения.
Методы прямого финансирования дополняются косвенным стимулированием внутрифирменной подготовки со стороны государства через дифференцирование налоговой политики. Этот инструмент особенно активно используется в США, где средства, которые направляются на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налога (при условии аккредитования местными органами власти, т.е. соответствия подготовки установленным стандартам).
В западноевропейских странах одним из источников средств государственных органов на профессиональную подготовку являются денежные отчисления самих предприятий. В США значительную часть финансирования высшего образования составляют инвестиции корпораций — приблизительно 20%. Базовая сфера размещения средств корпораций — финансирование научных исследований вузов, так как относительно небольшие затраты в этой области приносят огромные прибыли.
Сотрудничество производства с учебными заведениями постепенно привело к кооперированию университетов и колледжей с промышленными фирмами, банками, госпиталями, юридическими и страховыми компаниями. В результате в вузах стали создаваться кафедры теории и практики свободного предпринимательства, а также научные подразделения, которые работают на правах филиала корпорации, в которых преподавателям и студентам выплачивается дополнительная заработная плата.
Деятельность бизнес-корпораций в сфере высшего образования привела к созданию собственных корпоративных учебных заведений. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в Германии — межзаводские центры, которые обычно являются могучими подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя из запросов предприятий, процессов структурной перестройки и технического перевооружения производства.
Корпоративные университеты готовят кадры, которые работают в филиалах транснациональных корпораций разных стран, в соответствии с едиными корпоративными нормам и правилами, а также предоставляют консультационные и образовательные услуги своим клиентам, поставляют учебные программы другим корпорациям. Они могут быть частью компании, которая их создала, и обслуживать свой персонал, а могут оказывать в порядке партнерских отношений образовательные услуги бизнес-школам.
Создание корпорацией собственного учебного заведения существенным образом сокращает затраты на обучение сотрудников, а также оказывает содействие их воспитанию в соответствии с традициями данной компании. Корпоративный университет становится, по сути, основой для беспрерывного образования работников фирмы.
Передовые страны мира ищут подходы в инвестиционной политике, при которой экономический рост, обусловленный инвестициями, будет достигаться с помощью прироста продуктивной силы человека и его влияния на изменение структуры и объема национального богатства страны.
Таким образом, человек (как производитель и потребитель в одном лице) наделяется (в разных формах) инвестициями, которые обеспечивают воспроизводство и качественное улучшение ею «продуктивной силы», прирост которой позволяет вносить нормативную частицу в национальное богатство.
 



Лекция, реферат. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Понятие и сущность рынка труда
1.1 Спрос и предложение труда
2. Занятость человеческих ресурсов
3. Безработица как экономическая категория
4. Миграция человеческих ресурсов
5. Модели рынка труда
6. Особенности функционирования службы занятости
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики
7.1 Концепция кадровой политики
8. Сущность, цели и задачи планирования
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах
10. Наем, отбор и подбор кадров
11. Адаптация работников
12. Обучение и переобучение кадров
13. Аттестация и оценка персонала
14. Продвижение персонала
15. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала
17. Инвестиции в человеческий капитал
18. Методы оценки человеческого капитала
19. Модели инвестиций в человеческий капитал
20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал
21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами
22. Причины возникновения конфликтов в организации
23. Стадии проявления трудового конфликта
24. Управление трудовым конфликтом (спором)
25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений
26. Социальное партнерство
27. Социальная защита, гарантии и компенсации
28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами
29. Этапы разработки и реализации стратегии управления
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами
32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами
33. Издержки управления человеческими ресурсами
34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов




« назад Оглавление вперед »
19. Модели инвестиций в человеческий капитал « | » 21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент