Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 24. Управление трудовым конфликтом (спором)



Управление трудовым конфликтом (спором)

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Профилактика или предупреждение, деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления человеческими ресурсами, подразделений, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда.
Особое место в улаживании конфликтов в организациях занимают примирительные процедуры. Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных — трудовых споров.
Трудовой спор — это спор об установлении нового трудового субъективного права, а также спор между сторонами относительно объема их взаимных прав и обязанностей, уже установленных в нормативных актах и включенных в коллективный договор.
Трудовое законодательство РФ учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует стороны трудовых споров — работодателя и работников — на активные и ответственные действия по его урегулированию во взаимных интересах.
Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:
• Трудовой кодекс Российской Федерации;
• Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации;
• Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ). Трудовые правоотношения характеризуются постоянной противоречивостью интересов их субъектов.
Трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые, индивидуальные и коллективные.
Исковые трудовые споры — это разногласия, возникающие с применением нормативных актов о труде.
Неисковые споры — это разногласия, возникающие в связи с изменением либо установлением новых условий, неурегулированных нормативными правовыми актами и соглашениями о труде.
Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Трудовой кодекс РФ, регламентируя порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения.
Компетенция комиссии по трудовым спорам (КХС) — это определенная законом сфера деятельности по разрешению трудовых споров.
Комиссия по трудовым спорам решает следующие споры:
• о признании недействительными условий, включенных в содержание трудового договора;
• об оплате труда работников;
• о рабочем времени и времени отдыха;
• о выплате ежемесячных, ежегодных надбавок за выслугу лет для отдельных работников;
• об изменениях условий трудового договора работодателями;
• о законности применения дисциплинарных взысканий;
• о праве на основные и дополнительные отпуска и условии их оплаты;
• об установлении неполного рабочего времени;
• о допуске лиц к работе, незаконно отстраненных от должности;
• о предоставлении льгот.
Срок обращения в комиссию по трудовым спорам (КТС) работника — три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).
В КТС работник обращается с письменным заявлением, где четко излагает предмет индивидуального спора и доказательства нарушения его субъективного права.
Комиссия рассматривает заявление в присутствии работника. Срок рассмотрения исчисляется в календарных днях, включая и нерабочие дни.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии следующий:
1) заявление работника, которое подлежит обязательной регистрации;
2) комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления;
3) спор рассматривается в присутствии работника (или уполномоченного), при этом заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины членов комиссии;
4) на заседании комиссии ведется протокол, подписывается и заверяется председателем.
В случае если комиссией не рассмотрен индивидуальный трудовой спор в десятидневный срок, работник в праве перенести его в суд. В этом случае работник освобождается от судебных расходов (ст. 390 ТК РФ). Суд рассматривает жалобу на решение комиссии по трудовым спорам в присутствии обеих сторон и выносит судебное решение, обязательное для работника и работодателя.
Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур:
1) рассмотрение спора примирительной комиссией;
2) рассмотрение спора с участием посредника;
3) рассмотрение спора трудовым арбитражем. Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом.
При недостижении согласия примирительной комиссией составляется протокол разногласий, и стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Посредник по согласованию со сторонами определяет порядок рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходимости от участников трудового спора соответствующие документы и в течение семи рабочих дней с момента его приглашения обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий для создания трудового арбитража.
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
В течение трех рабочих дней для рассмотрения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.
В ходе примирительных процедур, имеющих целью разрешение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, забастовки. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.
Собрание представляет, по сути, первый акт предъявления требований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избираются полномочные представители работников для участия в разрешении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан предоставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю, а их копия — в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-экономических вопросов может проводиться работниками в знак недовольства своим положением и поддержки выдвигаемых работодателю требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.
Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выражает какие-либо общественно-политические настроения, в том числе и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использоваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конфликта.
Пикетирование означает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пикеты выставляются представителями участников протеста социального или иного характера перед органами государственной власти и местного самоуправления, другими официальными представительствами.
Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается большинство работников организации либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конфликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интересы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область экономической и социальной политики, деятельности органов государственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера.
Крайней формой социального протеста выступает забастовка. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Работники вправе использовать ее в тех случаях, когда примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур или не выполняет достигнутое соглашение.
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, принимать все необходимые меры для сохранения имущества организации и физических лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную и уголовную ответственность в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.
Представители работодателя не в праве организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации. О начале забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
В решении об объявлении забастовки указываются перечень разногласий сторон коллективного спора, дата и время, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке службу по урегулированию коллективных трудовых споров.
Ответное действие работодателя на забастовку называется локаутом. Как правило, локаут проявляется во временной приостановке деятельности организации или действия трудового договора (ст. 415 ТК РФ).
Работодателю запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности и расторгать трудовой договор (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ).
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются места работы и должности. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ.
В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут.
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховным судом республик, краевыми и областными судами, судами городов федерального значения, судами автономных областей и автономных округов.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законодательную силу, подлежит немедленному исполнению.
Таким образом, разрешение трудового конфликта — это процесс целенаправленной деятельности, снимающий его причины и последствия.
Полное разрешение конфликта прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает кардинальные изменения, ее отражение в сознании оппонентов означает трансформацию, превращение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.



Лекция, реферат. Управление трудовым конфликтом (спором) - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Понятие и сущность рынка труда
1.1 Спрос и предложение труда
2. Занятость человеческих ресурсов
3. Безработица как экономическая категория
4. Миграция человеческих ресурсов
5. Модели рынка труда
6. Особенности функционирования службы занятости
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики
7.1 Концепция кадровой политики
8. Сущность, цели и задачи планирования
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах
10. Наем, отбор и подбор кадров
11. Адаптация работников
12. Обучение и переобучение кадров
13. Аттестация и оценка персонала
14. Продвижение персонала
15. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала
17. Инвестиции в человеческий капитал
18. Методы оценки человеческого капитала
19. Модели инвестиций в человеческий капитал
20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал
21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами
22. Причины возникновения конфликтов в организации
23. Стадии проявления трудового конфликта
24. Управление трудовым конфликтом (спором)
25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений
26. Социальное партнерство
27. Социальная защита, гарантии и компенсации
28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами
29. Этапы разработки и реализации стратегии управления
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами
32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами
33. Издержки управления человеческими ресурсами
34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов




« назад Оглавление вперед »
23. Стадии проявления трудового конфликта « | » 25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений






 

Похожие работы:

Менеджмент организации и управление трудовыми ресурсами

24.02.2009/отчет по практике

Характеристика предприятия. Характеристика деятельности предприятия. Организационные факторы деятельности предприятия. Оценка деятельности предприятия. Анализ кадровой политики предприятия. Принципы отбора кадров оценка и характеристика предприятия.

Эффективное управление трудовыми ресурсами на предприятии

8.02.2010/курсовая работа

Сущность понятий "персонал предприятия", "планирование персонала", "производительность труда", "управление трудом", "мотивация труда". Анализ основных теорий мотивации. Пути улучшения системы мотивации труда на предприятии, применение зарубежного опыта.

Основы менеджмента

28.12.2008/учебное пособие

Элементы организаций и пpоцесса управления. Модели и методы принятия решений. Групповая динамика и лидерство. Обеспечение эффективности деятельности организации. Управление трудовыми ресурсами, производством, производительностью и комплексный подход.

Управление трудовыми ресурсами в сельском хозяйстве

21.03.2009/отчет по практике

Экономическая характеристика ЧСП "Агрофирма Приволье". Организационно-правовая форма и структура управления. Организация труда руководителей и специалистов, экономической службы. Система внутрихозяйственного планирования. Управление трудовыми ресурсами.

Формы осуществления труда

3.12.2008/научная работа

Самостоятельная форма осуществления труда. Экономичность и производительность частного труда. Разделение, качество, интенсивность труда. Наемная форма осуществления труда. Форма привлечения к труду. Трудовая дисциплина и управление трудовым процессом.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент