Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами



Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Стратегия обозначает планирование и проведение в жизнь политики страны, отрасли региона, предприятия с использованием всех доступных средств. В рыночных условиях стратегия — это взаимосвязанный комплекс деятельности отрасли, региона, предприятия, работника для их укрепления жизнеобеспеченности по отношению к конкурентам.
Для разработки стратегии эффективного использования человеческих ресурсов в народном хозяйстве необходимо провести анализ стратегической ситуации. В данный этап считаем необходимым включить: выявление долгосрочных тенденций развития отрасли сельского хозяйства (включающих регионы и предприятия), критических точек (демографических, экономических, социальных, экологических и др.) в динамике, требующих стратегических решений; классификацию и оценку внутренних и внешних факторов развития; оценку действующих стратегий с выделением устаревших (неэффективных или малоэффективных) или не отвечающих изменившимся условиям развития и перспективных, заслуживающих поддержки стратегических форм хозяйствования; предварительное рассмотрение условий, средств и сил, которые могут обеспечить изменение стратегического курса.
Отсюда стратегия формирования и управления человеческими ресурсами есть система взаимосвязанных и взаимообусловленных принципов принятия решений, которыми должны руководствоваться предприятия, организации, регионы и отрасли в своей деятельности, необходимых для достижения поставленных целей.
Цель стратегии эффективного использования человеческих ресурсов в сферах и отраслях народного хозяйства состоит в том, чтобы добиться долгосрочных мероприятий по обеспечению наиболее полной и эффективной занятости путем координации и распределения.
Формирование и реализация стратегий осуществляется на основе особых правил. Так, И. Ансофф предложил четыре группы правил.
Первая группа — правила, используемые при оценке результатов деятельности организации в настоящем и будущем. При этом качественную сторону критериев называют ориентиром, а количественную — заданием.
Вторая группа правил — правила, по которым складываются отношения с внешней средой. Такой набор правил называют стратегией бизнеса.
Третья группа — правила, по которым устанавливаются отношения и процедуры внутри организации, — их называют тактикой управления.
Четвертая группа — правила, по которым организация ведет свою повседневную деятельность, — их называют оперативным управлением.
Взаимосвязь перечисленных правил приводит к появлению стратегического управления человеческими ресурсами как процесса, охватывающего действия руководителей и работников организации по разработке, корректировке и реализации стратегии для достижения цели.

Классификация стратегий управления человеческими ресурсами


Стратегии управления человеческими ресурсами классифицируются по следующим основаниям в зависимости:
• от специфики управления организации: централизованная, децентрализованная, комбинированная;
• способа реагирования на изменения среды (внешней, внутренней), определяемые: динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов, изменениями в технологии, организационной структуре управления, финансово-экономическом состоянием организации, уровнем рыночных отношений как внутри, так и вне организации;
• роли и назначения работников в деятельности организации: инновационно-ориентированная на повышение их качества, снижение издержек труда и производства, повышение производительности труда;
• возможностей (потенциала) стратегии управления: стратегия, базирующаяся на собственных, внешних и комбинированных ресурсах организации или на условиях, в которых функционирует организация; стратегия, движимая амбициями, т.е. честолюбием, самолюбием;
• жизненного цикла (стадии) развития организации: рождение — рост — зрелость — сокращение;
• подходов к разработке стратегии: интуитивный подход, основанный на предшествующем опыте, проницательности без логического обоснования; авторитарный подход, основанный на мнении руководителя или осуществляемый слепо на веру, без проверки — единолично без рассуждений; классический подход — образцовый, первоклассный, стремящийся к идеальному состоянию; спонтанный подход;
• характера стратегии: реальная, конкретная, т.е. осуществимая; провозглашаемая — рекомендованная; абстрактная, виртуальная — мысленная, несуществующая в действительности, отвлеченная;
• целей и средств: стратегия инвестирования в человеческий капитал, стратегия стимулирования человеческих ресурсов, стратегия вовлеченности;
• уровня принятия управленческих решений: корпоративный уровень (реализация стратегии развития или диверсификации); деловой уровень (конкурентные, продуктивные стратегии); функциональный уровень (финансовые, производственные, стратегии управления человеческими ресурсами организации);
• времени реализации стратегии: кратковременная стратегия (до 1 года), средневременная (от 1 до 3 лет) и долговременная (более 5 лет);
• типа стратегии: силовая (виалентная), нишевая (патентная), приспособительная (коммунатная), пионерская (экспериментная);
• вида стратегии: стратегия контроля над затратами; дифференциации; фокусирования; выживания; эволюционная; прорыва; органического роста; сокращения и др.

Типы стратегий управления


В свою очередь, критерий (греч. criterion) — это признак, по которому классифицируются и оцениваются по соответствующим показателям явления (действия или деятельность).
С 1960-х гг. в экономике сформировались четыре типа базовых конкурентных стратегий развития организаций.
Первый тип — силовой виолентный тип стратегии, которая предполагает способность организации доминировать (определять место) на достаточно широком рыночном пространстве за счет высокой производительности труда и низких издержек на производство товаров и продуктов, обеспечивающее достаточно низкую стоимость конечного продукта по сравнению с другими организациями.
Данный тип стратегии включает крупный размер организации и массовое производство товаров, продукции и оказания услуг, что в свою очередь требует увеличения численности высококвалифицированных работников и специалистов, обеспечивающих высокую производительность труда.
Второй тип — нишевый патиентный тип стратегии, которая предполагает ограничение объемов производства товаров, продуктов и услуг при достаточно высоком их качестве.
Данный тип стратегии формирует «нишу» на рынке для «своего» потребителя и включает специализированное производство на крупных, средних и мелких организациях, что обеспечивает создание специализированных рабочих мест и привлечение большого количества высококвалифицированных работников и специалистов.
Третий тип — приспособительный коммутантный тип стратегии, предполагающий быструю приспособляемость к меняющимся запросам рынка.
Суть данного типа стратегии управления человеческими ресурсами заключается в максимально быстром удовлетворении малых по объему, кратковременных и часто меняющихся потребностей.
Данный тип стратегии включает универсальное производство, что требует привлечения большого количества работников и специалистов «широкого профиля», т.е. высококвалифицированных и достаточно опытных.
Четвертый тип — «пионерский» эксплерентный тип стратегий, ориентирующий организацию на развитие и внедрение инноваций, ноу-хау, нанотехнологий. Данный тип стратегии формирует экспериментальный профиль производства, стимулирует спрос на рынке на новые товары, продукты, услуги, привлекает и использует научных и высококвалифицированных специалистов и работников для достижения поставленных целей.
Таким образом, перечисленные типы стратегий не только определяют направления деятельности организаций, но и ориентируют на подготовку и использование лишь высококвалифицированных специалистов и работников в деятельности организаций.

Виды стратегий управления


Вид — это совокупность особенностей, обладающих рядом признаков, обособленных от других.
В управлении человеческими ресурсами на местном, районном, региональном и федеральном уровнях выделяют несколько видов стратегий.
Стратегия контроля над затратами труда базируется на снижении собственных затрат по сравнению с затратами конкурентов путем обязательного применения новых средств механизации и автоматизации трудоемких процессов, регулирования размера организации и объема производства продукции. Благодаря контролю над затратами достигается более эффективное использование человеческих ресурсов.
Стратегия дифференциации в управлении заключается в том, чтобы направлять на рынок труда работников соответствующего качества как по образованию, так и по специальности и квалификациям. Эти качества могут использоваться как в основном производстве, так и в сфере услуг и непроизводственной сфере. Данная стратегия должна быть обязательно долгосрочной, чтобы достигнуть наиболее полного и эффективного использования человеческих ресурсов.
Фокусирование — это стратегия, при которой работодатель, предприятие, организация ориентируется или нуждается в одной какой-то группе (специальности, квалификации) работников. Например, при смене специализации или увеличении производства продукции либо товара.
Опираясь на результаты прогнозирования и выбора приоритетов в управлении, используют виды рыночной стратегии: прорыва, эволюционного развития и выживания.
Стратегия прорыва, как правило, требует прямой и косвенной государственной поддержки (налоговые, кредитные и другие льготы); развития и укрепления позиций на уже освоенном рынке труда на основе переподготовки кадров, дифференциации и гибкой смены профессий и специальностей, улучшения условий труда работников и их обслуживания.
Эволюционная стратегия занятости опирается на инновации и, как правило, не связана с государственной поддержкой. Данная стратегия должна обеспечивать равные условия для конкуренции работников на рынке труда, осуществляя антимонопольные меры.
В условиях кризиса часто используется стратегия выживания, цель которой — адаптация к ухудшающейся конъюнктуре с сохранением основного потенциала человеческих ресурсов организации, фирмы, предприятия, отрасли. При этом уменьшаются масштабы инвестиционной и инновационной деятельности, происходят переориентация на новые виды деятельности, переподготовка работников и их частичное сокращение. Государство при такой ситуации должно оказывать поддержку высвободившимся работникам, перспективным технологиям, новым организационно-правовым формированиям, предприятиям и организациям, крестьянским (фермерским) пличным подсобным хозяйствам. Отсюда, стратегию выживания следует сочетать со стратегией прорыва как основу оживления и подъема предприятия, региона и отрасли.
В зависимости от состояния экономики рыночная стратегия использования человеческих ресурсов должна ориентироваться на освоение принципиально новых специальностей и профессии (маркетологов, менеджеров, консультантов и др.). Однако такой подход дает возможность быстрого расширения рынка труда, с одной стороны, но связан с большим риском и значительными инвестициями — с другой. В данных условиях необходимо изучить внешнюю среду и внутренние резервы предприятия, региона, отрасли и выбрать стратегическую альтернативу использования человеческих ресурсов. Существует несколько видов стратегических альтернатив управления человеческими ресурсами: ограниченный рост, рост, сокращение и сочетание всех трех стратегий.
Стратегия ограниченного роста применяется в экономически устойчивых промышленных и хозяйственных организациях, где руководство придерживается «старой» стратегии с минимальным риском для своей деятельности.
Стратегия роста в управлении предполагает постоянное повышение уровня промышленного и сельскохозяйственного производства и их эффективности. Данная стратегия применяется на динамично развивающихся предприятиях и организациях с достаточно быстрыми изменяющимися технологиями. Внутри организации рост происходит за счет расширения ассортимента продуктов товаров и услуг. Вне организации внешний рост происходит за счет слияния организаций (компаний), превращая их в холдинги. Стратегия роста позволяет наиболее полно занять человеческие ресурсы как внутри, так и вне организаций.
В случае сокращения объема производства или установления показателей ниже достигнутого уровня промышленные и сельскохозяйственные организации вынуждены переходить на стратегию сокращения. При этом возникают следующие варианты: ликвидация организации — полное сокращение (увольнение) работников и распродажа материальных запасов и активов организации, прекращение производства некоторых видов продукции или видов деятельности — влечет за собой частичное увольнение работников; сокращение или переориентация части своей производственной деятельности — приводит к сокращению части работников или их переподготовки. Промышленные и крупные сельскохозяйственные организации, осуществляющие свою деятельность в нескольких отраслях, чаще придерживаются данной стратегии, т.е. сочетания всех трех стратегий.
Таким образом, стратегический выбор в управлении должен быть определенным и однозначным, так как этот выбор влияет на эффективность использования человеческих ресурсов в отраслях и сферах народного хозяйства.
Многоцелевая стратегия усложняет деятельность предприятий и организаций в управлении, так как на данную стратегию оказывает влияние не только выбор того или иного стратегического подхода, но и размеры организаций, их организационная структура, объемы производств, продаж и прибылей. А это, в свою очередь, влияет на эффективность решения стратегических задач организации, фирмы, предприятия, региона, отрасли по рациональному использованию человеческих ресурсов.



Лекция, реферат. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Понятие и сущность рынка труда
1.1 Спрос и предложение труда
2. Занятость человеческих ресурсов
3. Безработица как экономическая категория
4. Миграция человеческих ресурсов
5. Модели рынка труда
6. Особенности функционирования службы занятости
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики
7.1 Концепция кадровой политики
8. Сущность, цели и задачи планирования
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах
10. Наем, отбор и подбор кадров
11. Адаптация работников
12. Обучение и переобучение кадров
13. Аттестация и оценка персонала
14. Продвижение персонала
15. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала
17. Инвестиции в человеческий капитал
18. Методы оценки человеческого капитала
19. Модели инвестиций в человеческий капитал
20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал
21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами
22. Причины возникновения конфликтов в организации
23. Стадии проявления трудового конфликта
24. Управление трудовым конфликтом (спором)
25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений
26. Социальное партнерство
27. Социальная защита, гарантии и компенсации
28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами
29. Этапы разработки и реализации стратегии управления
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами
32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами
33. Издержки управления человеческими ресурсами
34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов




« назад Оглавление вперед »
27. Социальная защита, гарантии и компенсации « | » 29. Этапы разработки и реализации стратегии управления






 

Похожие работы:

Стратегия управления персоналом в ООО "АЛЮСТЭМ"

17.02.2010/курсовая работа

История развития управления персоналом. Характеристика деятельности ООО "АЛЮСТЭМ". Понятие и сущность стратегии управления персоналом в организации. Его организационная структура на примере ООО "АЛЮСТЭМ". Разработка стратегии управления персоналом.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент