Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами



Концепции стратегий управления человеческими ресурсами

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Усложнение внешней организационной среды, рост темпов ее изменения и ужесточение конкуренции на мировом рынке требует постоянного поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности использования человеческих ресурсов.
В теории управления человеческими ресурсами существует ряд концептуальных подходов к определению места стратегии управления человеческими ресурсами в системе стратегического управления организацией.
Первая концепция основывается на том, что стратегия управления человеческими ресурсами определяется стратегией организации. При данном подходе управление работниками выполняет функцию обслуживания, т.е. обеспечения организации работниками необходимого количества и соответствующего качества. Примером данной стратегии может служить организация Microsoft, занимающая монопольное положение на рынке.
Такое положение позволяет организации получать сверхприбыль, развивать ее, интенсивно стимулировать труд работников, лоббировать свои интересы в органах власти и вести активную социальную политику Наряду с положительной стороной деятельности организации могут возникать ситуации недоброжелательности к возможным конкурентам, ухудшаться корпоративная культура, отсутствовать антикризисная стратегия.
Стратегической линией такой организации в подобной ситуации должны быть превентивные меры для уменьшения вероятности кризисной ситуации и формирование «здоровой» корпоративной культуры. Здесь целесообразно рассматривать стратегию управления человеческими ресурсами во взаимосвязи со стратегиями бизнеса.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления человеческими ресурсами является самостоятельной и не зависит от стратегии организации.
Примером данной стратегии могут служить зарождение и период развития организации. Такой подход со стороны руководителей организации характеризуется ускоренным набором работников при повышенном числе ошибок, нарастающим дефицитом профессиональных работников, оперативным принятием управленческих решений в ущерб их качеству, стремлением добиться высоких результатов (прибыли) в ущерб устойчивости организации.
Со стороны работников следует отметить три особенности. Первая — работники активного трудоспособного возраста в 35—40 лет, пришедшие в организацию из других учреждений, предприятий, не обладают профессиональным самоутверждением на новом месте, ищут новые коммуникативные, профессиональные контакты, не адаптированы к новой организационной деятельности, достаточно трудно преодолевают сопротивление тех, кто не желает уступать место новым работникам. Эта группа работников, как правило, представляет собой интеллектуальных непрофессионалов, но они способны к саморазвитию и инновациям.
Вторая особенность — молодые работники в возрасте 20—30 лет в новых условиях чувствуют себя довольно уверенно, но имеют дефицит профессиональной уверенности и преемственности, у них отсутствует организационная культура, они не имеют стабильных этико-профессиональных ценностей, они испытывают сильную психологическую нагрузку со стороны клиентов и руководителей, так как зачастую не владеют методами управления работниками, недовольны величиной заработной платы и стимулированием труда. К представителям данной группы при подборе на должности должны предъявляться особые требования, такие как психологическая устойчивость, гуманность, толерантность (терпимость), профессионализм, культура и этика в общении.
Третья особенность — работники, не имеющие четко оформленной предметной специализации, не обладающие обширными личными связями, проявляют личную преданность руководителю, в коллективе сдержаны, демонстрируют исключительность своего положения, стремятся замаскировать свою некомпетентность в профессиональной деятельности. К таким работникам предъявляются требования обязательной профессиональной подготовки и включения их в профессиональную деятельность с целью обеспечения стабильности, занятости.
Третья концепция основывается на двух предыдущих. Особенностью данной концепции является осознание стратегии организации и стратегии управления человеческими ресурсами как взаимосвязанных, поддающихся взаимной корректировке способов достижения целей организации и работников.
Примером данной стратегии может служить реорганизация предприятия как этап развития. Такой подход характеризуется продуманным и четко выстроенным «сценарием» перестройки организации. Данный «сценарий» включает следующие действия: • первое — осознание необходимости реорганизации руководителем и работниками с учетом возрастающей угрозы со стороны внешней среды и преодоления сопротивления предстоящим переменам;
• второе — создание нового видения организации на основе анализа проблем, мотивационного и стимулирующего видения и приверженности работников к решению проблем;
• третье — институализация изменений: в технике управления — при помощи комбинаций ресурсов посредством планирования, моделирования и организационного проектирования по критериям минимальности, оптимальности и прибыльности; в политике управления — на основе распределения властных полномочий, формирования доходов и вознаграждений по критерию стимулирования; в культуре управления — путем создания системы ценностей управляющих и исполнителей по критерию целеполагания организации.
Таким образом, создание системы управления на новаторской основе позволяет в наибольшей степени раскрыться творческой инициативе работников на всех уровнях организации, что предопределяет основное направление стратегии управления человеческими ресурсами.



Лекция, реферат. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Понятие и сущность рынка труда
1.1 Спрос и предложение труда
2. Занятость человеческих ресурсов
3. Безработица как экономическая категория
4. Миграция человеческих ресурсов
5. Модели рынка труда
6. Особенности функционирования службы занятости
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики
7.1 Концепция кадровой политики
8. Сущность, цели и задачи планирования
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах
10. Наем, отбор и подбор кадров
11. Адаптация работников
12. Обучение и переобучение кадров
13. Аттестация и оценка персонала
14. Продвижение персонала
15. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала
17. Инвестиции в человеческий капитал
18. Методы оценки человеческого капитала
19. Модели инвестиций в человеческий капитал
20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал
21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами
22. Причины возникновения конфликтов в организации
23. Стадии проявления трудового конфликта
24. Управление трудовым конфликтом (спором)
25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений
26. Социальное партнерство
27. Социальная защита, гарантии и компенсации
28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами
29. Этапы разработки и реализации стратегии управления
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами
32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами
33. Издержки управления человеческими ресурсами
34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов




« назад Оглавление вперед »
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами « | » 32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент