Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами



Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Человеческие ресурсы являются важнейшим ресурсом организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется эффективностью его использования. Поэтому необходимо иметь или разрабатывать методы, позволяющие менеджерам эффективно использовать работников, оценивать эту эффективность и приводить ее как к частной, так и к общей для других видов ресурсов оценке.
Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого трудового процесса и выражает его экономическую, социальную, организационную и экологическую результативность или степень достижения поставленной цели.
Эффективность управления человеческими ресурсами — это достижение индивидуальных целей при оптимальных или минимальных издержках.
Для характеристики целей управления часто используются понятия экономической, социальной (персональной), организационной эффективности.
С учетом различных аспектов управления человеческими ресурсами общая модель эффективности может быть охарактеризована по трем параметрам.
Первый — экономическая эффективность (реализация задач), производственная деятельность и вклад в общий успех организации.
Второй — социальная эффективность (восприятия труда), удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени.
Третий — социальная эффективность (партиципация), участие работников в решении общих задач, сотрудничество, групповая идентификация.
Для определения эффективности управления человеческими ресурсами необходимо определиться с конкретными имперически проверяемыми показателями. Так, Е. Витте выделил пять групп показателей.
Первая группа— эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота капитала, качество удовлетворения спроса).
Вторая группа — материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения — отклонение от задания, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции).
Третья группа — нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения — точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, редукция неуверенности, определенность цели, точность и своевременность принятия и передачи информации и др.).
Четвертая группа — установки по отношению к труду (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, взятие на себя ответственности и др.).
Пятая группа — установки по отношению к другим индивидам (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).
Таким образом, первые две группы показателей характеризуют экономическую эффективность, четвертая и пятая — эффективность организационную.
Экономическая эффективность в области управления понимается как достижение с минимальными или оптимальными затратами на работников организационных целей — экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде, а социальная эффективность — как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность пребыванием в коллективе, общением с руководством, товарищами и т.д.) Главные показатели социальной эффективности — удовлетворенность сотрудников оплатой труда, его содержанием и трудовым коллективом.
Организационная эффективность выражает способность системы управления человеческими ресурсами к достижению заданной социально-экономической эффективности.
В общем виде, по мнению В.В. Ковалева, содержание экономической эффективности процесса управления (EFF) выражается формулой:

где EF — величина полученного экономического эффекта; RC— величина ресурсов или затрат.
Годовой экономический эффект (ЕЕ) рассчитывается через произведение годового объема продукции и величины изменения себестоимости продукции с вычетом затрат на внедрение мероприятий. Экономический эффект может быть выражен через производительность (продуктивность) труда. Производительность (продуктивность) определяется как отношение объема товаров, продукции, услуг к затратам труда, материалов, оборудования, энергии, или
к суммарным затратам ресурсов. Производительность труда определяется по формуле:

где Р,— производительность (продуктивность) труда; О — объем продукции (услуг) произведенный за определенный период времени в натуральных показателях; Т — затраты труда, выраженные в суммарных затратах рабочего времени за анализируемый промежуток времени, чел.-час.
Характер и содержание структуры затрат и используемых ресурсов (RC) в управлении человеческими ресурсами должны учитываться во всех затратах и ресурсах, расходуемых организацией на работников. В общем виде структуру затрат на человеческие ресурсы можно представить следующим образом:
• первое — основные затраты на работников — затраты на заработную плату;
• второе — дополнительные затраты на работников — различные фонды (социального страхования, выплаты отпускных, оплаты больничных и др.);
• третье — добровольные и дополнительные расходы на работников — социальные услуги организации, расходы на обучение, повышение квалификации и стажировку работников. Социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение их ожиданий, желаний, потребностей и интересов руководством. Кроме того, социальная эффективность, в свою очередь, имеет два основных измерения. Это ориентация на трудовую деятельность и ориентация на отношения с другими работниками.
Смысл понятия «социальная эффективность управления человеческими ресурсами» можно выразить как развитие потенциала работников организации, особенно управленческого.
Социальный эффект от управления человеческими ресурсами должен выражать степень удовлетворенности потребностей. Потребности работников в общем виде могут быть сведены к трем видам:
а) потребности существования — включают в себя удовлетворение потребностей работников в средствах к существованию и жилище;
б) потребности взаимоотношений — включают в себя удовлетворенность потребностей работников во взаимоотношениях с внешней и внутренней средой (социально-психологический климат в коллективе); в) потребности в росте (самовыражении) — могут быть удовлетворены посредством помощи работнику в личностном и профессиональном развитии, а также в предоставлении работнику возможности творческого самовыражения.
Для определения социального эффекта используют следующие показатели: заработная плата в сочетании с социальными выплатами (услугами); степень удовлетворенности работников жилищными условиями; текучесть кадров в организации; социальная напряженность в коллективе; интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников; количество рациональных предложений, внесенных и реализованных работником.
Организационная эффективность — это эффективность организации управления человеческими ресурсами как неотъемлемая часть социально-экономической эффективности. Следовательно, при определении организационного эффекта должна быть учтена степень организационной готовности данной системы к функционированию.



Лекция, реферат. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Понятие и сущность рынка труда
1.1 Спрос и предложение труда
2. Занятость человеческих ресурсов
3. Безработица как экономическая категория
4. Миграция человеческих ресурсов
5. Модели рынка труда
6. Особенности функционирования службы занятости
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики
7.1 Концепция кадровой политики
8. Сущность, цели и задачи планирования
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах
10. Наем, отбор и подбор кадров
11. Адаптация работников
12. Обучение и переобучение кадров
13. Аттестация и оценка персонала
14. Продвижение персонала
15. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала
17. Инвестиции в человеческий капитал
18. Методы оценки человеческого капитала
19. Модели инвестиций в человеческий капитал
20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал
21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами
22. Причины возникновения конфликтов в организации
23. Стадии проявления трудового конфликта
24. Управление трудовым конфликтом (спором)
25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений
26. Социальное партнерство
27. Социальная защита, гарантии и компенсации
28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами
29. Этапы разработки и реализации стратегии управления
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами
32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами
33. Издержки управления человеческими ресурсами
34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов




« назад Оглавление вперед »
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами « | » 33. Издержки управления человеческими ресурсами






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент