Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов



Модели определения стоимости человеческих ресурсов

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Стоимость трудовой деятельности работника для организации зависит от периода, в течение которого он сможет представлять организации свои услуги и приносить доход, т.е. времени работы в данной организации.
Для определения в денежном выражении индивидуальной стоимости работника используются различные модели.
Модель определения индивидуальной стоимости работника, включающая условную и реализуемую стоимости, была предложена учеными Мичиганского университета.
Ожидаемая условная стоимость работника (ОУСр) — это объем работ (услуг), который ожидается от работника за период его трудовой деятельности в данной организации. В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется трудиться в данной организации, и именно в ней он реализует свой потенциал. Следовательно, ОУСр включает весь возможный доход, который работник может принести организации, если он будет все время трудиться в ней.
Ожидаемая реализуемая стоимость работника (ОРСр) определяется как ценность работника (ОУСр) с учетом вероятности того, что он будет трудиться в организации в течение определенного периода (ВО). Математически это можно выразить формулой:

Реализация алгоритма стохастической позиционной модели включает несколько этапов.
На первом этапе определяется взаимоисключающий подбор должностей, которые могут быть заняты работником в организации. По сути, составляется карьерная «лестница» работника, т.е. последовательность служебных состояний, включая увольнение из организации (рис. 12.7).

На втором этапе рассчитывается стоимость каждой должности (позиции) в организации, т.е. определяется будущий доход, который привнесет в перспективе работник, занимая конкретную должность, в общий доход организации. Такой расчет можно произвести с помощью ценовесового метода и метода будущих доходов.
Ценовесовой метод позволяет определить долю общего дохода на единицу времени и ожидаемое количество времени работы в будущем. Например, в организации подсчитывается доля дохода, приходящегося на один час основной или чистой работы (услуг) специалиста (консультанта), проведенного с клиентом. Умножив количество времени (часов) на их денежную стоимость, получим валовую стоимость. Из валовой стоимости вычтем заработную плату работника за этот же период и получим чистую позиционную стоимость организации.
Метод будущего дохода основывается на прогнозе будущих доходов организации и распределении их между всеми ресурсами, в том числе между человеческими ресурсами и отдельными работниками.
На третьем этапе оценивается общий стаж трудовой деятельности работника в организации, на который влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное, психическое и физиологическое состояние работника; кадровая политика организации; оплата и стимулирование труда; текучесть кадров; спрос и предложение на рынке труда и др. Чтобы оценить общий стаж трудовой деятельности, целесообразно использовать вероятностное (математическое) ожидание данной величины.
Для нахождения данной величины целесообразно использовать метод экспертной оценки (когда несколько экспертов, в том числе руководитель, менеджеры, специалисты, коллеги дают свою оценку вероятного стажа в организации) и аналитический метод (когда проводится анализ фактических данных трудовой деятельности в организации).
На четвертом этапе определяется ожидаемый карьерный путь работника в организации с учетом его увольнения. Используя аналитический метод, необходимо: во-первых, собрать данные о найме работников, их продвижении и увольнении и составить списки должностей (позиций), которые занимали работники за время трудовой деятельности в организации (табл. 12.2). Во-вторых, следует составить матрицу вероятностей переводов, в которую занести количество переводов работников по должностям (между предприятиями) с учетом увольнения и стартового («нулевого») перевода (табл. 12.3)
Таблица 12.2 Списки должностей, занимаемых за время трудовой деятельности в организации

В-третьих, данные матрицы (табл. 12.3) нужно перевести в вероятностный вид (табл. 12.4).
Данные табл. 12.5 показывают, что каждый год специалист с вероятность 0,5 займет место старшего специалиста, а с вероятностью 0,25 — руководителя отдела и с вероятностью 0,25 уволится из организации.
На основе матрицы переводов можно составить индивидуальную матрицу переводов работника на весь ожидаемый (будущий) период трудовой деятельности.


Применяемые аналитический метод и метод экспертной оценки имеют достоинства и недостатки. Достоинство аналитического метода заключается в его независимости отличных оценок, предубеждений и «реальности» (объективности), недостаток — он основан на прошлом опыте, знаниях и учитывает меняющиеся условия. Достоинства и недостатки метода экспертной оценки прямо противоположны. Выбор того или другого метода зависит от реальных условий и внутренних изменений в организации.
На пятом этапе определяют искомую реализуемую стоимость работника. Для этого необходимо определить величину дисконтирования (которая равна внутренней стоимости денежных ресурсов в организации).
Суммируя ожидаемую ценность работника за каждый будущий год его трудовой деятельности, определяют искомую реализуемую стоимость работника (ОРСр). Математически это можно выразить следующей формулой:

где ОРСр— ожидаемая реализуемая стоимость работника; С^ — стоимость должности (позиции), руб.; P(Cgi) — вероятность того, что работник займет должность (позицию) /в определенный период и принесет доход CL в организацию; / — период времени; г — величина дисконта; п — вероятный стаж трудовой деятельности работника в организации; / = 1, ..., т — все потенциальные должности (позиции); т — увольнение (уход) из организации.
 



Лекция, реферат. Модели определения стоимости человеческих ресурсов - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Понятие и сущность рынка труда
1.1 Спрос и предложение труда
2. Занятость человеческих ресурсов
3. Безработица как экономическая категория
4. Миграция человеческих ресурсов
5. Модели рынка труда
6. Особенности функционирования службы занятости
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики
7.1 Концепция кадровой политики
8. Сущность, цели и задачи планирования
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах
10. Наем, отбор и подбор кадров
11. Адаптация работников
12. Обучение и переобучение кадров
13. Аттестация и оценка персонала
14. Продвижение персонала
15. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала
17. Инвестиции в человеческий капитал
18. Методы оценки человеческого капитала
19. Модели инвестиций в человеческий капитал
20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал
21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами
22. Причины возникновения конфликтов в организации
23. Стадии проявления трудового конфликта
24. Управление трудовым конфликтом (спором)
25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений
26. Социальное партнерство
27. Социальная защита, гарантии и компенсации
28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами
29. Этапы разработки и реализации стратегии управления
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами
32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами
33. Издержки управления человеческими ресурсами
34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов




« назад Оглавление Следующая глава »
33. Издержки управления человеческими ресурсами « | »






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент