Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление человеческими ресурсами. Лекции 2 » 7.1 Концепция кадровой политики



Концепция кадровой политики

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Концепция (лат. conceptio — способ понимания) — система взглядов, определяющая замысел какого-либо научного труда.
Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами организации, региона, отрасли и государства в целом развивается в следующих направлениях.
Первое направление — в области демографической политики как части кадровой политики государства, ориентирующейся на управление процессами демографического развития страны и субъектов Российской Федерации, т.е. воспроизводством населения в целом и человеческих ресурсов в отдельности. Управление демографическими процессами включает выявление и влияние факторов на рождаемость и смертность, брачность и разводимость, миграцию, улучшение положения женщин, забота о семье и детях.
Второе направление — в области образования как части кадровой политики, целью которой является всестороннее развитие человека, его физических и умственных способностей, воспитание высоких морально-нравственных качеств, формирование «новых» граждан, способных к сознательной индивидуальной, общественной и профессиональной деятельности на основе обобщения кадрового потенциала и обеспечение народного хозяйства высококвалифицированными работниками. Управление образованием включает дошкольное воспитание, образовательную подготовку, подготовку рабочих кадров как на производстве, так и в системе профтехобразования, подготовку специалистов в высших учебных заведениях, послевузовское образование, повышение квалификации, подготовку и профессиональную ориентацию на перспективу.
Третье направление — в области занятости населения как составной части общегосударственной политики, связанной с обеспечением трудоспособного экономически активного населения рабочими местами для участия его в трудовой деятельности. Цель данной политики заключается в создании материально-технических, организационно-правовых и социально-экономических условий, в соответствии с которыми каждому работнику предоставляется возможность участвовать не только в общественно полезном труде, но и в принятии управленческих решений, распределении доходов организации.
Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов на основе:
• организации и управления рабочими местами в производственной и непроизводственной сферах народного хозяйства, общественными работами и социальной зашитой безработных;
• организации и управлении распределением кадров — профессиональный отбор и направление выпускников школ, профессионально-технических училищ, средних специальных учебных заведений, техникумов, колледжей, высших учебных заведений в различные организации и отрасли народного хозяйства, и перераспределение кадров: организация переподготовки, трудоустройство, территориальное переселение, переводы и перемещение работников.
Четвертое направление — в области труда и заработной платы как части кадровой политики, связанной с осуществлением контроля меры труда и меры потребления материальных и духовных благ, регулированием оплаты труда и материальным стимулированием работников, состоянием дисциплины труда, характером и условиями трудовой деятельности.
Пятое направление — в области социальной политики как части кадровой политики, направленной на создание нормальных условий для трудовой деятельности, улучшение медицинского, торгового и бытового обслуживания, развития жилищно-коммунального хозяйства, организация социального обеспечения, развития культуры, искусства и отдыха, повышение уровня и качества жизни работников.
В сфере человеческих ресурсов на глобальном, федеральном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном уровнях происходят изменения, имеющие преобразовательный (революционный) характер, и от специалистов в области управления кадрами требуются радикальные сдвиги от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа, управленца) к принципиально новым ролям: предпринимателя, бизнесмена, стратега.
Изменения в управлении человеческими ресурсами, вызванные глобализацией рынков, структуры промышленности и сельского хозяйства, сдвигами в архитектуре рабочих мест и рабочих зон, демографии населения, ориентацией на высокие доходы собственников своего труда, оперативными и непрерывными организационными, техническими и технологическими изменениями являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес, но и кадровую политику в организациях и отраслях, регионах.
Так, в бизнесе предполагаются следующие изменения:
• от самостоятельного (автономного) самообеспечения — к безграничному партнерству;
• от иерархических и централизованных структур управления — к гибким и децентрализованным;
• от устаревших (патриархальных) моделей управления кадрами — к рациональному делегированию полномочий;
• от ориентации на большие объемы производства товаров, продукции и услуг — к ориентации на качество, оперативность и инновации (нововведение, ноу-хау, нанотехнологии);
• от безошибочной работы — к измеряемым ее усовершенствованиям;
• от скрытой (закрытой) организационной системы управления — к открытой.
В сфере управления человеческими ресурсами организации предполагается осуществить переход:
• от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученное дело к широким профессиональным и должностным профилям;
• от запланированного карьерного роста — к информированному и гибкому выбору пути профессионального развития и роста;
• от ответственности управленцев за развитие кадров — к ответственности самих работников за собственное развитие;
• от уклонения руководителя, управляющего от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску и решению;
• от контроля проблем, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей и условий для всестороннего профессионального роста каждого работника;
• от скрытого рассмотрения фактов успеха, вакантных должностей, рабочих мест, и отбора работников и специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакантных должностей и рабочих мест, путей их замещения. Предполагаемые изменения, с одной стороны, затрагивают организации и превращают кадровые стратегии в основной элемент. С другой стороны, без четко и ясно сформулированных стратегических целей и основных путей их достижения кадровая работа теряет свой смысл. Поэтому точные и постоянно обновляемые знания о состоянии дел в управлении и бизнесе, которым посвятила себя организация, становятся решающим элементом профессиональной компетентности специалиста по управлению человеческими ресурсами. Без этих знаний невозможно разработать и реализовать жизнеспособную кадровую политику.
 



Лекция, реферат. Концепция кадровой политики - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

1. Понятие и сущность рынка труда
1.1 Спрос и предложение труда
2. Занятость человеческих ресурсов
3. Безработица как экономическая категория
4. Миграция человеческих ресурсов
5. Модели рынка труда
6. Особенности функционирования службы занятости
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики
7.1 Концепция кадровой политики
8. Сущность, цели и задачи планирования
9. Планирование потребности в человеческих ресурсах
10. Наем, отбор и подбор кадров
11. Адаптация работников
12. Обучение и переобучение кадров
13. Аттестация и оценка персонала
14. Продвижение персонала
15. Планирование фонда заработной платы и расходов на персонал
16. Понятие и сущность человеческого капитала. Виды человеческого капитала
17. Инвестиции в человеческий капитал
18. Методы оценки человеческого капитала
19. Модели инвестиций в человеческий капитал
20. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал
21. Роль и сущность конфликтов в управлении человеческими ресурсами
22. Причины возникновения конфликтов в организации
23. Стадии проявления трудового конфликта
24. Управление трудовым конфликтом (спором)
25. Сущность и классификация социально-трудовых отношений
26. Социальное партнерство
27. Социальная защита, гарантии и компенсации
28. Понятие и сущность стратегии управления человеческими ресурсами
29. Этапы разработки и реализации стратегии управления
30. Организационное проектирование управления человеческими ресурсами
31. Концепции стратегий управления человеческими ресурсами
32. Понятие и виды эффективности управления человеческими ресурсами
33. Издержки управления человеческими ресурсами
34. Модели определения стоимости человеческих ресурсов




« назад Оглавление вперед »
7. Сущность, понятие и типы кадровой политики « | » 8. Сущность, цели и задачи планирования






 

Похожие работы:

Кадровое консультирование

13.06.2010/реферат

Сущность технологии управления человеческими ресурсами организации. Концепция кадрового консультирования как средства развития организации. Фазы социальной и когнитивной институционализации. Парадигмы кадрового консультирования, его содержание и принципы.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент