Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление изменениями. Учебник » Концепции «жесткого» и «мягкого» управления изменениями



Концепции «жесткого» и «мягкого» управления изменениями

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Даже тогда, когда ясна сама последовательность процесса изменений, возникает вопрос: какой подход (или арсенал методов воздействия) выбрать для их осуществления? Преподаватели Гарвардской школы бизнеса Майкл Бир и Нитин Нориа считают, что возможны два противоположных подхода: «жесткий» и «мягкий». В теории управления изменениями эти концепции получили название: концепция «Е» и концепция «О»:
1) концепция «Е» — изменения, ориентирующиеся на рост экономических показателей (осуществляются «жесткими» методами);
2) концепция «О» — изменения, направленные на развитие организационных способностей (осуществляются «мягкими» методами).
Теория «£» исходит из приоритета финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров компании. Теория «О» рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации.
Руководители, применяющие теорию «£», используют, как правило, «жесткие» методы, делая акцент на осуществлении перемен сверху вниз и уделяя основное внимание созданию структуры и систем. Руководители — приверженцы теории «О» — в большей степени ориентированы на обучение и развитие своих сотрудников, изменения корпоративной культуры и осуществление перемен снизу вверх.
Понять различия концепций «Е» и «О» поможет их сравнение по нескольким ключевым аспектам корпоративных изменений (табл. 5.1).
Большинство компаний, которые изучали Бирон и Нориа, использовали сочетание обеих концепций. Однако такое сочетание является крайне сложным и во многих случаях может привести к провалу проекта введения изменений. Более простым и надежным является применение одного из этих подходов в определенный период времени.
Таблица 5.1
Сравнение теорий «Е» и «О» («жесткого» и «мягкого» управления
изменениями) по ключевым аспектам


Случайные смешения концепций «жесткого» и «мягкого» управления изменениями приводят к худшим показателям и дестабилизации по сравнению с использованием их в отдельности.
Способ объединения теорий на практике — последовательность их применения (когда вначале используется одна, а потом — другая). Например, Джек Уэлч в ОE сначала провел реструктуризацию и сокращение, а затем занялся корпоративной культурой.
Но можно добиваться улучшения экономических показателей при одновременном изменении корпоративной культуры, если применять теории «Е» и «О» вместе. Это требует воли, мастерства и мудрости.
При проведении организационных изменений важно решить, какими критериями руководствоваться при выборе той или иной модели поведения. К таким критериям можно отнести следующие:
характер и масштаб проблемы, стоящей перед организацией. Если компания столкнулась с серьезными финансовыми или другими проблемами, требующими немедленного решения, скорее всего, подойдет подход теории «Е» организационных изменений; личностные характеристики сотрудников организации. Высокообразованные и творческие сотрудники, по-видимому, предпочтут подход теории «О»; сотрудники с невысоким уровнем образования и безынициативные не смогут помочь руководству при этом подходе. В этой ситуации более уместным, очевидно, будет подход теории «Е» проведения организационных изменений; характер и содержание работы в организации. При монотонной и рутинной работе трудно развивать творчество и вовлеченность в процесс управления. В такой ситуации необходимо четко выстроить процедуры и регламенты поведения, что характерно для теории «Е». Напротив, в тех случаях, когда требуются творчество и нестандартный подход к принятию решений, необходимо осуществлять развитие организационных способностей и создавать обучающуюся организацию, что соответствует теории «О»; • ценностные ориентации руководства и стиль лидерства. Руководитель, ориентирующийся на экономические ценности, скорее всего будет использовать теорию «£»; социально ориентированный руководитель — теорию «0». Автократичный лидер, несомненно, предпочтет теорию «£*», демократичный — теорию «О». Возникает вопрос: можно ли комбинировать «жесткие» и «мягкие» методы в осуществлении изменений? М. Бир и Н. Нориа считают, что именно комбинирование «жестких» и «мягких» методов необходимо для достижения максимального эффекта. Однако они отмечают, что комбинировать данные методы могут лишь наиболее талантливые и подготовленные лидеры, поскольку между этими теориями лежат крайние противоречия. Неудачная и непродуманная комбинация «жесткого» и «мягкого» может привести к полному провалу, и лучше использовать «жесткий» и «мягкий» подход в чистом виде, понимая недостатки и ограничения каждого из них.
 



Лекция, реферат. Концепции «жесткого» и «мягкого» управления изменениями - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Оглавление книги открыть закрыть

Природа и свойства организации
Модели организации
Типология организаций
Внутренние источники и концепция развития организации
Взаимодействие организации с внешней средой. Внешние источники развития организации
Понятие, предпосылки, значение организационных изменений
Классификация организационных изменений
История возникновения и развития организационных изменений
Основные принципы управление процессом изменений
Этапы процесса управления организационными изменениями
Области организационных изменений
Организация как динамическая система
Система управления развитием организации
Управляемые и неуправляемые процессы организационного развития
Формирование и функционирование механизма управления организационными изменениями
Сущность, свойства и закономерности развития организации
Законы развития организации
Свойства развития организации
Модели развития и жизненного цикла организаций
Модель жизненного цикла организации И. Адизеса
Модель органического эволюционного развития предприятия Б. Ливехуда и Ф. Глазла
Взаимосвязь теории развития организации с другими теориями менеджмента
Модель изменений К. Левина
Цикл PDCA как основа непрерывных изменений
Концепция управления организационными изменениями Л. Грейнера
Концепции «жесткого» и «мягкого» управления изменениями
Модель В.А. Гончарука для выбора последовательности изменений
Концепция обучающейся организации
Индивидуальное и организационное обучение
Теория сознания организационного знания Нонаки и Такеучи
Лидерство в процессе изменений и создании обучающейся организации
Роль руководства и собственников организации в проведении изменений
Роль профессиональных консультантов в управлении изменениями
Управление знаниями и организационным обучением




« назад Оглавление вперед »
Концепция управления организационными изменениями Л. Грейнера « | » Модель В.А. Гончарука для выбора последовательности изменений






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент