---
⭐⭐⭐ Единый реферат-центр

Главная » Управление изменениями. Лекции » Понятие об организационной диагностике. Методы диагностики





Понятие об организационной диагностике. Методы диагностики

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



Организационная диагностика представляет собой систематический сбор и анализ информации о состоянии организации с целью выявления проблем ее функционирования, а также определения путей и резервов для их преодоления путем применения концептуальных моделей и методов социальных и поведенческих наук.
Цель проведения организационной диагностики: разрешение иррациональных проблем организации в случаях стагнации предприятия, когда причины пробуксовки неочевидны.
Задачи организационной диагностики являются различными в зависимости от групп лиц, для которых данные диагностики и ее результаты представляют особый интерес:
1) члены организации (работники и управленцы);
2) внешние интересующиеся организацией партнеры (например, правительство, владельцы капитала, инвесторы);
3) ученые.
В литературе приводится разделение организационной диагностики: по времени проведения (предварительная и текущая), по широте охвата объекта (общая и специальная).
Предварительная диагностика, как правило, проводится еще до заключения договора о консультировании. Ее целью является определение узких мест организации и составление программы будущей работы. В настоящее время предварительная диагностика как отдельный независимый этап встречается редко. Обычно консультант проводит ее с руководством или собственниками фирмы на подготовительном этапе консультирования.
Текущая диагностика проводится в течение всей консультационной деятельности, направленной на разрешение той или иной проблемы. Текущая диагностика бывает специальной, охватывающей определенную подсистему или аспект деятельности организации, или общей.
Организационная диагностика наиболее уместна в следующих случаях:
1) когда необходимо провести оценку предприятия перед покупкой его другой организацией;
2) если в организации уже осуществлялись какие-то изменения и руководство хочет сравнить то, что было, с существующим положением (убедиться в эффективности произведенных изменений);
3) перед началом работы консультанта с целью получения информации, необходимой для разработки и осуществления мер по совершенствованию отдельных сторон деятельности организации и повышения эффективности функционирования организации в целом.
Существует ряд важных направлений диагноза, которые необходимо учитывать при проведении организационной диагностики. Рассмотрим их:
1. Установление временных масштабов диагностики. Наиболее адекватные диагнозы, естественно, дает систематический сбор данных при условии, что члены организации готовы работать с ними. Иначе это будет пустая трата времени и ресурсов.
2. Установление степени участия членов организации в диагностике. Это вопрос о том, кто (отдельные лица, группы, отделы и т.п., вплоть до всей организации) принимает участие в диагностике.
3. Конфиденциальность. Анонимность собранной информации должна быть адекватной степени доверия между членами организации для того, чтобы быть наиболее эффективной.
4. Степень структурирования диагностики. Диагностика может проводиться как с помощью опросников, структурированных по нескольким направлениям (например, лидерство, организационный климат и удовлетворенность), так и в форме неструктурированного интервью.
5. Степень запланированности диагностики. Диагностика может быть частью долговременной стратегии развития, а может быть и незапланированной, например, когда вышестоящее лицо хочет выяснить мнение и настроение подчиненных.
6. Природа исследуемой группы. Решение этого вопроса зависит от того, что хотят выяснить в ходе диагностики, и влияет на то, какие методы работы будут выбраны.
7. Технология диагностики. Это могут быть вопросники или интервью, индивидуальные или групповые методы и т.д.
8. Глубина диагностики. Сама по себе диагностика может быть мощным средством вмешательства в жизнь организации. Профессионал должен решить, как глубоко нужно проводить диагностику (с учетом близости к личности и доступности данных).
В ходе диагностики организации накапливается много разнообразного материала, на основе которого выдвигаются гипотезы об источниках и причинах существующих проблем. Результатами диагностики могут быть:
• согласованное видение (картина) существующего положения дел и круг основных проблем организации;
• выявление реально функционирующей системы управления деятельностью организации (ключевые фигуры и их взаимодействие);
• оценка способа функционирования организации (порядка, принятия и реализации решения и характера циркулирования информации);
• определение типа взаимоотношений между руководством и персоналом и оценка их эффективности;
• выявление зон конфликтности и предварительный анализ причин конфликтов;
• определение наиболее перспективных направлений развития (линий наибольшего и наименьшего сопротивления);
• оценка ресурсов развития и потенциала сопротивления изменениям.
Итак, постановка организационного диагноза предполагает определение: проблемы, причин проблемы, других существенных связей, возможностей клиента разрешить проблему, направлений дальнейших действий. Работа обычно начинается с получения определенной информации в ходе предварительного диагноза проблемы в фазе ознакомления. Начиная сотрудничать с клиентом, консультант как опытный аналитик вырабатывает некоторые предположения и гипотезы, которые в дальнейшем заменяются более точными окончательными ответами на основе использования специальных методов диагностики.
Диагностика организации предполагает, как правило, использование различных методов исследования для получения достоверной информации. К ним относятся: наблюдение, интервьюирование, анкетирование, изучение документов, контент-анализ, тестирование, мозговой штурм.
1. Наблюдение. Этот метод используется в случае, когда требуется минимальное вмешательство в естественный процесс поведения и взаимоотношения людей в организации, если консультант стремится получить целостную картину происходящего, отразить как осознаваемые, так и неосознаваемые речевые (вербальные) и невербальные формы поведения. Наблюдение начинается с первых ознакомительных встреч консультанта в организации, в ходе которых у него формируются первые впечатления, в дальнейшем подвергаемые постоянной корректировке. Консультант может многое узнать об отношениях между людьми и их поведении, наблюдая за членами организации во время опросов.
Качество наблюдения зависит и от времени фиксации результатов. Если запись делается позже самого процесса наблюдения, то возникают неточности, часть фактов утрачивается или искажается, хотя сама запись становится более упорядоченной и строгой. Оптимальным представляется вариант быстрой первичной записи в формализованном документе с заранее заданными количественными показателями с последующей обработкой по принятой методике с помощью компьютерного обсчета.
Основное преимущество метода — его естественность. Позиция наблюдателя значительно ближе природе человека, чем позиция тестирующего. А комфортно чувствующий себя ученый и выводы делает более адекватные.
Второе преимущество — непосредственность. Социальные явления могут быть зафиксированы особенно удачливым «фотографом» в момент их возникновения, в контексте предшествующих и последующих событий. Для любителей социальной динамики лучшего и не придумаешь.
Третье преимущество — необязательность квалификации. Для того чтобы стать внимательным наблюдателем, вовсе не обязательно оканчивать Гарвардский университет или годы стажироваться в крупном маркетинговом агентстве. Как раз незамутненный взгляд часто видит то, что скрыто от перегруженного книжными знаниями мудреца.
Отсюда вытекает четвертое преимущество: используя метод наблюдения, исследователь может собирать данные независимо от желания членов исследуемой группы быть изученными. В социологическом опросе нередко приходится сталкиваться с сопротивлением респондента, который отказывается или уклоняется от анкетирования, например, боясь разглашения каких-то важных для него сведений.
Пятое достоинство — отсутствие специальной аппаратуры. Если речь идет об обыденном наблюдении, то никаких вольтметров, тренажеров, типографии для размножения анкет и прочих технических приспособлений не нужно. Принцип наблюдателя — пришел, увидел, победил.
2. Интервьюирование. Актуальность данного метода состоит прежде всего в том, что при его использовании источником первичной социологической информации является человек (респондент) — непосредственный участник исследуемых социальных процессов и явлений в социокультурной сфере.
Интервью — наиболее популярный метод сбора первичной информации в практике диагностики организационных проблем. Выбор формы его проведения зависит от квалификации консультанта и характера диагностических задач. Консультант имеет либо заранее разработанный вопросник, которому он следует в процессе интервью (стандартизированное интервью), либо план интервью, который входе беседы с респондентом может меняться при сохранении общей цели опроса (нестандартизированное интервью). Обычно при первичной диагностике организации выбирают нестандартизированное интервью, которое может длиться от 30 минут до 1,5-2 часов. При этом беседа протекает в режиме диалога, т.е. равного обмена мнениями и суждениями.
Схема проведения интервью включает в себя несколько этапов:
• установление первого контакта. Цель — создать благоприятную атмосферу для разговора. Вначале интервьюер называет себя и представляемую им организацию, не подчеркивая при этом свою личную заинтересованность в содержании интервью;
• закрепление контакта и первые вопросы по плану интервью. На этом этапе продолжается общая разведка. Как и в анкетных опросах, первые сведения — исключительно о фактах (обычные обязанности, описание условий жизни, быта). Следует подчеркнуть, что получаемая информация важна и интересна;
• переход к основным вопросам интервью должен сопровождаться вводными словами о значимости последующего разговора;
• вопросы, оценивающие мотивацию, — наиболее трудный этап, где следует использовать все возможности косвенных, безличных и контрольных вопросов;
• поощрение к ответу на сложные вопросы достигается такими приемами, как внимательный взгляд, одобрительный кивок, поддакивание;
• завершение беседы, подытоживание логической части беседы. В заключение интервьюер может вернуться к некоторым вопросам, ссылаясь на то, что теперь это кажется ему более важным, чем представлялось в ходе разговора.
Когда содержание интервью исчерпано, опрашиваемого просят дать некоторые сведения о себе, подчеркивая, что это надо для общей обработки данных.
Интервьюер благодарит за беседу, еще раз подчеркивает, что она была очень важна для исследования и что сведения, которые он записал, не будут использованы ни в каких иных целях, кроме изучения вопроса в целом.
3. Анкетирование — письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом. Оно целесообразно в двух случаях, когда:
• нужно опросить большое число респондентов за относительно короткое время;
• респонденты должны тщательно подумать над своими ответами, имея перед глазами отпечатанный вопросник. Применение анкетирования для опроса многочисленной группы респондентов, особенно по вопросам, не требующим глубоких размышлений, неоправданно. В такой ситуации уместнее побеседовать с респондентом с глазу на глаз.
Важно подчеркнуть необходимость соблюдения правила системности анкеты.
4. Изучение документов — метод исследования, широко распространенный в кадровой работе. Заключается в сборе письменных материалов об изучаемом объекте (явлении) и их анализе посредством специально разработанных методических приемов. Изучение документов позволяет обстоятельно исследовать процесс развития явления (или характеристики объекта) по отдельным позициям, а также в целом.
Анализ документов особенно помогает в диагностировании предприятия, подразделений. Сведения, необходимые на организационном уровне, например доля на рынке и размер прибыли, могут быть получены из записей компании, так как на предприятии обычно измеряют количество и качество продукции как работающей группы, так и отдельных сотрудников.
Последовательность изучения документов:
• зарегистрировать те мероприятия, которые остались невыполненными или были выполнены с опозданием;
• выявить организационно-технические или экономические просчеты и их влияние на деятельность предприятия;
• проанализировать организационно-управленческие недостатки, исправление которых может принести положительный результат в производственной и экономической деятельности предприятия;
• определить пропорции между основными сферами деятельности: производством, снабжением, подготовкой производства, сбытом и т.д.; основными элементами входа и выхода (оборотными средствами, финансами), основными показателями эффективности (производительности, рентабельности, фондоемкости и др. в динамике).
5. Контент-анализ предполагает извлечение социологической информации из документальных источников. Иначе говоря, контент-анализ — это количественный анализ любого рода социологической информации.
Суть метода заключается в следующем: берется текст документа, в нем выделяются некоторые ключевые понятия, устанавливается частота употребления этих понятий, соотношение различных элементов текста друг с другом, а также с общим объемом информации. В настоящее время применение этого метода связано с широким использованием компьютерных технологий. Преимущество этого метода — в оперативном получении фактографических данных о том или ином социальном явлении на основе объективной информации.
6. Тестирование — экспериментальный метод диагностики, применяемый в эмпирических социологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний индивида.
Возникновение тестологических процедур было обусловлено потребностью сопоставления (сравнения, дифференциации и ранжирования) индивидов по уровню развития или степени выраженности различных психологических качеств.
7. Мозговой штурм. Метод и термин «мозговой штурм», или «мозговая атака» (англ. brainstorming), были предложены американским ученым А.Ф. Осборном в 1953 г. (за основу взят вариант эвристического диалога Сократа).
Метод мозгового штурма — оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать возможно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. Является методом экспертного оценивания.
Метод мозговой штурма предусматривает поэтапное выполнение следующих процедур:
1-й этап — формирование малых групп, оптимальных по численности и психологической совместимости;
2-й этап — создание группы анализа проблемной ситуации, формирование исходной творческой задачи в общем виде, сообщение всем участникам диалога задачи вместе с описанием метода деструктивной отнесенной оценки;
3-й этап — генерирование идей по правилам прямой коллективной мозговой атаки (особое внимание обращается на создание творческой, непринужденной обстановки);
4-й этап — систематизация и классификация идей. Изучаются признаки, по которым можно объединить идеи и классифицировать их в группы. Составляется перечень групп идей, выражающих общие принципы, подходы к решению творческой задачи;
5-й этап — деструктурирование идей, т.е. оценка идей на реализуемость. Мозговая атака на этом этапе направлена только на всестороннее рассмотрение возможных препятствий к реализации выдвинутых идей;
6-й этап — оценка критических замечаний, высказанных во время предыдущего этапа, и составление окончательного списка практически используемых идей. В список вносятся только те идеи, которые не были отвергнуты вследствие критических замечаний, а также выдвинутые контридеи.
Мозговой штурм — это простой метод, который легко понять и применять на деловом совещании. Для его проведения не требуется сложное оборудование, техника, много времени и специально организованная пространственная среда.
Основная область применения метода мозгового штурма — поиск решений в недостаточно исследованной области, выявление новых направлений решения проблемы. Метод рекомендуется использовать также для поиска новых сфер применения уже существующего изделия или материалов, а также с целью выявления недостатков существующего изделия. В целом же мозговой штурм может быть использован при решении самого широкого круга задач.



Лекция, реферат. Понятие об организационной диагностике. Методы диагностики - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

Оглавление книги открыть закрыть

Понятие об организационной диагностике. Методы диагностики
Методы организационного анализа
Выбор метода диагностики и анализа при изменениях в организации
Значение и задачи организационного проектирования
Уровни исследования проектирования изменений
Этапы проектирования организационных перемен
Анализ контекста перемен
Бенчмаркинг как инструмент проведения изменений
Концепция «Шесть сигм»
Всеобщее управление качеством TQM | Total Quality Management
Сбалансированная система показателей и ее роль в проведении изменений
Подходы к реализации организационных изменений
Типичные ошибки при осуществлении изменений
Принятие решений при осуществлении изменений
Подготовка и осуществление нововведения
Факторы неопределенности при осуществлении изменений
Контроль как функция управления
Особенности контроля при управлении изменениями
Оценка эффективности управления организационными изменениями




« Предыдущая глава Оглавление вперед »
« | » Методы организационного анализа






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник