Главная » Управление персоналом в условиях организационных изменений » Формирование новой организационной культуры
Формирование новой организационной культуры
 Найти рефераты и курсовые по данной теме |
 Уникализировать текст |
• взгляды, ценности, представления основателей организации;
• коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации;
• новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями.
Далее происходит внедрение механизмов формирования организационной культуры (табл. 17.2).
Таблица 17.2 Механизмы внедрения новой организационной культуры
Процесс формирования культуры на первом этапе является процессом создания малой группы и может быть представлен в виде следующей последовательности шагов:
1) индивид выдвигает идею о формировании новой организационной культуры;
2) основатель привлекает к реализации своего замысла одного или нескольких людей и формирует ядро единомышленников, обладающих такими же целями и видением ситуации. Иными словами, они поддерживают исходную идею, считая ее разумной и удачной настолько, что готовы рискнуть, пожертвовав своим временем, средствами и силами;
3) группа учредителей приступает к согласованной деятельности, регистрируя ее, основывая фонды, определяя рабочее пространство;
4) к работе компании привлекаются другие лица, после чего можно говорить уже о начале формирования культуры.
Изменение культуры — дело трудное, требующее больших временных усилий. Постепенно придется обратить внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и создают уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре.
Одним из способов, позволяющих не упустить из виду эти аспекты, может стать использование одной из вариаций модели IS, впервые предложенной Р. Уотерманом и его коллегами. Ее суть заключается в том, что для успеха в деле трансформации культуры могут потребоваться изменения в структуре (архитектуре организации), символах (образах, которые подкрепляют культуру), системах (производственных, оценок, отбора, качества и т.д.), штате (подборе кадров и совершенствовании человеческих ресурсов), стратегии (поведенческих проявлениях видения организации), стиле лидерства (подходах и примерах, насаждаемых высшими руководителями) и профессионализме менеджеров (в аспектах компетентности лиц, реализующих процесс изменений).
Существует множество методов формирования новой организационной культуры, в том числе1:
1. Административные — методы прямого, официального указания принципов, стандартов, норм и правил поведения в сочетании с административными санкциями со стороны руководства организации, основанные на отношениях власти и подчинения, например устав, трудовой распорядок, организация дисциплинарных отношений, информирование.
2. Психологические — характеризуются использованием групповых процессов для воздействия на личность, входящую в трудовой коллектив, и отдельных, особенно авторитетных работников (групповое давление, влияние), а также психологических способов воздействия на личность и особенностей восприятия и усвоения нужных образцов поведения (заражение, подражание, научение).
3. Символические — связаны с материальным воплощением основных идей и ценностей организационной культуры (в виде символов, лозунгов, логических и смысловых ассоциаций, поведенческих культурных форм, пространственного расположения и т.п.).
Методы, применяемые для формирования инновационной организационной культуры, должны использоваться в комплексе, воздействуя сразу на все стороны жизнедеятельности организации. Некоторые из них потребуют достаточно больших затрат, например премирование определенных форм поведения, разработка психологических тренингов или приглашение специалистов, обучение, разработка мероприятий по воздействию на сотрудников. Однако часть этих методов предполагает единовременные большие затраты, а поддержание в жизнеспособном состоянии разработанных символических форм не слишком затратное дело, здесь скорее требуется систематичность в обращении к ним.
Существуют различные способы или инструменты, которые способствуют внедрению желаемой организационной культуры.
Поведение руководителя. Это самый эффективный, но и самый труднореализуемый инструмент воздействия. Безусловно, руководителю необходимо начать с себя. Фактически речь идет об усвоении руководителем новой для себя роли: не начальника, который приказывает, а лидера, который увлекает своим примером.
Система стимулирования и мотивации. Большое влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления, насколько приветствуется руководством проявление самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.
Критерии отбора в организацию. Необходимо определить, каким работникам при приеме на работу будет отдаваться предпочтение: профессионалам, обладающим необходимыми знаниями и опытом для выполнения сегодняшних функций, или же работникам, которые при необходимом профессиональном уровне являются потенциально более ценными для фирмы, так как способны и готовы освоить новые профессии, чтобы решать задачи завтрашнего дня.
Например, на фирме имеется вакантное место переводчика с английского языка. Критерием отбора можно считать прекрасное знание языка, опыт работы в этой области. Если стратегией фирмы предусмотрен выход через 3—4 года на китайский рынок, то, вероятно, более правильным будет иной критерий: не только знание английского, но и готовность изучить китайский язык (либо знание его основ). Тогда через несколько лет не придется принимать новых переводчиков (их ценности и нормы поведения могут не совпасть с теми, что составляют ядро организационной культуры фирмы). Разумеется, необходимо будет ввести плату за знание китайского языка, выплачивая ее даже в те годы, когда он не используется в работе переводчиков и они работают с английским языком.
Обучение и повышение квалификации персонала призваны не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации. В ходе обучения также разъясняется, какого поведения организация ожидает от своих работников, что будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
Культура предприятия закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на организационную культуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. Например, если по каким-то причинам руководство один-другой раз не смогло подвести ежемесячные итоги работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководителей разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала выкладываться на работе.
Заявления, призывы, декларации руководства. Для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!», «Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!» Чувства уверенности, гордости, восхищения вырабатывают автоматическую реакцию на образ компании. Лозунги советских времен сыграли большую роль в становлении организационной культуры на предприятиях СССР.
Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что символика, применяемая на упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции, положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает преданность, приверженность работников своей организации и чувство гордости за нее.
По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной, сложившейся организационной культурой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Организационная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня, у него актуализируются потребности в достойном положении в коллективе, признании, самореализации. И здесь на первый план выходит организационная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.
« назад
Оглавление
вперед »
Факторы, оказывающие влияние на изменения организационной культуры « | » Поддержание организационной культуры
Факторы, оказывающие влияние на изменения организационной культуры « | » Поддержание организационной культуры
Учебники по данной дисциплине
Административно-правовое регулирование государственной службы