Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление персоналом в условиях организационных изменений » Управление персоналом в условиях организационных изменений



Управление персоналом в условиях организационных изменений

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



В начале XXI в. подавляющее большинство российских организаций столкнулись с необходимостью серьезных изменений в самых разных сферах. Это изменения формы собственности, организационной структуры, системы управления, номенклатуры выпускаемой продукции и оказываемых услуг, серьезные технологические изменения, диктуемые временем, и др.
Практически все руководители указывают, что основными целями изменений являются повышение конкурентоспособности, выход на новый уровень эффективности, рост прибыли. Затем, определив цели, следует задуматься о средствах и путях их достижения. Однако здесь технократическое мышление значительной части российских управленцев играет с ними злую шутку.
Если спросить руководителей о возможных причинах сопротивления их подчиненных новому, то чаще всего они называют следующие причины:
• нечетко поставленные цели;
• недостаток понимания происходящего из-за отсутствия информации;
• недоверие работников к администрации;
• неуверенность работников в своих силах (в своей квалификации, уровне профессиональных знаний);
• отсутствие заинтересованности в изменениях (или заинтересованность в том, чтобы все оставалось по-старому);
• старая система приоритетов, установок, связанных с профессиональной деятельностью.
Но установить возможные причины низкой готовности персонала к поддержке реализуемых руководством изменений — это полдела. Надо определить, каким образом изменить ситуацию к лучшему, как добиться роста активности и высокого уровня сотрудничества со стороны ключевых категорий работников. В одиночку руководителю предприятия рассчитывать на успех не приходится. Ему нужна команда единомышленников, когда в работе по изысканию резервов повышения эффективности предприятия максимально задействован весь руководящий состав.
На вопрос: «Что, по Вашему мнению, мешает эффективно работать руководящему составу предприятия?» — руководителями были даны такие ответы:
• разные критерии оценки количества и качества работ;
• отсутствие взаимопонимания;
• неясное видение общей цели;
• излишняя опека, недостаточная самостоятельность в работе;
• несогласованность, разные подходы к одной проблеме. Директор тянет руководящий состав предприятия вперед, требуя от них проявлений инициативы и самостоятельности, умения анализировать работу своего подразделения. Однако при этом из виду упускается то, что многие руководители плохо понимают общие цели, испытывают сильное давление со стороны вышестоящего руководства и ограничены в проявлениях самостоятельности при решении различных вопросов, преимущественно ориентированы на следование интересам своего подразделения, часто в ущерб интересам предприятия.
Этот пример показывает, что даже тщательно продуманная работа по совершенствованию управления может не дать должных результатов, если не уделить серьезного внимания вопросу готовности ключевых категорий персонала поддерживать выработанную стратегию.
Повышение отдачи от человеческих ресурсов может быть достигнуто лишь при условии выработки четких алгоритмов работы с персоналом, надежно обеспечивающих достижение заданных результатов, аналогично технологиям, используемым в производстве.
Под персонал -технологией понимается стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом.
Важнейшей особенностью персонал-технологий является то, что объектом их воздействия являются люди. Поэтому они должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, подлежащих регуляции и управлению и определяющих рабочее поведение человека, таких как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.
Для того чтобы персонал-технологии позволяли организации надежно достигать запланированных результатов, они должны отвечать следующим семи ключевым требованиям:
1) постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или организации в целом;
2) использование эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи;
3) обеспеченность процесса реализации персонал-технологии всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами;
4) должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за реализацию данной персонал-технологии;
5) наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется данная персонал-технология, зафиксированных в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.);
6) заинтересованная поддержка работы по данной персонал-технологии со стороны высшего руководства.
1. Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений. Любое направление работы с персоналом должно обслуживать организационные цели. Какое бы направление работы с персоналом ни рассматривалось (обучение, оценка труда, стимулирование труда, социальная защита и др.), руководство компании всегда должно быть готово ответить на вопрос: «Зачем мы это делаем?» Ответ на этот вопрос должен четко показать, какие организационные цели и как именно будут поддержаны при реализации данной персонал-технологии.
Так, если руководство ставит такую цель, как выход на новый уровень качества выпускаемой продукции, то это требует постановки целей, увязанных с данной стратегией, и для конкретных направлений работы с персоналом. При этом персонал-технологии должны соответствовать действующей в организации философии и практике управления, сложившейся организационной культуре. Например, не стоит строить иллюзий относительно развития инициативы и самостоятельности работников организации, если при этом в организации преобладает авторитарный стиль управления и не практикуется привлечение исполнителей к подготовке управленческих решений.
2. Наличие эффективных методов и процедур (это могут быть методы отбора новых работников, обучения и повышения квалификации кадров, оценки работы персонала, мотивации и информирования), позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи. Эти методы и процедуры отбираются таким образом, чтобы обеспечить не только наилучшие результаты, но и высокую надежность их достижения. Речь идет не только об использовании методов, хорошо зарекомендовавших себя в других компаниях, но и о тех методах, которые лучше подходят к условиям данной организации1.
3. Обеспеченность необходимыми финансовыми и материальными ресурсами. Исполнители, отвечающие за конкретные направления работы, должны располагать материальными и финансовыми ресурсами, достаточными для успешной реализации данной персонал-технологии, для них должны быть созданы условия, позволяющие наилучшим образом достигать поставленные перед ними цели.
4. Должная квалификация и мотивация исполнителей. Для успешной реализации персонал-технологий исполнители должны обладать квалификацией, необходимой и достаточной для достижения поставленных целей. Если работа по управлению персоналом будет выполняться неквалифицированными специалистами, то велика опасность, что организация может в лучшем случае просто выбросить деньги на ветер.
Низкая мотивация и недостаточная заинтересованность в результатах работы может проявляться в формальном отношении к своим обязанностям, в нежелании проявлять инициативу и дополнительные усилия.
5. Наличие правил, предписаний, регламентов, зафиксированных в соответствующих документах. Невозможно себе представить технологию, которая основана только на знаниях и мастерстве конкретного человека, если регламент ее реализации не утвержден, те. по существу не является обязательным. Для практической реализации персонал-технологии должна быть предусмотрена соответствующая организационная поддержка: назначены ответственные, определены подразделения и должностные лица, выполняющие основной объем работы в рамках данной персонал-технологии, четко установлен порядок выполнения работы и предоставления отчетности, зафиксированный в должностных инструкциях исполнителей, в соответствующих положениях и приказах. Кроме того, важно, чтобы установленный регламент точно указывал, кто из высшего руководства будет курировать эту работу, отвечать за общую координацию и контроль за реализацией всей программы.
6. Заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства. Добиться активности, лояльности и сотрудничества со стороны работников организации в процессе реализации запланированных изменений можно лишь в том случае, когда этот настрой будет формироваться шаг за шагом в каждодневной практике кадрового менеджмента. Без поддержки и прямого заказа со стороны высшего руководства крайне трудно ввести в практику работы организации даже хорошо отработанные в других компаниях персонал-технологии.
Энтузиазм отдельных работников, конечно же, может дать определенные результаты на коротком промежутке времени, но этот энтузиазм достаточно быстро иссякает, если работник понимает, что его «горение на работе» никому не нужно. Поддержку со стороны высшего руководства можно считать важнейшим условием успеха реализации любой персонал-технологии.

 
 



Лекция, реферат. Управление персоналом в условиях организационных изменений - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.



« назад Оглавление вперед »
Роль службы управления персоналом в осуществлении изменений « | » Логические уровни поведения людей






 

Учебники по данной дисциплине

Административно-правовое регулирование государственной службы
Как написать диссертацию
Финансовый контроль в зарубежных странах: США, ЕС, СНГ
Современные правовые семьи
Краткое содержание и сравнительная характеристика персонажей произведений Пушкина и Шекспира
Административно-правовые основы государственной правоохранительной службы
Управление системами связи специального назначения
Публичное право
Правила написания рефератов, курсовых и дипломных работ
Кадровое делопроизводство
Защита вещных прав
Социология - методические указания и тесты
Психолого-педагогические аспекты работы в органах ФСИН
Антиинфляционная политика и денежно-кредитное регулирование
История и философия экономической науки
История и методология экономической науки
Прямое и косвенное регулирование мирового финансового рынка
Специальные и общие инструменты регулирования мирового финансового рынка
Факторинговые и трастовые операции коммерческих банков
Инфляционные процессы
Управление компетенциями
Характеристика логистических систем
Стратегические изменения в организации
Реструктуризация деятельности организации
Реинжиниринг бизнес-процессов
Развитие персональной системы ценностей как педагогическая проблема
Подготовка полицейских кадров в Германии, Франции, Великобритании и США
Манипулятивный стиль поведения пациентов с множественными суицидальными попытками
Анафилаксия: диагностика и лечение
Коллективные формы предпринимательской деятельности
Психология лидерства
Антология русской правовой мысли
Компетенции
Психология управления кадрами в бизнесе