Пройти Антиплагиат ©



Главная » Управление персоналом в условиях организационных изменений » Диагностика эффективности организационной культуры



Диагностика эффективности организационной культуры

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Найти рефераты и курсовые по данной теме Уникализировать текст 



В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно верного толкования.
Организационная культура включает в себя набор ценностей, правил, норм, убеждений, традиций, стереотипов и поведенческих паттернов (моделей), которые разделяются сотрудниками данной организации. Другими словами, культура определяет, как мы работаем, думаем и действуем в рамках компании. В любом сообществе людей, которые объединены общими целями, складывается свой способ работы, причем независимо от того, обращаем ли мы на это внимание, пытаемся ли как-то на него влиять.
Термин «культура» возник от латинского cultura, т.е. возделывание, воспитание, образование, развитие. Жан-Жак Руссо, представитель французского Просвещения, трактовал культуру как то, что отдаляет человека от естественной природы. Немецкие просветители, наоборот, считали, что культура — переход человека от животного состояния к общественному укладу. По мнению И.Г. Гердера, культура — это ступень совершенствования человека, прежде всего ступень развития наук и просвещения. Культура Гердера — то, что сплачивает людей, выступает стимулом развития. К. Маркс в конце XIX в. расширил понятие культуры, включив в него не только духовные, но и материальные составляющие.
Впервые понятие «организационная культура» было введено отечественным психотехником А.К. Гастевым, который вкладывал в это понятие управленческий смысл. Теоретическое и концептуальное осмысление данного понятия началось с конца 30-х годов (Ч. Бернард, 1938) и продолжается до сих пор. Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на крупных и средних предприятиях США и Канады в 50-х годах прошедшего столетия (М.Дантон)1.
В понятие «организационная культура» входят идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, методах мотивации сотрудников, имидже организации. Известно, что организации различаются социальной атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями — все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, настоящего положения, технологии производства и т.д. В этом смысле культура завода отличается от культуры банка и торговой фирмы. О пользе определения культуры организации свидетельствует тот факт, что люди могут лучше уживаться друг с другом или даже предсказывать поведение своих коллег, если понимают ее культуру1.
Для качественных изменений необходимо произвести диагностическое исследование, чтобы узнать, какой была культура раньше, какая она сейчас и какие элементы хотелось бы увидеть в ней в будущем.
В 1998 г. HayGroup совместно с журналом Fortune провела исследование на тему: «Что отличает 500 лучших компаний мира от остальных?» Предметом изучения были именно те характеристики, которые отличают успешные компании от всех остальных. Полученные данные показали: ключевым фактором успеха является способность организации привлекать, развивать и удерживать талантливых сотрудников, что, в свою очередь, во многом определяется организационной культурой. Решающий фактор эффективности бизнеса — наличие на каждой позиции в компании человека на своем месте, а самые распространенные причины неудач в реализации избранной стратегии (до 70% случаев) — недооценка человеческого фактора, нехватка у менеджеров умений управлять изменениями или отсутствие делегирования ответственности и полномочий.
Создание современной интегрированной системы управления персоналом в настоящее время считается одним из основных условий реализации стратегии компании. При этом именно организационная культура во многом определяет, какими будут структура организации, ее основные бизнес-процессы, системы подбора, мотивации, развития, вознаграждения и др. (рис. 1).
Перед тем как начать диагностику, нужно определить, какие предпочтения имеют разные по профессиональным и возрастным характеристикам сотрудники данной компании. При анонимном сборе информации при анкетировании картина происходящего представляется гораздо достовернее.
В общем виде диагностика культуры организации должна включать в себя оценку соответствия:
• управления по целям;
• управления по ценностям;
• поведения организации на рынке.
Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить:
• интервью;
• анкетирование;
• анализ документов;
• изучение имеющейся практики управления;
• анализ сложившихся в организации правил, традиции, церемонии и ритуалов;
• наблюдения;
• косвенные методы.

Рис. 1. Схема интегрированной системы управления персоналом
Существует множество способов исследования организационной культуры конкретной организации.
1. Прямая диагностика:
• количественные методы, включая модельный анализ (анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, разработка типологий). Можно использовать, например, анкеты К. Камерона, Р. Куинна, С. Ханди, Д. Дэнисона, Г. Хофстеде, вопросник организационных убеждений М. Сашкина, анкету корпоративной культуры Ф. Глассера, вопросник организационной культуры Р. Кука и Дж. Лафферти, анкету культурного разрыва Р. Килманаи М. Сакстона, методику ценностных ориентации М. Рокича;
• социологические методы (фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование, тестирование). Наиболее информативны глубинные групповые интервью (фокус-группы) и индивидуальные интервью с первыми лицами компании. Лучше всего проводить интервью по вертикали — от топ-менеджмента до рядовых сотрудников, тогда удастся получить максимально объективную картину организационной культуры;
• полевые методы изучения ситуации путем реального погружения (имеется в виду глубокое погружение исследователя в культуру и действие в ней как сопричастного наблюдателя, консультанта или даже члена коллектива): рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами организации, включенное наблюдение, хронометраж, ведение дневника, метод эмпирических наблюдений.
2. Косвенные методы:
• изучение образцов действующих нормативно-методических инструкций; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; процедур работы с персоналом, принятия решений, сложившейся практики управления;
• контент-анализ внутренней документации, отчетности, а также особенности языка этих документов;
• изучение устного фольклора — баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании;
• изучение сложившихся и организации правил, традиций, церемоний и ритуалов.
Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач1:
1) осознание ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную организационную стратегию;
2) прояснение, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации;
3) оценка имеющегося разрыва, т.е. степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.
Сложившаяся организационная культура не всегда способствует эффективной работе персонала. Причина может быть в том, что культуру характеризует невысокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции.
Организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и профессиональное качество работы. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала бы повышению ее эффективности и конкурентоспособности, — это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.
Также организационную культуру можно изучать вполне конкретными методами. Существуют даже формулы, по которым определяются индексы описания различных элементов культуры в организации.
Первый параметр — «дистанция власти». Определение этого параметра происходит на основе ответов респондентов на следующие вопросы:
1. Как часто Вы выражаете несогласие с мнением руководителя? («часто», «редко»)
2. С руководителем какого типа Вы предпочитаете работать? («автократический», «демократический»)
Индекс «дистанция власти» рассчитывается по формуле

где а — среднее значение ответов на вопрос о частоте несогласия с руководителем (вопрос 1 — «часто»); в — среднее значение ответов на вопрос, кто в качестве реального типа руководителя выбрал автократический стиль (вопрос 2); с — среднее значение ответов тех, кто в качестве желаемого указал на демократический стиль (вопрос 2). Теоретически шкала разброса значений индекса «дистанция власти» находится в пределах от —90 до +210:
—90 — никто не опасается возражать руководителю, все хотят работать с руководителем демократического типа, а не с руководителем автократического типа.
+210 — все опасаются возражать руководителю, никто не хочет работать с руководителем демократического типа. Низкий индекс свидетельствует о том, что:
1) в организации довольно четко обозначено неравенство ролей;
2) подчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей;
3) высшие руководители доступны;
4) в организации право первенствует над силой;
5) все люди обладают равным правом;
6) лучший способ изменения существующей системы — перераспределение власти;
Высокий индекс означает признание того, что:
1) неравенство нормально в этом мире, где каждый имеет право на место тех, кто вверху, и те, кто внизу, защищают этот порядок;
2) иерархическое устройство — это природное неравенство;
3) только некоторые люди совершенно свободны, большинство зависит от других людей;
4) подчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей;
5) высшее руководство недоступно;
6) приказы не обсуждаются — сила предшествует праву. Второй важный параметр, показывающий состояние организации и характер ее организационной культуры, — это тенденция избежания неопределенностей. Данный параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, посредством применения более формальных правил, неприятия девиантных идей и поведения; принимается вера в возможность абсолютной истины. Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью1.
Культура, принимающая неопределенность, характеризуется меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью).
В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.
Третий параметр — «индивидуализм — коллективизм» — оценивает степень интеграции индивидов в группы.
Данный параметр определяется на основе ответов на следующие вопросы:
1. Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? («очень важно», «не очень важно»)
2. Какое значение Вы придаете приемлемым условиям труда? («большое», «небольшое»)
3. Насколько для Вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? («очень важно», «не очень важно»)
4. Насколько лично для Вас и Вашей семьи важно жить в престижном районе? («очень важно», «не очень важно»)
Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы.
Вопрос 1: преобладают варианты «очень важно» — индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» — коллективистский.
Вопрос 2: преобладают варианты «большое» — коллективистский тип культуры; преобладают «небольшое» — индивидуалистский.
Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» — коллективистский тип культуры; преобладают «не очень важно» — индивидуалистский.
Вопрос 4: преобладают варианты «очень важно» — индивидуалистский тип культуры; преобладают «не очень важно» — коллективистский.
Индивидуалистская культура организации характеризуется следующими чертами:
1) сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;
2) предприятие слабо влияет на мироощущение своих служащих;
3) сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;
4) функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;
5) продвижение происходит внутри организации или во внешних формах;
6) продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной «стоимости» индивида;
7) руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, стимулирует активность подчиненных сотрудников и групп;
8) социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанцированны.
Для коллективистской культуры характерно:
1) служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;
2) организация в большей степени способна влиять на сотрудников;
3) служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы;
4) взаимодействия на предприятии основываются на чувстве долга;
5) продвижение осуществляется исключительно внутри организации;
6) продвижение зависит от стажа работы;
7) руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчиненных сотрудников или групп;
8) социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью, тесными групповыми контактами.
Четвертый параметр — «мужской тип — женский тип» — отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания. Данный параметр определяется на основе ответов на следующие вопросы:
1. Насколько для Вас значима работа с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? («очень значима», «не очень значима»)
2. Насколько важно для Вас иметь хорошие возможности для продвижения по службе? («очень важно», «не очень важно»)
3. Насколько для Вас важно быть в курсе достижений научно-технического прогресса? («очень важно», «не очень важно») Здесь можно ограничиться процентным соотношением ответов на предложенные вопросы.
Вопрос 1: преобладают варианты «очень значима» — женский тип культуры; преобладают «не очень значима» — мужской.
Вопрос 2: преобладают варианты ответа «очень важно» — мужской тип культуры; преобладание ответов «не очень важно» — женский.
Вопрос 3: преобладают варианты «очень важно» — женский тип культуры; преобладают «не очень важно» — мужской.
«Мужская культура» организаций характеризуется следующими ориентациями:
1) успех — единственное, что значимо в жизни;
2) стремиться всегда быть лучшим;
3) независимость;
4) максимальная реализация своих претензий;
5) решения принимаются на основе рационального размышления (логика);
6) мужчина должен доминировать в любой ситуации;
7) жить ради работы;
8) уважать тех, кто добился успеха;
9) важным являются деньги и материальные условия. «Женской культуре» присущи следующие ориентации:
1) качество жизни является важным моментом;
2) приветствуется солидарность;
3) нацеленность на оказание услуги;
4) решения принимаются с опорой на интуицию;
5) ориентация на равенство;
6) различие между полами не влияет на занятие властных позиций;
7) работать, чтобы жить;
8) важным является наличие мужского окружения;
9) сочувствие неудачникам.
Все эти четыре параметра организационной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения.
Определяя тип организационной культуры, можно выделить только некоторые ключевые аспекты культуры, влияющие на эффективность; отметить некоторые ошибки, связанные с отсутствием управления культурой и с просчетами в программе ее развития; указать возможные пути изменения неблагоприятно сложившейся культуры. Необходимо помнить, что для каждого предприятия и каждой организации должен существовать свой рецепт «лечения» организационной культуры.



Лекция, реферат. Диагностика эффективности организационной культуры - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.



« назад Оглавление вперед »
Методы преодоления сопротивления изменениям « | » Изменения в организационной культуре






 

Учебники по данной дисциплине

Административно-правовое регулирование государственной службы
Как написать диссертацию
Финансовый контроль в зарубежных странах: США, ЕС, СНГ
Современные правовые семьи
Краткое содержание и сравнительная характеристика персонажей произведений Пушкина и Шекспира
Административно-правовые основы государственной правоохранительной службы
Управление системами связи специального назначения
Публичное право
Правила написания рефератов, курсовых и дипломных работ
Кадровое делопроизводство
Защита вещных прав
Социология - методические указания и тесты
Психолого-педагогические аспекты работы в органах ФСИН
Антиинфляционная политика и денежно-кредитное регулирование
История и философия экономической науки
История и методология экономической науки
Прямое и косвенное регулирование мирового финансового рынка
Специальные и общие инструменты регулирования мирового финансового рынка
Факторинговые и трастовые операции коммерческих банков
Инфляционные процессы
Управление компетенциями
Характеристика логистических систем
Стратегические изменения в организации
Реструктуризация деятельности организации
Реинжиниринг бизнес-процессов
Развитие персональной системы ценностей как педагогическая проблема
Подготовка полицейских кадров в Германии, Франции, Великобритании и США
Манипулятивный стиль поведения пациентов с множественными суицидальными попытками
Анафилаксия: диагностика и лечение
Коллективные формы предпринимательской деятельности
Психология лидерства
Антология русской правовой мысли
Компетенции
Психология управления кадрами в бизнесе