Главная » HR-менеджмент. Лекции » Система оценки и аттестации персонала
Система оценки и аттестации персонала
 Уникализировать текст |
Аттестовать – оценить чьи – либо знания, умения, квалификацию, компетенции и т.д., поставив какую-нибудь отметку/оценку.
Оценка персонала – определение эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации корпоративных целей.
Аттестация персонала – кадровое мероприятие, призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и резервов сотрудника требованиям выполняемой работы, метод оценки, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью разработанных стандартных критериев. Одним из главных назначений аттестации является выявление потенциала, резервов повышения профессиональной отдачи сотрудника. Проводя аттестацию, мы должны оценить: а) сам труд сотрудника и б) его профессиональные и личностные качества.
Функции аттестации как основной элемент организации обратной связи
Структурирующие функции:
оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудником
уточнение или разграничение выполняемых функций
уточнение, дополнение должностных инструкций
обоснованное изменение в иерархии должностей, оплате труда и т.д.
Мотивирующие функции:
повод для откровенного разговора о проблемах организации (двусторонняя обратная связь)
активизация мотивирующих факторов труда (признание заслуг, делегирование ответственности, само содержание труда, достижение высокого результата, продвижение по службе – как результат аттестации)
определение целей развития сотрудника
Функции подразделений и руководителей при проведении аттестации
| Кадровые службы | Линейные руководители |
|
разрабатывают общие принципы оценки персонала, основываясь на корпоративной политике разрабатывают нормативные и методические материалы организуют аттестационные процедуры проводят инструктаж и обучение линейных менеджеров контролируют реализацию аттестационных процедур осуществляют обработку и хранение данных аттестации сотрудников по их личным делам |
консультируют кадровые службы по вопросам выработке критериев оценки сотрудников по подразделениям, принимают прямое участие в разработке таких критериев участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов при разработке анкет, оценочных листов проводят аттестацию подчиненных готовят: характеристики, рекомендации на своих подчиненных участвуют в работе аттестационных комиссий анализируют данные аттестации хранят и используют служебную аттестационную информацию (дополнительно) |
Элементы оценки/аттестации персонала
1.Подготовка, осуществляемая службой персонала, включает:
разработку принципов и методик проведения аттестации
издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационных комиссий, план – график проведения аттестации, программа подготовки линейных менеджеров к проведению аттестации, инструктаж по вопросам проведения аттестации)
подготовку аттестационных документов (аттестационные листы, бланки, формы характеристик, рекомендаций и т.д.)
Проведение аттестации включает:
подготовка отчетов
собеседование: повышению эффективности беседы по результатам оценки способствуют:
тщательная подготовка к встрече участников беседы, их ориентация на обсуждение результатов труда сотрудника на фоне задач отчетного периода
спокойные, доверительные отношения между оценивающим и сотрудником, создание такой атмосферы, которая дала бы возможность работнику расслабиться. Эта беседа – не дисциплинарное мероприятие. Она направлена на выявление профессионального, творческого и интеллектуального потенциала сотрудника
планирование оценивающим времени беседы так, чтобы хватило времени для обсуждения всех проблем, в т.ч. обсуждения задач на будущее, обсуждение оценки и будущей работы самим сотрудником
упоминание в начале беседы о достижениях работника. О недостатках следует говорить между двумя положительными результатами. Внимание необходимо сосредоточить на обсуждении результатов работы, а не на критике личностных качеств. Не следует упоминать более одного – двух недостатков во время одной беседы, т.к. некоторым сотрудникам трудно работать над исправлением одновременно более двух недостатков
разумный объем информации, т.к. слишком большой ее объем может запутать сотрудника
обязательное предоставление сотруднику возможность дать самооценку
заполнение аттестационных листов, других аттестационных форм
проведение заседаний аттестационных комиссий
Подведение итогов аттестации включает:
оценка труда – выявление работников не удовлетворяющих, удовлетворяющих и превышающих стандарты труда
оценка личных качеств персонала
оценка потенциала, карьеры
рекомендации:
изменение в должности
изменения заработной платы
ротация
направление на учебу, стажировку и т.д.
выдвижение в кадровый резерв
увольнение
анализ информации, ввод в БД, организация хранения в личных делах сотрудников
утверждение результатов аттестации
подготовка рекомендаций по коррекции управления персоналом.
Виды и методы аттестации:
1.Метод стандартных оценок
Аттестационный лист
Петров Сергей Анатольевич, менеджер по трудовым отношениям
| Вес | Фактор | Оценка | Комментарий |
|
очень важно |
Качество труда: аккуратность, точность, усидчивость | 5 | Полностью компетентен |
| важно | Планирование: умение планировать рабочее время | 4 |
Нуждается в улучшении, недостаточные навыки формального планирования рабочего дня |
| не важно | Руководство/Лидерство: способность мотивировать, руководить, увлекать людей | 3 | Навыки лидера развиты недостаточно. В случае выдвижения в кадровый резерв на должность менеджера по персоналу необходимо целевое обучение |
| очень важно | Коммуникации: способность эффективно общаться, ясно излагать свои мысли | 3 | Испытывает трудности в выражении собственных мыслей, часто косноязычен |
| важно | Отношение к работе: ответственность, способность работать с большой нагрузкой в условиях стресса | 4 | Работает с большой нагрузкой, не считаясь с личным свободным временем. Стрессоустойчив. Иногда игнорирует выполнение рутиной работы |
| важно | Организованность: способность эффективно использовать имеющиеся ресурсы и время для своевременного выполнения рабочего задания | 4 | Достаточно рационально использует имеющиеся технические средства и время для выполнения заданий. |
| Итоговая оценка | 4 | ||
Нач – к службы персоналаСотрудник: Утверждаю:Иванов С.С.Петров С.А.
00.00.03г.
2.Сравнительный метод – ранжирование сотрудников от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период, например, 10% - лучших, 10% - худших, 20% - хороших, 20% - отстающих, 40% - «середнячков».
3. Управление постановкой задач - МВО (Management by Objectives) – метод управления и оценки персонала, при котором руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели работы последнего на определенный период, и по истечении периода руководитель оценивает степень их реализации.
Личные задачи на первое полугодие 2003 г.
Петров Сергей Анатольевич, менеджер по компенсациям и льготам
| Вес (%) | Задача и срок исполнения | Оценка выполнения |
|
40% 40% 15% 5% |
Составить сетку должностных уровней 30.05.01 Составить сетку должностных базовых окладов 25.04.01 Провести обзор рынка труда и заработных план в Москве 15.03.01 Овладеть программой Excel 10.02.01 |
90% 90% 110% 100% |
| 97,5% | ||
Сотрудник: Начальник службы персонала:
Петров С.А.Иванов С.С.
4.“360* аттестация” – метод аттестации сотрудника, состоящий в его оценке руководителем, коллегами, «смежниками», клиентами (круговая аттестация).
5.Центр оценки персонала (assessment center) – программа (набор психологических тестов, собеседований, упражнений, игр, тренинга) оценки потенциала сотрудников. Используется в основном для выявления сотрудников, обладающих потенциалом профессионального роста (прежде всего – менеджеров) и разработки целевых программ их развития.
Заключение: руководство организации должно периодически оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального роста и развития. Оценка персонала рассматривается как один из элементов мотивации сотрудников и системы обратной связи. В то же самое время результаты аттестации являются важным элементом в структуре управления персоналом, т.к. дают возможность администрации принимать более или менее правильные решения в отношении вознаграждения, перемещения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала – вещь чрезвычайно сложная и уникальная, и решение выбора метода принимается исключительно руководством организации (возможно, совместно с профессиональными консультантами, психологами). Как и система компенсации, система аттестации должна учитывать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние рынка, внешней конкурентной среды, характер, особенности и состояние корпоративной культуры, жесткость организационной структуры, качественный состав персонала организации. В стабильной корпоративной среде с жесткой организационной иерархией, как правило, применяются традиционные методы аттестации. Однако сама аттестация должна быть конкретно увязана с другими мотивационными факторами – компенсацией, карьерой, обучением и развитием персонала.
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ И ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКА
(ДЛЯ ДИРЕКТОРОВ, МЕНЕДЖЕРОВ, ЭКСПЕРТОВ)
Подразделение
Аттестуемый (ф.и.о.), должность
Аттестующий (ф.и.о.), должность
Аттестация/оценка проводится за период с …. по ….
Раздел 1: оценка ключевых должностных/функциональных обязанностей
Первая должностная функция (как она записана в должностной инструкции и как предполагалось или планировалась ее исполнение)________________________________________________________
___________________________________________________________________
Результат ее выполнения:____________________________________________
___________________________________________________________________
Оценка: 5 (отлично), 4 (хорошо). 3 (удовлетворительно), 2 (неудовлетворительно);
неудовлетворительно, нуждается в улучшении, исполняется хорошо, исполняется отлично, исполняется превосходно
Таким же образом оцениваются остальные ключевые обязанности/функции
Раздел 2: Оценка компетенции
Похожие работы:
Система муниципального управления