Главная » Кадровое делопроизводство » 6.3 4. Приказы об увольнении работников
4. Приказы об увольнении работников
 Уникализировать текст |
4.1. Оба термина — «увольнение работника» и «прекращение трудового договора» — присутствуют в названии унифицированных форм Т-8:
Понятия «прекращение трудового договора» и «увольнение работника» используются как ТК РФ, так и другими нормативными актами, содержащими нормы трудового права, в частности Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (далее — Инструкция). Так, раздел IV Правил называется «Выдача трудовой книжки при увольнении (прекращении трудового договора), а раздел 5 Инструкции — «Заполнение сведений об увольнении (прекращении трудового договора)». Это вызывает порой у кадровиков сомнения по поводу того, когда и как следует применять каждый из указанных терминов.
В качестве примера из ТК РФ можно привести ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». В ч. 2 и 3 этой статьи говорится уже об увольнении работника: «увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу» (ч. 2); «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя... в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске» (ч. 3). А в ч. 4 этой же статьи снова используется тот же вариант, что и в названии — «расторжение»: «в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации». И, заметьте, вообще ничего не говорится о прекращении трудового договора.
На самом деле термин «прекращение» незримо присутствует в ст. 81 ТК РФ. Если внимательно вчитаться в текст ст. 77 ТК РФ, то становится ясно, что «расторжение» — это частный случай «прекращения» трудового договора. Когда инициатором прекращения трудового договора является одна из его сторон, т.е. работник или работодатель изъявляет свою субъективную волю, пользуясь данным ему законом правом (п. 3 или п. 4 ст. 77 и ст. 81 ТК РФ), то трудовой договор прекращается, так как был расторгнут по воле одной из сторон. Таким образом, «прекращение» — это более широкое понятие, включающее в себя и понятие «расторжение» трудового договора. (В прежней редакции Кодекса эти понятия не всегда применялись адекватно. Новая редакция устранила этот недостаток — см., например, изменения в ст. 79 ТК РФ).
Далее. Понятие «прекращение» используется, когда речь идет о трудовых отношениях между работником и работодателем, которые юридически закреплены в трудовом договоре. Понятие «увольнение» можно использовать только в тех случаях, когда речь идет о субъекте трудовых отношений, т.е. о работнике. Прекращение трудового договора означает и одновременное увольнение работника, с которым этот трудовой договор был заключен. Поэтому оба понятия являются синонимами и могут использоваться и как взаимодополняющие, и как взаимозаменяюшие термины. Иными словами, мы можем говорить, а следовательно, и писать, что трудовой договор прекращен, а работник уволен по такому-то основанию. Если же речь идет о том, что трудовой договор прекращен (или расторгнут), то подразумевается, что и работник, с которым этот трудовой договор был заключен, уволен с работы. И наоборот — увольнение работника предполагает прекращение (расторжение) трудового договора с ним.
Подтверждение этому можно найти в различных статьях ТК РФ, в частности в ст. 81, где речь идет о расторжении (следовательно, о прекращении) трудового договора по инициативе администрации по различным основаниям, например в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Однако уже в ч. 2 ст. 82 речь идет (также в контексте сокращения штата работников) об увольнении: «Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2 ... статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации...».
Все изложенное и нашло отражение в названиях унифицированных форм приказов об увольнении и в приведенных выше реквизитах этих приказов.
Итак: что же нужно зачеркивать? Ненужное. В подавляющем большинстве случаев увольнения работников кадровики, составляющие проект приказа, сами решают, что именно счесть для себя ненужным. Правда, слово «уволить» зачеркивать в любом случае нельзя, поскольку согласно п. 10 Правил в трудовых книжках «все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении... должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения)», а в них все же делается запись именно об увольнении работника — см. абз. 3 п. 35 Правил*, абз. 2
п. 5.1 , п. 5.2 ,5.3 , 5.4 ,5.5 и 5.6 Инструкции, а также название третьей графы раздела «Сведения о работе» трудовой книжки:
Однако текст «Прекратить действие трудового договора от» в унифицированной форме Т-8 и «Прекратить действие трудовых договоров с работниками» в унифицированной форме Т-8а вполне можно зачеркнуть, если эта информация в приказе является для нас ненужной:
Правда, на наш взгляд, ссылка на дату и номер трудового договора в приказах совсем нелишняя. При таком подходе оказывается, что ничего «ненужного» в этих приказах нет, следовательно, мы ничего и не зачеркиваем. Приведем для примера форму Т-8:
Однако из этого правила (правила свободного выбора кадровика) есть одно существенное исключение. Уволить можно только заведомо живого человека. Если же работник умер либо признан судом умершим или безвестно отсутствующим, то получается, что увольнять уже некого, поэтому в таких ситуациях речь может идти только о прекращении трудового договора. Это подтверждается и абз. 2 п. 5.4 Инструкции, где приведен пример записи в трудовой книжке для такого случая*. И поскольку согласно уже приведенному выше п. 10 Правил все записи в трудовых книжках должны точно соответствовать тексту приказа, то и в тексте приказа должна остаться только запись о прекращении трудового договора. Следовательно, слово «уволить» в этом случае должно быть зачеркнуто:
Однако трудно себе представить приказ на нескольких работников, изданный только по п. 6 ст. 83 ТК РФ. Скорее может возникнуть другая задача: в один и тот же день уволить несколько работников и к тому же прекратить трудовой договор в связи со смертью одного работника. Естественно, возникает вопрос, как же все это оформить. Есть два способа оформления: 1) подготовить приказ по форме Т-8а об увольнении + приказ по форме Т-8 о прекращении трудового договора; 2) все оформить приказом по форме Т-8а. Это возможно, так как слово «уволить» в этой унифицированной форме заключено в скобки, т.е. дано как возможный вариант. Таким образом, в этом реквизите предусмотрены все возможные варианты, а ничего «ненужного» для зачеркивания в этом случае нет. Приняв для себя как основной принцип делопроизводства (как общего, так и кадрового) максиму: «Делайте себе удобно (в рамках дозволенного)»*, можно самостоятельно выбрать — первый или второй вариант оформления.
Обсудим нюансы оформления других реквизитов приказа об увольнении.
4.2. В состав регистрационного номера этих приказов может быть введен (по усмотрению кадровой службы) буквенный индекс: например: «к», или «л/с», или «у». Обобщенный («к»; «л/с») или конкретизированный индекс («у») зависит, как уже говорилось в п. 1.1 этого параграфа, от объема кадрового документооборота в организации.
4.3. Дата составления (подписания, издания) приказа может соотноситься с датой увольнения в двух вариантах:
а) приказ может быть издан в день увольнения — в этом случае обе даты совпадут:
Однако издание приказа в последний день работы увольняющегося (или увольняемого) работника не очень удобно: во-первых, кадровику необходимо еще подготовить пакет документов, оформляемых при прекращении трудового договора; во-вторых, бухгалтерия должна произвести окончательный расчет с работником, на что также требуются и время, и деньги. В кассе организации может оказаться недостаточная сумма денег или сумма, которая должна быть выплачена уволенному, может не вписаться в установленный банком лимит наличных денег в кассе организации. Таким образом, необходимые деньги кассир может просто не успеть получить в банке в этот же день (день издания приказа и увольнения). А ведь ч. 5 ст. 80* и ч. 1 ст. 140* ТК РФ требуют, чтобы окончательный расчет с работником был произведен в день увольнения, причем ч. 1 ст. 142* ТК РФ предусмотрена ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. Поэтому издавать приказ об увольнении в последний день следует только в том случае, когда вопрос о прекращении трудового договора был решен экстренно, именно в этот день;
б) приказ издается заблаговременно, за несколько дней до увольнения работника:
Это дает возможность и кадровику, и бухгалтеру подготовить все необходимое к нужному дню. Правда, автору приходилось выслушивать различные опасения от коллег-кадровиков в связи с заблаговременным изданием приказа.
Первое из них касается увольнения работника по собственному желанию. Ведь согласно ч. 4 ст. 80** ТК РФ работник обязан предупредить работодателя о своем увольнении путем подачи заявления, но в любой момент до истечения срока предупреждения работник может это заявление отозвать. Как же можно при таком положении дел издавать приказ заранее?
Полностью застраховаться от этой ситуации невозможно. Работник может отозвать заявление в любой момент — и в последнюю минуту последнего часа последнего своего рабочего дня, когда приказ уже будет подписан руководителем организации и даже уже будет сделана запись об увольнении в трудовой книжке работника. Но, во-первых, отзыв заявления об увольнении по собственному желанию — явление довольно редкое; во-вторых, приказ может быть отменен, если ситуация изменилась: получив от работника уведомление об отзыве своего заявления об увольнении* нужно сразу подготовить и подать на подпись руководителю проект приказа, которым аннулируется приказ об увольнении.
Второе опасение основывалось ранее на тексте ч. 3 ст. 77 ТК РФ («во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы»), а теперь — на формулировке ч. 3 ст. 84.1: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника...». Да, день прекращения трудового договора и увольнения работника, как правило, — последний день работы. Однако разве где-либо в ТК РФ (или другом нормативном акте) сказано, что день увольнения — это день издания приказа?
Напомним, что согласно существующим правилам приказ вступает в законную силу со дня его подписания, если иное не указано в тексте самого приказа.
Если, например, в приказе от 6 мая указано в качестве дня увольнения 12 мая, это будет означать, что именно 12 мая приказ вступит в законную силу, т.е. работник будет уволен 12 мая.
Таким образом, совершенно очевидно, что издание приказа за несколько дней до последнего дня работы — дня увольнения юридически правомерно и практически возможно. Тем более что в определенных случаях, например при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением (согласно ч. 2 ст. 127* ТК РФ), а также в ситуациях, описанных в ч. 3 ст. 84.1, т.е. когда в день увольнения работник фактически не работал, — другие варианты просто невозможны. Дело в том, что трудовая книжка и суммы для окончательного расчета с работником должны быть выданы ему в последний рабочий день перед отпуском (перед выходными, перед праздниками). В период отпуска он вряд ли придет за документами и деньгами, а если трудовая книжка будет выдана ему после отпуска, работодатель будет обязан изменить дату увольнения на дату выдачи трудовой книжки и оплатить работнику все время задержки, даже если эта задержка составит всего один после отпускной день. Поэтому необходимо полностью рассчитаться с работником до его ухода в отпуск с последующим увольнением. Следовательно, и приказ об увольнении будет издан еще до начала такого отпуска, чтобы можно было своевременно ознакомить с ним работника и на основании этого приказа сделать запись в трудовой книжке, подготовив ее для своевременной выдачи. Так же решается этот вопрос и в случае, когда дата увольнения приходится на выходные или нерабочие праздничные дни. Вот и получается, что приказ об увольнении может (а в определенных случаях — и должен) быть издан за несколько недель (или месяцев — при большой задолженности по отпускам, например) до даты увольнения:
Обратной силы приказ об увольнении работника/прекращении трудового договора иметь не может (в отличие от приказов о приеме на работу и о переводе на другую работу), т.е. дата издания приказа не может быть более поздней, чем дата прекращения трудового договора.
Правда, автору приходилось сталкиваться с тем, что в некоторых организациях прекращение трудового договора в связи со смертью работника датировалось днем его смерти. Но ведь свидетельство, и даже справку о смерти человека, мы, как правило, получаем только некоторое время спустя, а только эти документы могут послужить основанием для издания приказа. Следовательно, и приказ издается не в день смерти, а по прошествии какого-то времени.
Аналогичная ситуация: приказ о прекращении трудового договора с работником, которого суд признал умершим или безвестно отсутствующим, издается после получения выписки из решения суда, вступившего в законную силу (т.е. как минимум через 10 дней после того как суд принял это решение), а в приказе в качестве даты прекращения трудового договора указывается дата принятия решения судом (т.е. более ранняя дата).
И еще один подобный случай: увольняя работника за длительный прогул, в приказе указывают первый день прогула как день увольнения*.
Во всех этих трех случаях были изданы приказы об увольнении/ прекращении трудового договора с обратной силой**. И во всех этих случаях были совершены ошибки, поскольку делать этого ни в коем случае нельзя.
Приказ издается, а трудовой договор с умершим работником прекращается в день получения документа, подтверждающего смерть, а с работником, признанным судом умершим или безвестно отсутствующим, — вдень получения выписки из решения суда. За длительный прогул работник должен быть уволен тем днем, когда руководитель принял решение о таком увольнении.
Причины этих ошибок снова происходят потому, что кадровики и руководители не всегда верно понимают термин «последний день работы».
Известно, что фактическое и юридическое положение дел — это далеко не всегда одно и то же. Однако мы не всегда понимаем, насколько близко это расхождение понятий к кадровым делам. В частности, все ошибки, рассмотренные выше, были совершены именно из-за такого непонимания. Многие воспринимают термин «последний день работы» как требование зафиксировать в приказе об увольнении последний день фактической работы человека в организации.
Однако в ст. 84.1 ТК РФ речь идет о юридическом положении дел, т.е. о последнем дне, когда человек имеет статус работника данной организации. Поэтому:
• последний день отпуска;
• период временной нетрудоспособности, на который выпал последний день предупреждения об увольнении по инициативе работника;
• последний день прогула;
• выходной или нерабочий праздничный день;
• общегосударственный рабочий день, когда у работника в соответствии с его индивидуальным графиком был выходной;
• день, в который администрация получила документ, подтверждающий смерть работника или признание его судом умершим/безвестно отсутствующим, — все эти дни могут быть последним днем работы, т.е. последним днем, когда человек был юридически оформлен в качестве работника какой-либо организации.
Из изложенного следуют два вывода:
1) «последний день работы» и «последний рабочий день» — это не одно и то же, так как «последний день работы» мы рассматриваем де-юре, а «последний рабочий день» — де-факто. Во внимание же должен приниматься именно юридический статус работника*;
2) в рассмотренных ситуациях нет необходимости придавать приказу об увольнении/прекращении трудового договора обратную силу. Как уже подчеркивалось:
• трудовой договор с умершим работником должен быть прекращен в день получения документа, подтверждающего смерть;
• с работником, признанным судом умершим или безвестно отсутствующим, — в день получения выписки из решения суда;
• за длительный прогул работник должен быть уволен тем днем, когда руководитель принял решение о таком увольнении. Таким образом, во всех этих случаях трудовой договор с работником прекращается в день издания приказа.
4.4. Строки приказа по форме Т-8 (графы в форме Т-8а) «Фамилия, имя, отчество работника», «Структурное подразделение», «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации», а также графа «Табельный номер» заполняются по обычным правилам, рассмотренным ранее.
4.5. Строка (графа) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» заполняется в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона (ч. 2 ст. 77 ТК РФ).
Однако верная формулировка не всегда очевидна. Долгое время после принятия нового Трудового кодекса было не вполне ясно, какую формулировку следует использовать, когда инициатором расторжения трудового договора является работник, — «по инициативе работника» или «по собственному желанию». Ведь п. 3 ст. 77 ТК РФ сформулирован: «расторжение трудового договора по инициативе работника», а название ст. 80 ТК РФ — «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)».
Однозначный ответ на этот вопрос был дан в абз. 2 п. 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек от 10 октября 2003 г., где прямо приведен пример формулировки, которую надлежит вписывать в трудовые книжки, а значит, использовать в приказах: «Уволен по собственному желанию»*.
Другое сомнение — на какую статью нужно ссылаться при оформлении увольнения по инициативе работника — разрешили еще Правила от 16 апреля 2003 г. В п. 15 Правил четко указано, что для ссылок используется вся ст. 77, кроме п. 4 и 10 этой статьи**. Это указание было подтверждено и Инструкцией* *, где в примере была сделана ссылка: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»* *.
Еще одно сомнение по поводу ссылки при оформлении увольнения по соглашению сторон (на п. 1 ст. 77 или на ст. 78 ТК РФ?) также было разрешено п. 15 Правил и примером в Инструкции: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»:
4.6. Реквизит «Основание» должен содержать наименование документа или нескольких документов, которые явились основанием издания приказа об увольнении, со ссылкой на дату и регистрационный номер каждого документа (если документ был зарегистрирован*). Например:
4.7. Подпись руководителя организации (или уполномоченного должностного лица) и виза ознакомления работника оформляются по обычным правилам, уже рассмотренным ранее.
4.8. Реквизит «Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от «____»_____________20__г. №__________) рассмотрено» заполняется только в тех случаях, когда для увольнения работника требуется обязательный учет мнения представительного органа работников. В остальных случаях этот реквизит остается незаполненным, но ни в коем случае не удаляется из унифицированной формы.
4.9. Как и в унифицированных формах приказов о приеме на работу и о переводе на другую работу, формы приказов об увольнении не предусматривают виз согласования с должностными лицами организации. Кадровая служба каждой организации вправе самостоятельно вводить в унифицированные формы необходимые визы согласования по своему усмотрению. Однако, как уже говорилось в главе 1, в приказах об увольнении материально ответственных лиц обязательно должна быть виза согласования с главным бухгалтером организации*:
« назад
Оглавление
вперед »
6.2 3. Приказы о предоставлении отпусков « | » 6.4 5. Приказы о направлении работников в командировки
6.2 3. Приказы о предоставлении отпусков « | » 6.4 5. Приказы о направлении работников в командировки
Учебники по данной дисциплине
Административно-правовое регулирование государственной службы