-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Кадровое делопроизводство » 8.1 2. Внесение полезных дополнений в унифицированные формы по учету труда



2. Внесение полезных дополнений в унифицированные формы по учету труда

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



2.1. Прежде всего оговорим дополнения, которые могут носить универсальный характер, т.е. дополнения, которые могут быть включены во все унифицированные формы.
2.1.1. Учитывая, что в большинстве организаций принято визировать приказы (а приказы о приеме, переводе и увольнении материально ответственных лиц должны быть завизированы главным бухгалтером*), можно ввести в унифицированные формы приказов визы согласования, например:

Визы согласования могут быть оформлены в нижней части оборотной стороны последнего листа приказа или на лицевой стороне последнего листа.
2.1.2. Учитывая возможность возникновения конфликтов в связи с содержанием и оформлением документации по личному составу, необходимо подчеркнуть, что создание доказательственной базы не только помогает разрешить конфликт в пользу работодателя (разумеется, только в том случае, если в действиях работодателя нет нарушений трудового законодательства), но и предупреждает само возникновение конфликта: работники не должны найти в документации никаких «зацепок» для конфликтов. Для решения этой задачи мы предлагаем следующие рекомендации.
1) Довольно часто работники утверждают, что в визе ознакомления их подпись подделана. Как уже говорилось, чтобы избежать таких обвинений и иметь возможность доказать свою правоту, необходимо следить за тем, чтобы личная подпись работника была не «закорючкой с хвостиком», которую невозможно идентифицировать, а полноценной подписью. Желательно, чтобы работник полностью написал свою фамилию, поэтому в унифицированные формы можно ввести указание на то, что личная подпись должна быть написана разборчиво:

2) Дата ознакомления работника с приказом имеет принципиальное значение. В некоторых случаях она установлена на законодательном уровне (в частности, с приказом о приеме на работу работник должен быть ознакомлен в течение трех дней с момента фактического начала работы), в других случаях она определяется по ситуации. Но в любом случае от работника, который своевременно не ознакомлен с приказом, нельзя требовать исполнения этого приказа.
Многие трудовые споры возникают из-за утверждения работника, что он был несвоевременно, с большим опозданием ознакомлен с приказом, причем дата ознакомления уже была напечатана на компьютере или вписана рукой кадровика, так что ему оставалось только расписаться. Разумеется, работник обязан проставить дату собственноручно. Но доказать, что он сделал это, если дата написана цифрами, существенно сложнее, чем в тех случаях, когда работник указал месяц прописью. Поэтому имеет смысл заложить в унифицированные формы дополнительный подстрочник в визе ознакомления, указав тем самым работнику способ написания даты:

Не стоит надеяться, что работники станут внимательно читать подстрочник и действовать согласно ему — кадровикам все равно приходится контролировать их, поясняя, как нужно ставить подпись и указывать дату в визе ознакомления. Однако оформленный таким образом подстрочник облегчит работу сотрудников кадровой службы.
2.2. Обсудим дополнения, которые желательно внести в конкретные унифицированные формы по учету труда.
В унифицированной форме Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» предусмотрена строка «Условия приема на работу, характер работы». В унифицированной форме Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме на работу работников» такая графа отсутствует. Поэтому при оформлении приема на работу нескольких работников возникают проблемы с внесением в приказ необходимой информации, в частности о:
• причинах заключения срочного трудового договора;
• работе по совместительству;
• возложении на кого-либо из принимаемых работников полной материальной ответственности;
• специфическом для определенного работника режиме рабочего времени (ненормированный, сокращенный, неполный рабочий день и другие варианты, предусмотренные разделом IV ТК РФ) и т.п.
Для устранения этих проблем в форму Т-1а может быть введена дополнительная графа 4а «Условия приема на работу, характер работы» (см. ниже).
Для указания заработной платы работников в форме Т-1а предусмотрена всего одна ячейка, в которую нужно вписывать и оклад (тарифную ставку), и надбавки, что создает определенные сложности. Разумеется, можно в этой ячейке указать оклад и надбавки через точку с запятой, косую черту либо взять надбавки в скобки. Но можно ввести в форму дополнительную графу 5а «Надбавки» (см. ниже). Каждый может выбрать удобный для себя вариант.
2.3. В унифицированной форме № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» имеется графа «Причина перевода». В унифицированной форме № Т-5а «Приказ (распоряжение о переводе работников на другую работу» этой графы нет. Поскольку во всех приказах о переводе мы обязаны отразить причины перевода работников, в форму Т-5 может быть введена дополнительная графа (см. ниже).
Кроме того, в форме Т-5а также не предусмотрена отдельная ячейка для указания надбавок работникам по новому месту работу. Для этого тоже может быть введена дополнительная графа (см. ниже).

2.4. Во всех предыдущих редакциях Альбома унифицированных форм по учету труда, разработанных Госкомстатом России, в приказах о предоставлении отпусков был предусмотрен реквизит «Основание». В последнем Альбоме этот реквизит исключен из форм Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» и Т-ба «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам». Логику разработчиков форм можно понять: согласно ст. 123 ТК РФ каждая организация теперь обязана составлять график отпусков на очередной календарный год. Как уже отмечалось, этот график носит обязательный характер — как для работника, так и для работодателя, поэтому приказы о предоставлении отпусков должны издаваться именно на основании графика отпусков. Однако далеко не всегда ситуация складывается именно так. В частности:
1) уже после утверждения графика отпусков в организацию приняты на работу новые люди. Естественно, они не могут быть включены в утвержденный график, однако им в текущем году может быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск (как основной, так и дополнительный) по их заявлению;
2) некоторым работникам из числа включенных в график по их заявлению либо с их согласия отпуск может быть перенесен на другое время;
3) льготные категории работников могут написать заявление, приложить к нему необходимые документы — и им отпуск должен быть предоставлен не по графику, а в другое время (например, работник, жена которого находится в отпуске по беременности и родам) (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
4) кроме этого, ТК РФ предусматривает не только ежегодные оплачиваемые отпуска, но и другие виды отпусков:
• отпуск по беременности и родам должен быть предоставлен женщине по ее заявлению и в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 255 ТК РФ);
• учебные отпуска предоставляются работникам по их заявлению и на основании справки-вызова* из образовательного учреждения;
• все отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по заявлению работника, и во многих случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 128 ТК РФ, к заявлениям должны быть приложены подтверждающие документы.
Поэтому совершенно очевидно, что необходимо вернуть реквизит «Основание» в унифицированные формы приказов о предоставлении отпусков:


2.5. И в унифицированной форме Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», и в форме Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку» предусмотрена, как и во всех других формах приказов, виза ознакомления работников, в отношении которых издан приказ. Однако реквизит для получения согласия работников не предусмотрен.
Действительно, как уже говорилось, работодателю не требуется, по общему правилу, согласие работника на направление его в командировку. В соответствии со ст. 166 ТК РФ командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Таким образом, отказ работника от выезда в командировку может рассматриваться как неисполнение им своих трудовых обязанностей либо прогул — со всеми вытекающими отсюда (и предусмотренными ст. 192 и 81 ТК РФ) последствиями.
Однако изложенное относится не ко всем категориям работников. В частности, ст. 268 ТК РФ запрещает работодателю направлять в командировку несовершеннолетних работников, а ст. 203 ТК РФ — работников, с которыми заключен ученический договор; исключение возможно только в случае, если командировка напрямую связана с ученичеством. Разумеется, работодатель должен знать эти нормы закона и не может не знать о возрасте работника или о заключенном с ним ученическом договоре. Поэтому с такими работниками проблем не возникает, и в командировки их не направляют.
Однако работодатель не всегда знает о беременности сотрудницы, а те, в свою очередь, не знают о своем праве отказаться от командировки в соответствии с ч. 1 ст. 259 ТК РФ. Поэтому имеет смысл заложить в форму приказа о направлении в командировку информацию о запрете командировок для беременных женщин.
В ч. 2 и 3 ст. 259 ТК РФ содержится требование ознакомить в письменной форме с правом на отказ от направления в служебную командировку некоторые категории работников:
• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
• матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет;
• работников, имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет;
• работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (в том числе и за инвалидами 1-й группы (3-я степень ограничения годности к труду), поскольку 1-я группа инвалидности устанавливается в том случае, когда больной человек не может обходиться без посторонней помощи и нуждается в уходе). Ознакомление в письменной форме может быть проведено путем вручения работникам письменного уведомления (однако работодатель может снова не иметь информации о том, что работник подпадает под ту или иную категорию).
Кроме того, эти категории работников могут быть командированы только с их письменного согласия и при условии, что выезд в командировку не запрещен им медицинскими рекомендациями. Согласие может быть получено путем получения от работников заявления или получения у них расписки о согласии на уведомлении. Этот способ не очень удобен, потому что способствует увеличению объема документооборота в кадровой службе.
Однако есть другой способ решения указанных проблем. Если в унифицированные формы приказов о командировании (Т-9 и Т-9а) ввести уведомление работников о запрете командировок для одних категорий работников и о праве на отказ других категорий — то работники сами сообщат о своих правах и о своем решении. При этом унифицированные формы могут иметь следующий вид.
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку:

Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку:

2.6. Как уже говорилось, в унифицированных формах приказов о поощрении отсутствует на положенном ему месте распорядительное слово «ПРИКАЗЫВАЮ» (или его аналог). Мы вправе разместить это слово на надлежащем месте. При этом унифицированная форма приобретает следующий вид.

2.7. Еще одна унифицированная форма, в которую, для удобства работы с ней, можно внести дополнение — это форма штатного расписания (Т-3). В прежних редакциях графа 9 штатного расписания выглядела так: «Всего, руб. (гр. 5 + гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) х х гр. 4», т.е. суммировались оклад или тарифная ставка работника (графа 5), все возможные надбавки к окладу или тарифной ставке (графы 6, 7 и 8), и эта сумма умножалась на количество штатных единиц (графа 4). В итоге мы получали месячный фонд заработной платы по каждой позиции в штатном расписании, а при вертикальном суммировании по этой графе выводился фонд заработной платы по организации. Однако после приведения унифицированных форм в соответствие с действующим законодательством из графы 9 был удален множитель («х гр.4»). Теперь в этой графе отражается только максимальная сумма, которая может быть выплачена за месяц одному (каждому) работнику по соответствующей позиции в штатном расписании. При этом теряет смысл вертикальное суммирование по графам, так как результаты этого суммирования не дают никакой полезной информации (за исключением графы 4, сумма строк в которой показывает общее количество штатных единиц в организации). Однако работодатель и сегодня желает составлять бюджет по расходам на заработную плату! Для разработки бюджета в ряде компаний составляются дополнительные документы, а в других компаниях в графу 9 вновь вводят удаленный Госкомстатом России множитель. Однако это не совсем правильно: как многократно указывалось, мы можем вводить дополнительные реквизиты, но не можем изменять содержание имеющихся реквизитов.
Эту проблему можно решить без противоречия с «Порядком применения унифицированных форм» и без создания дополнительных документов, введя в унифицированную форму Т-3 графу 9а и уменьшив при этом ширину графы 10 («Примечание»).
2.8. Остальные унифицированные формы — приказы об увольнении (Т-8 и Т-8а), график отпусков (Т-7), записки-расчеты (Т-60 и Т-61) и акт сдачи приемки работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному для выполнения определенных работ, дата завершения которых заранее не известна (Т-73), на наш взгляд, в доработке не нуждаются.

 
 



Лекция, реферат. 2. Внесение полезных дополнений в унифицированные формы по учету труда - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

2. Приказ и его место в системе распорядительных документов
3. Альбом унифицированных форм по учету труда
4. Порядок работы с унифицированными формами
5. Общие правила заполнения унифицированных форм
5.1 2. ТЕКСТОВАЯ ЧАСТЬ ПРИКАЗОВ - общие правила заполнения
5.2 3. Оформляющая часть приказов - общие правила
6. Специальные правила заполнения унифицированных форм
6.1 2. ФОРМЫ Т-5 И Т-5А: приказы о переводе на другую работу
6.2 3. Приказы о предоставлении отпусков
6.3 4. Приказы об увольнении работников
6.4 5. Приказы о направлении работников в командировки
6.5 6. Приказы о поощрении
7. 5. Использование унифицированных форм для внесения изменений и дополнений в приказы и другие кадровые документы
7.1 3. Внесение изменений и дополнений в график отпусков
8. Усовершенствование унифицированных форм по учету труда применительно к потребностям кадровой службы
8.1 2. Внесение полезных дополнений в унифицированные формы по учету труда




« назад Оглавление Следующая глава »
8. Усовершенствование унифицированных форм по учету труда применительно к потребностям кадровой службы « | »






 

Учебники по данной дисциплине

Административно-правовое регулирование государственной службы
Как написать диссертацию
Финансовый контроль в зарубежных странах: США, ЕС, СНГ
Современные правовые семьи
Краткое содержание и сравнительная характеристика персонажей произведений Пушкина и Шекспира
Административно-правовые основы государственной правоохранительной службы
Управление системами связи специального назначения
Публичное право
Правила написания рефератов, курсовых и дипломных работ
Защита вещных прав
Социология - методические указания и тесты
Психолого-педагогические аспекты работы в органах ФСИН
Антиинфляционная политика и денежно-кредитное регулирование
История и философия экономической науки
История и методология экономической науки
Прямое и косвенное регулирование мирового финансового рынка
Специальные и общие инструменты регулирования мирового финансового рынка
Факторинговые и трастовые операции коммерческих банков
Инфляционные процессы
Управление компетенциями
Характеристика логистических систем
Стратегические изменения в организации
Реструктуризация деятельности организации
Реинжиниринг бизнес-процессов
Управление персоналом в условиях организационных изменений
Развитие персональной системы ценностей как педагогическая проблема
Подготовка полицейских кадров в Германии, Франции, Великобритании и США
Манипулятивный стиль поведения пациентов с множественными суицидальными попытками
Анафилаксия: диагностика и лечение
Коллективные формы предпринимательской деятельности
Психология лидерства
Антология русской правовой мысли
Компетенции
Психология управления кадрами в бизнесе