Главная » Менеджмент. Учебное пособие » 29. МОТИВАЦИЯ
МОТИВАЦИЯ
 Уникализировать текст |
Лекция 1. Значение мотивации в управлении персоналом
Понятие мотивации. Потребности, вознаграджения.
Сравнительный анализ иерархии потребностей по А.Маслоу, теории К. Альдерфера, теории потребностей Д. Мак-Клелланда, двухфакторной модели мотивации по Ф. Герцбергу.
Теория ожидания В. Врума. Теория справедливости как модель мотивации. Комплексная модель мотивации (ожиданий и справедливости) Портера-Лоулера.
Понятие и классификация мотивации. Потребности, вознаграджения
Мотивация работников требует немалого умения, настойчивости и понимания человеческой природы. Она требует развитых способностей побуждать исполнителей к высшему уровню напряжения усилий, достижению эффективных результатов труда.
В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон.
Мотивация в общем понимании – это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий.
В теории управления применяются следующее толкование этого термина:
Мотивация – это процесс побуждения, стимулирования себя или других людей к целенаправленному поведению или выполнению определенных действий для достижения собственной цели или цели организации.
Функция мотивации – одна из основных функций управления – заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т.е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда.
Мотивацию классифицируют по нескольким признакам:
Рис.7.1. Классификация мотивации
По основным группам потребностей
Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Такая мотивация зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.
Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.
2. По используемым способам
Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т. п.
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе административных наказаний работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
3. По источникам возникновения
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, выполняя работу формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться.
Руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.
4. По напаравленности на достижение
К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.
Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.
Для понимания теорий мотивации необходимо уяснить содержание мотивационного процесса и основных понятий – «потребность» и «вознаграждение».
Содержание мотивационного процесса
Структурно процесс мотивации охватывает несколько последовательных стадий:
Рис. 7.2. Стадии процесса мотивации
1. Возникновение потребности. Потребность проявляется как ощущение того, что человеку чего-то не хватает и он должен найти возможность и предпринять определенные шаги для устранения (удовлетворения) потребности.
2. Поиск путей устранения потребности. Человек осознает необходимость найти возможности устранить потребность: удовлетворить, подавить или не замечать.
3. Определение целей (направления) действия. Человек определяет, что необходимо сделать для удовлетворения потребности. На этой стадии человек согласует несколько моментов:
• что он будет иметь после удовлетворения потребности;
• что он должен сделать для получения желаемого;
• насколько достижимо желаемое;
• насколько то, что можно получить, удовлетворит потребность.
4. Осуществление действий. Человек затрачивает усилия на то, что в конечном счете должно помочь ему устранить потребность.
5. Получение вознаграждения за выполненные действия. Выполнив определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что может использовать для устранения потребности, либо то, что может обменять на желаемый объект. На этой стадии выясняется, насколько выполненные действия привели к желаемому результату. В зависимости от этого происходит либо ослабление мотивации к действию, либо ее сохранение, либо усиление.
6. Удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызванного потребностью, человек или успокаивается (если потребность удовлетворена), или продолжает искать возможности для ее удовлетворения.
В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей – мотивы деятельности – стимулирование.
Потребности являются источником активности личности. Именно они побуждают человека действовать определенным образом и в определенном направлении.
Потребность – это физиологическое или психологическое ощущение недостатка в чем-то или ком-то.
Выделяют первичные и вторичные потребности.
Первичные потребности – это физиологические потребности, заложенные генетически (потребность в пище, отдыхе, тепле, жилище).
Вторичные потребности – это социальные потребности, носят психологический характер, возникают и получают развитие по мере накопления жизненного опыта (потребность в успехе, уважении, власти, принадлежность к коллективу).
Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем сосотояние направленности на ее удовлетворение (мотив).
Мотив – осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребностей.
Для успешного руководства людьми менеджер должен хотя бы в общих чертах знать желания подчиненных, основные мотивы их поведения, взаимоотношения, рычаги воздействия и возможные результаты.
Стимулы – это те блага, которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий. Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы – стремление человека получить их.
Стимулами являются вознаграждения, повышение по службе, ответственность, стремление к самовыражению и многое другое.
Вознаграждения – это все то, что человек считает ценным для себя, чего он стремится достичь и чем бы хотел обладать.
Понятия ценности очень разнообразны и специфичны в зависимости от человека, отдельной личности, ее потребностей, запросов, восприятия, характера и т.д.
Руководство организации имеет в своем арсенале два главных типа вознаграждений: внутренние и внешние.
| Внутреннее вознаграждение | Внешнее вознаграждение |
| Обеспечивает сам процесс выполнения работы | Возникает не от самой работы, а дается организацией. |
|
чувство достижения результата чувство содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение дружба и общение, возникающие в процессе работы приемлемые условия работы и точная постановка задачи |
повышение заработной платы продвижение по службе предоставление символов служебного статуса и престижа похвала и признание со стороны руководства дополнительные выплаты |
Рекомендации по управлению вознаграждениями:
Вознаграждение должно быть конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание. Люди должны точно знать, за что они (или их коллеги) поощрены.
Вознаграждая работника, нужно учитывать его личностные особенности, индивидуальные потребности, интересы.
Вознаграждение должно быть безотлагательным, не откладываться к моменту подведения итогов работы за месяц (квартал, полугодие, год), иначе теряется острота момента)
Вознаграждение должно быть реально достигаемым, нужно вознаграждать подчиненных и за небольшие успехи.
Высшее руководство фирмы должно активно участвовать в системе вознаграждения персонала. Тогда поощрение будет более значимым для работника.
Лучше применять неожиданные и нерегулярные вознаграждения. Они оказывают большое воздействие, чем ожидаемые, так как являются приятным сюрпризом.
Иногда малые вознаграждения часто оказываются более эффективными, чем большие: большие премии даются немногим людям. Они обескураживают других работников, которые обижены, так как считают, что тоже заслуживают поощрения.
Надо вознаграждать сотрудников так, чтобы это запомнилось надолго.
 Похожие работы: |
|
 Анализ и проектирование системы мотивации деятельности на предприятии (на примере ООО "Пять звезд")
23.07.2008/дипломная работа Анализ показателей экономической и финансовой деятельности предприятия ООО "Пять звезд". Разработка системы мотивации, отвечающей современным потребностям организации и нацеленной на улучшение результатов деятельности персонала, и организации в целом. Анализ мотивации работников предприятия
13.04.2007/курсовая работа Деятельность банка и его история с момента учреждения. Организационная структура филиала. Анализ внутренней и внешней среды. Программа мотивации для подчиненных. Анализ лидерского потенциала. Определение и анализ стиля руководства. Анализ системы мотивации
7.03.2009/курсовая работа Общая характеристика деятельности на примере ООО "Форд–Центр Иркутск". Система мотивации. Совершенствование материального и нематериального стимулирования в системе мотивации персонала. Распределение прибыли между менеджерами отделов и дилерским центром. Анализ системы мотивации в учреждении образования
30.08.2010/курсовая работа Материальные и неэкономические способы мотивации. Анализ существующих методов мотивации и разработка эффективных способов мотивации преподавателей среднего профессионального образования. Рекомендации по усовершенствованию процесса мотивации персонала. Аналіз сучасної системи мотивації праці в організації
22.06.2010/дипломная работа Система мотивації як складова управління персоналом. Особливості організації оплати праці. Заробітна плата як елемент мотивації. Аналіз виробничо-господарської та фінансової діяльності, діючих систем мотивації, менеджменту та маркетингу на ПП "КуДі". Бизнес-план мотивации персонала ЧП "Левинцов"
21.06.2008/бизнес-план Решение идеи проекта позволит повысить производительность труда, финансовые результаты деятельности предприятия, повысить эффективность управления деятельностью предприятия. Проект предполагает повышение мотивации персонала магазина "ДИС мастер". Влияние мотивации на результаты деятельности предприятия "Волгограднефтемаш"
28.10.2007/курсовая работа Понятие мотивации, значение и роль в деятельности современного предприятия. Экономическая и организационно-управленческая характеристика ОАО "Волгограднефтемаш". Оценка влияния мотивационной политики на результаты деятельности ОАО "Волгограднефтемаш". Внешняя и внутренняя среда организации. Мотивация труда
12.02.2007/контрольная работа Основные отличительные черты внешней и внутренней среды организации. Способы сглаживания отрицательного воздействия неформальных групп в организации. Суть различных систем мотивации труда сотрудников в торговой организации. Дослідження мотивації на досягнення
2.04.2009/реферат Методологічні та теоретичні аспекти вивчення мотивації на досягнення співробітників організації. Інтерпретація основних понять "Мотивація", "Потреба", "Мотив". Ієрархія потреб по Абрахаму Маслоу. Процесуальні теорії мотивації: чекання та справедливість. Достоинства и недостатки мотивации долгосрочной деятельности
23.07.2009/контрольная работа Структура и основные элементы, этапы внедрения стратегической мотивации в организациях. Инструменты долгосрочного стимулирования руководителей высшего звена фирмы. Особенности опционных программ, их главные достоинства и недостатки, мотивирующая роль. |