Главная » Менеджмент. Учебное пособие » 31. Теория ожидания В. Врума. Теория справедливости как модель мотивации. Комплексная модель мотивации (ожиданий и справедливости) Портера-Лоулера
Теория ожидания В. Врума. Теория справедливости как модель мотивации. Комплексная модель мотивации (ожиданий и справедливости) Портера-Лоулера
 Уникализировать текст |
Если содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, которые определяют поведение людей, то в процессуальных теориях анализируется то, как человек разделяет усилия для достижения разных целей и как он выбирает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории не отрицают существование потребностей. Процессуальные теории имеют своей целью выяснить, как люди мыслят, чтобы удовлетворить свои потребности.
Например, один человек выбирает путь к успеху через показатели деятельности, другой – через личные связи. Так общая цель предусматривает несколько способов ее достижения.
Процессуальные теории описывают, как люди осуществляют выбор между альтернативами поведения и как каждая личность определяет для себя лучший способ удовлетворения потребности.
Теория ожидания Виктора Врумма
Теория ожидания (надежды), основанная на достижениях В.Врумма, утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенного результата. Человек должен также надеяться на то, что выбранный ею тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности или получению желаемого.Ожидание рассматривается, как оценка данной личностью вероятности осуществления определенного события. При анализе мотивации теория ожидания сосредотачивается на трех взаимозависимостях:
затраты труда – результаты (ЗТ – Р) (соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами)
результаты – вознаграждения (Р – В) (ожидание определенных вознаграждений или поощрений в ответ на достигнутый уровень результатов)
валентность – это предусмотренная степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, которое возникает в результате вознаграждения. Если валентность низка, то ценность полученного вознаграждения для исполнителя не достаточно велика и мотивация трудовой деятельности слаба.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет малым, то и мотивация будет слабой, и результаты труда низкими.
Ожидаемые результаты, вознаграждения носят вероятный характер и варьируют от 0 до 1. Это касается валентности.
Мотивация = ожидания того, что усилия дадут желаемый результат х ожидания того, что результаты обеспечат желаемое вознаграждение х ожидание ценности вознаграждения (валентность).
Взаимосвязь изображена на рис.7.6.
Рис. 7.6. Теория ожидания В. Врумма
Закономерности модели: наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание — это личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях; если значение любой связи будет низким, то и мотивация также будет слабой.
Методика применения модели: сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие; установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушить ему, что он может этого добиться, если приложит силы; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных им полномочий, их профессиональных знаний и навыков.
Теория «справедливости»
Эта теория предлагает другое пояснение того, как люди разделяют и направляют свои усилия для достижения поставленной цели. Согласно теории, люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждениями других людей, которые выполняли аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, возникает психологическое напряжение. В итоге складывается ситуация, при которой необходимо стимулировать конкретного сотрудника, снять напряжение и для установления справедливости ликвидировать дисбаланс.Таким образом, сотрудники, которые считают, что недополучают в сравнении с другими, начинают работать менее интенсивно, или пытаются повысить уровень вознаграждения. Сотрудники, которые считают себя более стимулируемыми, чем остальные их сотрудники, пытаются поддерживать интенсивность работы на достигнутом уровне или даже повышать его.
Закономерности модели: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сход ной должности. Это приводит к психологическому дискомфорту для работника, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая затраченные усилия. До тех пор, пока люди н определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.
Методика использования модели: необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда (его интенсивности, эффективности и качества); кроме того, стоит разъяснить и перспективы рост в терминах усилий и вознаграждения.
Основной вывод теории заключается в том, что люди будут уменьшать интенсивность труда, пока не получат справедливого вознаграждения. Однако, восприятие и оценка справедливости носит субъективный, относительный характер.
Комплексная теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая предусматривала объединение элементов теории ожиданий и теории справеджливости.
Модель построена на основе взаимодействия 5-ти переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждения и относительная мера удовлетворенности.
Рис. 7.7. Модель Л. Портера – Э. Лоулера
Согласно модели результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий (3), способностей и характеристик работника (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).
Уровень затраченных усилий, связанный с ценностью вознаграждения (1) и возможность зависимости между затратами и вознаграждениями (2). Достижение соответствующего уровня результативности (6) вызовет внутренние и внешние вознаграждения (7а,б).
Удовлетворение (9) - это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости (8).
Закономерности модели: результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы модели для создания первой единой системы мотивации; модель признана на западе лучшей основой для понимания процесса мотивации.
Общий вывод теории заключается в том, что результативный труд приведет к удовлетворению потребности, а не наоборот, как считали приверженцы школы людских отношений.
Общая эффективность мотивации
Общая эффективность мотивации к труду может представлена так:
Мотивация = Комбинация внутренних и внешних вознаграждений
Сумма потребностей конкретного работника
Комбинация внутренних и внешних факторов – это общая сумма вознаграждений и их структурный состав, который предусматривает организация для компенсации затраченных усилий, выполнения служебных обязанностей и достигнутого результата конкретного сотрудника, в соответствии с требованиями и задачами, обусловленными его должностью в организации.
Сумма потребностей конкретного работника – это весь комплекс первичных и вторичных потребностей, которые влияют на поведение человека, которая занимает эту должность или ответственна за выполнение обязанностей, в определенный срок.
Разные теориии мотивации способствуют значительному совершенствованию конкретных управленческих подходов.
 Похожие работы: |
|
 Воспользоваться поиском |
Система муниципального управления