Пройти Антиплагиат ©



Главная » Менеджмент. Лекции » Управление персональным развитием сотрудника в организации



Управление персональным развитием сотрудника в организации

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



 
Карьера представляет собой результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.
Необходимо отметить, что карьера – это не только продвижение по службе, как принято считать. Можно говорить о карьере как о роде деятельности, например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, карьера домохозяек, учащихся. Кроме того, жизнь человека вне работы оказывает значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит в стенах одной организации.
Межорганизационная карьера означает, что человек в процессе своей деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется.
Неспециализированная карьера широко развита в Японии, где придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполняя какую-то отдельную функцию. Таким образом, поднимаясь по служебной лестнице, человек имеет возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.
знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности
оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе
при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации
Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.
Вертикальная карьера – вид карьеры, с которым чаще всего связано само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Этот вид карьеры требует:
знание должностных характеристик: задач, обязанностей, прав, ответственности, критерии оценки деятельности
оценка знаний на предполагаемом выходе из должности и планируемом уходе
при смене должности нужно осуществить преддолжностную подготовку и повышение квалификации
Самое уязвимое место – несоответствие знаний, навыков и умений.
Горизонтальная карьера не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии, к ней можно отнести расширение или усложнение задач, выполнение роли руководителя временной или целевой группы. Разновидностью професиионально-горизонтальной карьеры является ротация:
кольцевая – возврат на стартовую должность;
короткая – спланированное прохождение работником полученных должностей;
безвозвратная – продвижение без возврата на стартовую должность и без вертикального роста.
В советско-российской традиции горизонтальная карьера не считалась особенно почётной, хотя вознаграждалась (и вознаграждается) почётными званиями вроде "Заслуженный машиностроитель" или "Заслуженный экономист". Однако здравый смысл заставляет признать, что именно такой тип карьеры должен количественно преобладать, поскольку численность руководителей в любой организации составляет не более 10–20% от общей численности сотрудников.
Горизонтальная карьера предполагает совершенствование специалиста в выбранной им профессиональной области и организация, несомненно, заинтересована в подобном развитии сотрудника. Если сотрудник компании хочет перейти в другое подразделение, то, скорее всего, он уже не очень хочет работать на старом месте. Если препятствовать его перемещению, есть риск, что этот сотрудник вообще покинет компанию.
Процедура перемещения сотрудника внутри фирмы должна опираться на следующие элементы:
1. желание сотрудника
2. согласие руководителя подразделения, куда переходит сотрудник
3. согласие руководителя подразделения, где работает сотрудник
Наиболее важным здесь является, конечно, желание сотрудника. Этот фактор нередко недооценивается руководителями, считающими, что именно они точно знают, где сотрудник будет лучше работать и принесёт больше пользы организации. Однако работать на новом месте без желания не каждый может. Попытка переместить сотрудника без его желания часто заканчивается его уходом из организации.
Тем не менее, одного желания сотрудника, конечно, недостаточно. Необходимо наличие вакансии в принимающем подразделении и согласие руководителя этого подразделения. Это согласие, в свою очередь, обусловлено тем, насколько руководителя принимающего подразделения устраивают квалификация и поведенческие особенности сотрудника.
Наконец, третий компонент – согласие руководителя подразделения, где работает сотрудник – чаще всего, наиболее трудно достижим. Действительно, руководитель, легко отпускающий своего сотрудника, всегда рискует тем, что не получит ему замену. Кроме того, о руководителе может сложиться негативное мнение: ведь от него уходят сотрудники. И всё же, разумный руководитель всегда придёт к выводу, сформулированному в начале этого подраздела, о том, что насильно удержать сотрудника в подразделении невозможно.
Понижение в должности. Этот приём в управлении составом персонала применяется достаточно редко. Типовая ситуация, разрешение которой возможно с помощью понижения сотрудника в должности. На первом этапе своей работы в компании (который может продолжаться достаточно долго) сотрудник развивается и достигает определённого должностного уровня, на котором его квалификация соответствует требованиям к занимаемой должности. Однако затем, по тем или иным внешним и/или внутренним причинам, связанным с развитием самого бизнеса или его окружающей среды, требования к должности возрастают, часто неожиданно для сотрудника и даже его руководителя. Конечно, организовав обучение сотрудника , можно попытаться устранить зазор между его квалификацией и требованиями к должности. Однако это может оказаться невозможным из-за высокой стоимости обучения или недостаточной способности к переобучению самого сотрудника (в том числе, например, связанной с его возрастом). Понижение (перемещение на более низкий уровень) ассоциируется в нашем обществе с неудачей. Эффективно работающий человек просто не в состоянии понять, как понижение может быть достойной альтернативой. Тем не менее, при наличии хотя бы одного из перечисленных ниже условий такое перемещение не только хорошая, но просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива:
а) работник ценит качество жизни, определяемое специфическим географическим месторасположением какого-то производства, и может быть согласен на более низкую должность, с тем, чтобы переехать на новое место;
б) работник рассматривает такое перемещение как способ установить и закрепить основу для будущего продвижения;
в) работник стоит перед выбором: увольнение или переход на нижестоящую должность;
г) работник желает обрести возможность к самовыражению в областях, связанных с внерабочей деятельностью: религиозной, гражданской, политической, и по этим соображениям может с удовольствием воспринимать более низкий уровень ответственности.
В ряде случаев типовым кадровым решением является предложение сотруднику уволиться из организации. Однако в компаниях, где корпоративная культура подразумевает бережное отношение к сотрудникам, долго работающим в компании, возможно предложение перехода на более низкую должность, на которой возможно использование накопленных сотрудником опыта, знаний, навыков. Иногда для выдающихся в прошлом сотрудников даже создают специальные должности помощников или советников.
 



Лекция, реферат. Управление персональным развитием сотрудника в организации - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

Организационная культура. Её функции, свойства, уровни и элементы
Типология организационных культур
Процесс формирования организационной культуры
Миссия как системообразующий элемент организационной культуры
Формирование имиджа организации
Отбор и адаптация персонала в соответствии с организационной культурой
Методы мотивации в различных организационных культур
Коммуникации как средство организационной культуры
Личность и группа как субъект и объект управления
Методы исследования социально-психологической обусловленности понятий личности и группы в организации
Особенности процесса и результата принятия групповых решений
Концепции лидерства и их применение в управлении персоналом
Власть в организации. Понятие, виды, способы реализации власти
Конфликт – понятие, виды, источники, структура и динамика. Управление конфликтами в организации
Профилактика и преодоление сопротивления персонала организации изменениям
Ролевое поведение в организации
Управление персональным развитием сотрудника в организации
Организационное поведение в системе международного бизнеса
Научение организационному поведению, понятие, содержание, формы
Сущность и структура коммуникаций в организациях
Система организационного поведения и ее структура
Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом
Методология управления персоналом. Закономерности, принципы и методы управления персоналом
Кадровая политика организации. Понятие, сущность, типы кадровой политики
Модель профессиональной компетентности менеджера по персоналу
Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
Кадровое планирование и маркетинг персонала
Найм персонала как кадровый процесс
Адаптация персонала как кадровый процесс - понятие, виды, технологии и методы
Обучение персонала как кадровый процесс - понятие, виды, технологии и методы
Управление деловой карьерой сотрудников организации
Технология работы с кадровым резервом
Технология деловой оценки персонала
Основные виды кадровой документации
Теории мотивации и возможности их использования в современной организации
Методы диагностики мотивационной сферы личности
Методы анализа и оценки состояния мотивации труда персонала
Основные элементы системы мотивации труда как факторы мотивирования работника
Основные формы оплаты труда как факторы мотивирования работника
Мотивационные возможности тарифной и бестарифной системы оплаты труда. Премия как фактор мотивирования труда работников
Методы мотивации труда рабочей группы
Основные направления и формы социальной защиты работников
Методы социально-психологической и моральной мотивации персонала
Мотивация труда руководящего персонала
Сущность труда и его социальные аспекты
Трудовой потенциал организации и человека – сущность, показатели, структура
Кооперация труда и его социальное значение
Экономическая сущность организации труда
Организация и аттестация рабочих мест
Оценка производительности и эффективности труда
Условия труда, охрана и безопасность труда
Режим труда и отдыха
Трудовое поведение личности - понятие, структура, основные составляющие
Оценка эффективности труда руководителя
Социологические исследования в организации
Социальная политика организации




« назад Оглавление вперед »
Ролевое поведение в организации « | » Организационное поведение в системе международного бизнеса






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Организационная культура. Лекции
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент