-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Организационная культура. Лекции » Изменение организационной культуры



Изменение организационной культуры

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Для рассмотрения данного вопроса уточним понятие термина «изменение». В энциклопедических словарях этот термин рассматривается как:
1) перемена состояния объекта или процесса путем привнесения новых черт в их структуру,
2) исправление с целью возникновения новых свойств объекта или процесса и т.п.
Исходя из такого понимания термина «изменение», можно сформулировать следующие определения понятия «изменение организационной культуры».

Способы изменения организационной культуры:
1. Естественная эволюция культуры под влиянием изменений внешней и внутренней среды независимо от желания руководителей организации.
2. Сознательное изменение культуры организации ее собственниками, руководителями или другими влиятельными группами в целях повышения ее уровня развития.
Далее речь пойдет о целенаправленном изменении культуры организации заинтересованными лицами. Организационная культура как объект управленческих воздействий обладает противоречивым характером. Основное противоречие заключается в необходимости, с одной стороны, поддерживать ее с помощью традиций, с другой — проводить изменения, соответствующие требованиям меняющейся внешней среды.
Традиции обеспечивают стабильность, целостность организации, слаженность взаимодействия и приверженность работников к организации и ее целям. Но традиции могут стать одновременно фактором, сдерживающим перемены, тормозящим развитие, если уже не отвечают меняющимся требованиям времени. Поэтому основная задача руководителя организации в сфере организационной культуры заключается в сознательном воздействии на нее и целенаправленном внесении изменений, соответствующих целям организационного развития.
Изменения организационной культуры требуются тогда, когда существующая культура не способствует достижению желательного уровня эффективности деятельности организации.
Учеными разработано несколько моделей изменения организационной культуры. Среди них можно выделить модель К. Камерона и Р. Куинна, включающую шесть начальных шагов (этапов) изменения культуры (рис. 1).

Рис. 1. Последовательность шагов по планированию и реализации действий по изменению организационной культуры (по К. Камерону и Р. Куинну)
По мнению авторов данной модели изменения организационной культуры, назначение шагов, указанных на рис. 1, состоит в том, чтобы ускорить вовлечение сотрудников организации в процесс изменения культуры, минимизировать их сопротивление, разъяснить им, какой должна быть новая культура, выяснить какие аспекты культуры останутся неизменными, и спроектировать план действий (мероприятий), которые и приведут к культурным изменениям.
Ниже излагается сущность каждого из шести шагов, направленных на изменение организационной культуры.
Шаг 1. Диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса
Цель данного шага — сформировать команду из ведущих специалистов в области перспективных представлений об организационной культуре. При этом предполагается, что эта команда не только даст оценку существующей культуре, но в дальнейшем будет осуществлять план реализации мероприятий по ее изменению.
Оценку существующей в организации культуры можно провести по методике OCAI или по методике А. Балашова и А. Непомнящего.
При обсуждении полученных результатов необходимо учитывать следующие вопросы:
• что в наибольшей степени ценится в организации;
• что игнорируется;
• какие события отражают культуру организации;
• какие символы и характер поведения более точно соответствуют организационной культуре.
После достижения между ведущими специалистами консенсуса по важнейшим характеристикам организационной культуры строится ее общий согласованный профиль.
Шаг 2. Диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации
На данном этапе повторяется процедура оценки культуры. Но теперь команда из ведущих специалистов должна определить предпочтительный тип культуры. При определении предпочтительного типа культуры может использоваться тот же инструментарий, что и при оценке действующей культуры. Разница заключается лишь в том, что при ответах на вопросы анкеты респонденты указывают желательные характеристики организационной культуры в будущем.
Среди респондентов ведущая роль принадлежит руководителю организации. Именно его видение будущей культуры имеет первостепенное значение.
При обсуждении предпочтительного типа культуры необходимо вовлекать всех сотрудников организации. Таким путем легче согласовать мнения и определить предпочтительную культуру, к которой должна двигаться организация.
Шаг 3. Осмысление результатов
Цель этого шага состоит в том, чтобы создать согласованное видение того, что будет изменено, что ценного следует сохранить и как в конечном итоге будет выглядеть организационная культура.
На этом этапе необходимо построить на одном графике профили существующей и предпочтительной культуры.
Значительные несоответствия между профилями существующей и предпочтительной культурой на графике дадут четкое представление, на каких вопросах следует сосредоточить внимание.
При анализе и осмыслении полученных результатов нельзя отказываться от тех особенностей организации, которые придают ей некий уникальный имидж.
В конечном итоге должно быть четко изложено:
1) какие изменения предполагаются;
2) от каких стержневых ценностей организация не будет отказываться.
Шаг 4. Истории-иллюстрации
Авторы данного подхода к планированию и организации изменений культуры утверждают, что сущность культуры раскрывают разного рода истории. Желаемые ценности, атрибуты поведения и моральные принципы запечатлеваются в сознании работников организации из неоднократно услышанных историй. Поэтому на данном этапе необходимо выбрать два-три случая или события, наглядно демонстрирующие те ценности, которые предполагается перенести в будущую организационную культуру.
По их утверждению, ключевые ценности, желательная ориентация и принципы поведения, характеризующие новую организационную культуру, необходимо доводить до сведения работников организации также посредством рассказов о поведении сотрудников, в данный момент обладающих этими качествами.
Форма подачи экспертами материала должна быть такой, чтобы в памяти закрепился моральный аспект рассказов.
Шаг 5. Стратегические действия
Этот шаг осуществляется после того, как сотрудники организации однозначно поняли, что предполагается изменять в культуре организации.
На этом этапе команда ведущих специалистов должна принять решение, какие ключевые действия необходимо осуществить, чтобы начался процесс изменения культуры. Другими словами, на этом этапе требуется четко определить, что необходимо привести в движение, что притормозить, чему позволить сохраниться, чтобы начался процесс изменения культуры.
Завершается этот шаг составлением согласованного перечня наиболее весомых ключевых действий, способных оказать наибольшее воздействие на работу организации в долгосрочной перспективе.
Шаг 6. План реализации
Заключительный шаг состоит в разработке плана мероприятий с указанием ответственных исполнителей, сроков реализации, точек промежуточной отчетности и контроля. Это, по сути, является началом изменения поведения сотрудников и культуры организации. При этом специалисты команды по изменению организационной культуры должны показать пример и первыми развить в себе вновь вводимые ценности, нормы и правила поведения.
При проведении изменений авторы данной модели советуют придерживаться следующих принципов:
• отмечайте даже самые маленькие победы;
• создавайте общественную поддержку;
• постройте систему контроля и учета результатов;
• предоставляйте информацию;
• измеряйте;
• формируйте готовность к переменам;
• объясняйте, почему;
• организуйте панихиды (по прошлому);
• реализуйте не только вещественные, но и символические изменения;
• настраивайте фокус внимания на процессы. Рекомендуется следующая последовательность изменений:
1) производятся изменения тех элементов культуры, которые угрожают жизнедеятельности организации;
2) внедряются изменения, которые поддерживаются большинством персонала организации;
3) производится разъяснительная работа среди персонала в необходимости изменений, которые пока не поддерживаются многими работниками организации. При этом показываются примеры подобных изменений среди менеджеров и наиболее креативных работников;
4) при получении согласия большинства персонала проводят более сложные изменения, затрагивающие более глубинные ценности и правила поведения работников организации.
Сформировать желательный образ культуры организации смогут только менеджеры, которые сами имеют необходимый уровень компетенций и придерживаются ценностей, принципов и норм поведения соответствующих желательной организационной культуре. Поэтому для менеджеров, чьи управленческие навыки и уровень компетенции не соответствуют желательным характеристикам культуры, необходимо организовать повышение квалификации и адаптации их к вновь вводимым ценностям или провести соответствующие перестанови среди менеджеров организации.
Условия успешности проведения изменений организационной культуры:
• изменение культуры инициирует и поддерживает высшее руководство организации;
• менеджеры среднего и низшего уровней понимают необходимость изменений и сами готовы показать пример персоналу;
• служба по персоналу не только хорошо понимает предстоящие изменения, но и разрабатывает соответствующие технологии по освоению новых ценностей;
• очень важна также информационная подготовка персонала перед началом и в процессе осуществления перемен.
Изменение культуры — дело трудное, требующее больших усилий руководителя и менеджеров организации. При этом могут потребоваться изменения в структуре, символах, системах, персонале, стиле лидерства, профессионализме менеджеров и т.п.
При проведении изменений культуры, как правило, может проявиться сопротивление персонала. Поэтому изменения должны быть тщательно обоснованы и предусматривать механизмы, способные помочь членам организации адаптироваться к вновь вводимым ценностям, нормам и правилам поведения.
Выводы
1. Культурой организации, как и любым производственным процессом, необходимо управлять. При этом наиболее важными являются процессы ее формирования, поддержания и изменения. Это три взаимосвязанных процесса развития организационной культуры.
2. Формирование организационной культуры — это процесс ее становления под воздействием факторов внешней и внутренней среды на первых этапах жизненного цикла организации (возникновения и становления). Согласно модели Э.Шейна на этих этапах ее культура формируется в результате совместного преодоления работниками трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.
3. Внешняя адаптация — это реакция организации на требования внешней среды, это нахождение ею своей рыночной ниши, формирование отношений с деловыми партнерами, потребителями и другими участниками рынка. В процессе внешней адаптации определяется миссия, устанавливаются цели, разрабатывается стратегия, определяются критерии оценки результатов деятельности персонала и т.п.
4. Внутренняя интеграция — это формирование единой команды из отдельных работников организации в процессе совместного решения стоящих перед ними задач и достижения общих целей. В процессе внутренней интеграции распределяются полномочия, разрабатываются нормы и правила отношений в коллективе, определяются методы поощрения и наказания.
5. Две организации, имеющие примерно одну и ту же структуру производства и схожие условия хозяйствования, могут сформировать разные культуры. Это объясняется тем, что руководители и члены этих организаций выбрали альтернативные направления развития своих организаций (главные цели, декларируемые лозунги, структуру управления, систему контроля, преобладающие коммуникации и т.п.).
6. При формировании организационной культуры необходимо придерживаться следующих принципов: обоснованность, всеобщность, доступность, четкость и однозначность, априорность, достижимость, уважение к национальной культуре и др.
7. В процессе развития организации численность ее персонала увеличивается за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой, что может угрожать сохранению сложившейся в организации культуре. Наибольшей популярностью пользуются следующие методы поддержания организационной культуры: соблюдение принципов найма новых членов, «вписывающихся» в культуру организации; социализация вновь принятых работников; моделирование ролей и обучение; система наград, привилегий, продвижения по службе и наказаний; организационные обряды и ритуалы; увольнение членов организации, отклоняющихся от ее культуры.
Если руководитель не занимается поддержанием и развитием культуры своей организации, в некоторых подразделениях постепенно могут складываться контркультуры, отвергающие ценности, которых придерживается большинство членов организации.
8. Изменение культуры — это изменение привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и правил поведения, которые становятся препятствием к адаптации организации к внешней среде и формированию нового организационного устройства. Ее изменение требуется тогда, когда существующая культура не способствует достижению желательного уровня эффективности деятельности организации.
9. Учеными разработано несколько моделей изменения культуры организации. Среди них можно выделить модель К. Камерона и Р. Куинна, включающую шесть начальных шагов (этапов) изменения культуры: 1) диагноз нынешнего состояния и достижение консенсуса, 2) диагноз и достижение консенсуса в понимании будущей культуры организации, 3) осмысление результатов, 4) истории-иллюстрации, 5) стратегические действия, 6) план реализации. Такой подход к изменению культуры позволяет в значительной мере уменьшить сопротивление персонала проводимым преобразованиям в организации.
10. Изменение культуры организации рекомендуется осуществлять в следующем порядке: 1) проводятся изменения тех элементов культуры, которые угрожают жизнедеятельности организации; 2) внедряются изменения, которые поддерживаются большинством персонала организации; 3) производится разъяснительная работа среди персонала в необходимости изменений, которые пока не поддерживаются многими работниками организации; 4) при получении согласия большинства персонала проводят более сложные изменения, затрагивающие более глубинные ценности и правила поведения работников организации.
 



Лекция, реферат. Изменение организационной культуры - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

Сущность понятия культура
Организационная культура как экономическая категория
Содержание и свойства организационной культуры
Эволюция организационной культуры
Функции организационной культуры
Взаимодействие организационной культуры и системы управления персоналом
Организационная культура как способ управления организационным поведением персонала
Классификация организационной культуры
Организация как носитель организационной культуры
Миссия - основополагающий элемент организационной культуры
Влияние организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности организации на ее культуру
Жизненный цикл организации как фактор, влияющий на ее организационную культуру
Влияние внутренней среды на организацию и организационную культуру
Влияние внешнего окружения на организацию и организационную культуру
Типы организаций и организационных культур по взаимодействию с внешней средой
Национальные особенности организационной культуры
Сущность, содержание и виды коммуникаций
Внутренняя коммуникационная система
Создание эффективной системы внутренних коммуникаций
Формы, принципы и методы делового общения
Формирование организационной культуры
Методы поддержания организационной культуры
Изменение организационной культуры
Определение доминирующего типа культуры по Ч. Хэнди
Методика «клинического исследования» культуры Э. Шейна
Методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна
Диагностика культуры по методике А. Балашова и А. Непомнящего
Выявление наиболее значимых характеристик культуры (методика Д. Денисона)
Признаки эффективного управления организацией в модели Т. Питерса и Р. Уотермена
Диагностика организационной культуры на примере ООО «ЭС-парк»
Анализ организационной культуры потребительских обществ
Ключевые термины и понятия по теме




« назад Оглавление вперед »
Методы поддержания организационной культуры « | » Определение доминирующего типа культуры по Ч. Хэнди






 

Похожие работы:

Организационная культура

9.10.2006/курсовая работа

Что такое организация. Аналитический подход к организационной культуре. Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Изменение организационной культуры.

Организационная культура

4.01.2003/реферат

Природа организационной культуры. Однородность культуры. Сильные и слабые культуры. Создание и поддержание культуры. Как создаются организационные культуры. Изменение организационной культуры. Организационный климат.

Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора

3.10.2006/реферат

Разрешение трудовых споров о восстановлении на работе уволеных лиц. Изменение организационных или технологических условий труда. Особенности предупреждения работника. Юридически значимые обстоятельства при разрешении споров.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент