-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Организационная культура. Лекции » Методика «клинического исследования» культуры Э. Шейна



Методика «клинического исследования» культуры Э. Шейна

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Кроме изложенной выше, учеными разработаны и другие методики, на основе которых можно изучать организационную культуру конкретной компании. Среди них заслуживает внимания методика «клинического исследования» культуры Э. Шейна.
Отличительной особенностью «клинического исследования» является то, что консультант и работники организации (клиенты) совместно изучают культуру организации, в том числе с использованием повторяющихся индивидуальных и групповых интервью. При этом участники организации добровольно обеспечивают требуемые данные, поскольку именно они инициируют этот процесс и хотят понять сущность культуры своей организации. В процессе изучения культуры активное участие принимают как консультант (исследователь), так и работники организации (клиенты), и поиск необходимых для этого данных производится ими совместно.
По мнению Э. Шейна, культура проявляет себя на уровне, доступном для наблюдения артефактов (в широком смысле артефакты — это все созданное человеком, не присущее природе) и на уровне принятых в организации ценностей, норм и правил поведения. Сущностью же культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений.
Именно на основе этого постулата Э. Шейн предложил анализировать культуру на трех уровнях: 1) зримые артефакты, 2) провозглашаемые ценности, нормы и правила поведения, 3) лежащие в основе внешних проявлений базовые представления (рис. 1).

Рис. 1. Уровни изучения организационной культуры по Э. Шейну
По мнению Э. Шейна, изучение организационной культуры необходимо начинать с первого уровня, т.е. с артефактов. При более детальном изучении затрагивают ее второй уровень (провозглашаемые ценности), который требует более глубокого познания. Третий уровень включает базовые представления, которые принимаются людьми подсознательно и бездоказательно и которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Такими представлениями могут быть отношения к природе, человеку и работе, бытию в целом, добру и злу и т.п.
Э. Шейн также считал, что организационную культуру конкретной компании невозможно описать только формализованными методами. Он высказывал возражения и по поводу составления «вопросников» для изучения организационной культуры.
Базируясь на основополагающих подходах Э.Шейна к пониманию сущности и изучению организационной культуры, предлагаются следующие порядок и механизмы анализа культуры конкретной компании.
I. Изучение артефактов
На первом этапе изучаются видимые внешние факторы проявления организационной культуры, в том числе:
• физическое окружение (архитектура зданий, применяемые технологии, мебель, столовая, служебные автомобили, парковки и т.п.);
• внешний вид работников (фирменный стиль одежды, опрятность, чистота рабочего места и т.п.);
• коммуникационная система (принятые в организации особенности использования устной, письменной, невербальной коммуникации);
• взаимоотношения между людьми (особенности отношений по возрасту, полу, статусу и т.п.);
• организация питания (как организовано питание, вместе или отдельно питаются работники разных уровней и т.п.);
• язык, лозунги и все то, что можно ощущать, воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, осязать, ощущать вкус и запах) и т.п.
По утверждению Э. Шейна, на этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Поэтому необходимо ее изучение на других уровнях.
II. Изучение провозглашаемых ценностей
На втором этапе изучению подвергаются стратегии, цели, философия и идеология управления, ценности, убеждения и верования, разделяемые членами организации. При этом особая роль отводится лидеру организации как создателю организационной культуры и проводимой им «организационной идеологии».
При изучении провозглашаемых ценностей необходимо использовать интервью или анкетирование сотрудников организации. Во время интервью или анкетирования важно получить от руководителей, специалистов и рядовых работников ответы на следующие вопросы:
• в чем сущность миссии организации, философии и идеологии управления?
• какие ключевые стратегические ценности лежат в основе организации?
• каких правил и традиций придерживаются члены коллектива на работе?
• что люди приветствуют?
• какие поступки работников вызывают всеобщее осуждение или неодобрение?
• как отмечают людей, добившихся наибольшего успеха в организации и т.п.?
Ответы респондентов на заданные им эти и другие вопросы могут не дать полного представления о состоянии этого уровня культуры организации. Поэтому ценной может оказаться информация, полученная при изучении документов. Это, прежде всего, устав организации, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, планы, программы, положения, приказы, распоряжения, должностные инструкции и т.п.
Анализ этих документов может помочь исследователю выявить реальное положение дел в организации и сущность идеологии управления, сопоставить провозглашаемые ценности, нормы и правила с их реальным применением.
Именно сопоставление декларируемых и реальных ценностей поможет ясно осознать и прописать ведущие ценности, приоритеты, нормы и правила, которых придерживаются в организации.
III. Изучение базовых представлений
Чтобы составить более объективное представление о сущности культуры организации, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления и принятия коллективом.
Ценности могут обсуждаться в организации. Работники могут принимать или не принимать их. Наоборот, базовые представления кажутся им чем-то очевидным. Эти скрытые и принимаемые на веру представления направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
На этом этапе диагностики организационной культуры необходимо выяснить, какую позицию занимают члены коллектива, особенно руководитель организации, по следующим базовым представлениям:
• какое отношение занимает организация к ее окружающей среде (доминирующее, подчиненное или гармоничное);
• что значит быть человеком;
• является ли человек по природе добрым, злым или нейтральным;
• что такое факт и как в конечном итоге определяется правда;
• что значит для человека делать что-то правильно;
• является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования;
• на чем должны основываться взаимоотношения в организации (линейной власти, харизме или др.) и т.п.
По утверждению Э. Шейна, сущность культуры организации можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности. Если же не удается «докопаться» до уровня базовых представлений, невозможно правильно расшифровать артефакты, ценности, нормы и правила. Поэтому в характеристики культуры организации, описанные на первых двух уровнях, возможно, потребуется внести корректировки с учетом информации, полученной на третьем уровне ее изучения.



Лекция, реферат. Методика «клинического исследования» культуры Э. Шейна - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

Сущность понятия культура
Организационная культура как экономическая категория
Содержание и свойства организационной культуры
Эволюция организационной культуры
Функции организационной культуры
Взаимодействие организационной культуры и системы управления персоналом
Организационная культура как способ управления организационным поведением персонала
Классификация организационной культуры
Организация как носитель организационной культуры
Миссия - основополагающий элемент организационной культуры
Влияние организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности организации на ее культуру
Жизненный цикл организации как фактор, влияющий на ее организационную культуру
Влияние внутренней среды на организацию и организационную культуру
Влияние внешнего окружения на организацию и организационную культуру
Типы организаций и организационных культур по взаимодействию с внешней средой
Национальные особенности организационной культуры
Сущность, содержание и виды коммуникаций
Внутренняя коммуникационная система
Создание эффективной системы внутренних коммуникаций
Формы, принципы и методы делового общения
Формирование организационной культуры
Методы поддержания организационной культуры
Изменение организационной культуры
Определение доминирующего типа культуры по Ч. Хэнди
Методика «клинического исследования» культуры Э. Шейна
Методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна
Диагностика культуры по методике А. Балашова и А. Непомнящего
Выявление наиболее значимых характеристик культуры (методика Д. Денисона)
Признаки эффективного управления организацией в модели Т. Питерса и Р. Уотермена
Диагностика организационной культуры на примере ООО «ЭС-парк»
Анализ организационной культуры потребительских обществ
Ключевые термины и понятия по теме




« назад Оглавление вперед »
Определение доминирующего типа культуры по Ч. Хэнди « | » Методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент