-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Организационная культура. Лекции » Диагностика культуры по методике А. Балашова и А. Непомнящего



Диагностика культуры по методике А. Балашова и А. Непомнящего

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Результаты апробации методики OCAI на российских предприятиях наряду с преимуществами выявили и ее недостатки, например:
• респондентам непонятны многие утверждения, содержащиеся в анкете;
• основные конкурирующие ценности того или иного типа культуры, по которым производится типизация культур, «гибкость — стабильность» и «внутренняя ориентация — внешняя ориентация», игнорируются в анкете, и, соответственно, они отсутствуют в графическом представлении характеристик и общего профиля культуры;
• утверждения, содержащиеся в анкете, не являются конкурирующими для четырех типов культур. Это подтверждается и тем, что они отображаются на графике не на одной оси, а на двух;
• графические профили культуры в разрезе ее отдельных характеристик не дают общего представления о культуре организации, поскольку они изображаются на отдельных графиках;
• для наглядного представления организационной культуры и ее характеристик строится семь профилей, которые при анализе трудно удержать в поле зрения, и т.п.
Эти и другие недостатки методики OCAI явились основой для ее усовершенствования и адаптации к российским условиям или по сути создания новой методики с использованием некоторых элементов методики OCAI.
В процессе совершенствования методики OCAI было сделано следующее:
1. Принципиально изменена структура анкеты. В усовершенствованном варианте анкеты дается не по четыре утверждения, как было в оригинальной анкете для каждого типа культуры, между которыми распределялись веса, составляющие в итоге 100 баллов, а по два утверждения. Всего предлагается двенадцать пар конкурирующих утверждений. Две пары утверждений относятся к ключевым характеристикам организационной культуры, а десять пар соответствуют пяти дополнительным характеристикам. Каждой дополнительной характеристике соответствуют две пары конкурирующих утверждений.
2. Наиболее значимыми (ключевыми) характеристиками организационной культуры определены конкурирующие направления: «гибкость — стабильность» и «внутренняя ориентация — внешняя ориентация». Утверждения остальных пяти разделов анкеты, в которых отражаются дополнительные характеристики организационной культуры, отредактированы и расположены попарно таким образом, чтобы они являлись альтернативными (конкурирующими) по направлениям: «клановая культура — рыночная культура» и «адхократическая культура — бюрократическая культура». Веса предпочтений по двум конкурирующим утверждениям в сумме должны составлять 100%.
3. Вместо семи профилей, позволявших проанализировать в целом организационную культуру, строится всего один графический профиль, который имеет вид лепестка. В целях отражения всех характеристик четырех базисных типов организационной культуры на одном рисунке в графическое изображение рамочной конструкции конкурирующих ценностей организации добавлено равномерно через 15° еще пять осей (для каждой дополнительной характеристики организационной культуры), а контуры рамочной конструкции изображены в виде круга.
Круг на данном рисунке ограничивает максимальный удельный вес (100%) той или иной характеристики организационной культуры. «Ядро культуры» в центре отражает ее глубинный уровень, базовые представления которого трудно осознать респондентам, а тем более выразить их в удельных весах. Вместе с тем именно базовые представления лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Данная методика, как и оригинальная, базируется на классификации организаций и организационных культур по значениям шкал «стабильность — гибкость» и «внутренняя ориентация — внешняя ориентация». На основе такой классификации выделяются те же четыре типа организаций и культур, что и в методике OCAI: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая.
Каждый из этих типов культур характеризуется определенным набором индикаторов. Так, клановую культуру отличает доверие и преданность организации. В организации с адхократической культурой формальности сводятся до минимума. Ключевым фактором в ней является компетентность. Рыночная культура характеризуется ориентацией на результат. Характерными признаками бюрократической (иерархической) культуры являются официальная политика и правила.
Оценка организационной культуры поданной методике производится по осям координат по двум ключевым направлениям: 1) гибкость — стабильность, 2) внутренняя ориентация — внешняя ориентация, а также по пяти характеристикам внутри квадрантов.

 
Рис. 2. Макет для графического представления организационной культуры
 
Ключевые ценности, лежащие на разных краях каждого измерения, противостоят друг другу, т.е. гибкости организации противостоит ее стабильность, внутренней ориентации — внешняя ориентация. Эти характеристики показывают общий облик культуры организации в целом.
Остальные пять характеристик культуры предназначены для ее оценки внутри каждого квадранта:
• связующая сущность организации (механизмы, позволяющие сотрудникам организации держаться вместе);
• стратегические цели (определяют, какие сферы особого внимания приводят в движение стратегию организации);
• общий стиль лидерства (стиль управления, пронизывающий всю организацию);
• стиль менеджеров (стиль менеджеров по отношению к наемным работникам);
• критерии успеха (показывают, как определяется победа и кто именно вознаграждается и чествуется).
Доминирующий тип организационной культуры определяется на основе опроса респондентов. Опрашиваемым респондентам предлагаются два варианта ответов по каждому аспекту культуры, которые в какой-то мере являются альтернативными. Поэтому сотрудник организации, заполняющий эту анкету, должен распределить между двумя вариантами ответов веса (%) таким образом, чтобы в итоге было 100%.
При обобщении анкет определяются удельные веса (в %) по каждому из семи индикаторов оценки организационной культуры в среднем по всем респондентам и сводятся в таблицу (табл. 7.5).
Для наглядности обобщенные результаты анкетного опроса, содержащиеся в табл. 7.5, отражаются на графике. При этом на горизонтальной оси (X) от центра к окружности откладываются удельные веса (в %) характеристик внутренняя ориентация — внешняя ориентация, а на вертикальной оси (Y) — удельные веса (в %) характеристик «гибкость — стабильность», на остальных осях (1э—16, 2э—26, Зэ—36 и т.д.) откладываются средние оценки респондентов по дополнительным характеристикам культуры предприятия внутри квадрантов. После соединения между собой соседних значений характеристик профиль организационной культуры принимает вид «лепестка». По расположению, виду и площади смещения профиля относительно центра определяют доминирующий тип культуры исследуемого предприятия (рис. 7.4).
Из рисунка 7.4 видно, что в культуре данного предприятия характеристики бюрократического типа преобладают над остальными. Характеристики адхократического и рыночного типа культуры развиты пока недостаточно.

Выводы
1. В последние годы учеными разработано несколько методик для диагностики организационной культуры. Среди них, на наш взгляд, представляют наибольший интерес для практиков следующие методики: Ч. Хэнди, Э. Шейна, К. Камерона — Р. Куинна, А. Балашова — А. Непомнящего.
2. В методике Ч. Хэнди выделено четыре типа организационной — культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности. Для определения, к какому типу принадлежит культура конкретной организации, О.Г. Тихомировой предложена анкета для опроса сотрудников организации [3|. Утверждения в анкете подобраны таким образом, что по ответам респондентов можно сделать вывод о принадлежности культуры организации к тому или иному типу. Для обработки анкет респондентов используется таблица, в которой указаны, какие ответы со знаком плюс характеризуют один из четырех типов культуры. Культурный тип изучаемой органи-
 
зации устанавливается по максимальному проценту положительных ответов, набравшим тем или иным типом культуры.

3. Э. Шейн предложил анализировать культуру организации на трех уровнях: 1) зримые артефакты, 2) провозглашаемые ценности, нормы и правила, 3) базовые представления, лежащие в основе внешних проявлений. По его мнению, изучение организационной культуры необходимо начинать с первого уровня, т.е. артефактов. При более детальном изучении затрагивают ее второй уровень (провозглашаемые ценности), а затем и третий уровень. Третий уровень включает базовые представления, которые принимаются людьми подсознательно и бездоказательно. По утверждению Э. Шейна, сущность культуры организации можно установить лишь после изучения базовых представлений.
4. В методике К. Камерона и Р. Куинна выделены четыре базовых типа организационной культуры: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая. Для установления типа культуры конкретной организации ими предложена специальная анкета, по которой производится опрос сотрудников организации. Она включает шесть ключевых направлений. При этом в каждом из них имеется по четыре альтернативных утверждений, характерных для того или иного типа культуры. В анкете есть также шкала ответов, которая позволяет респондентам оценивать предлагаемые альтернативы. Определение доминирующего типа культуры изучаемой организации устанавливаются после обработки и суммирования ответов респондентов. Доминирующим признается тип культуры, который в ответах респондентов получил максимальное число баллов.
5. Методика А. Балашова — А. Непомнящего, так же, как и К. Камерона — Р. Куинна базируется на классификации организаций и организационных культур по значениям шкал: «стабильность — гибкость», «внутренняя ориентация — внешняя ориентация». Выделены те же типы культур: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая. Но далее они принципиально разнятся. В анкете данной методики выделено два ключевых направления по осям координат, по которым устанавливается общий облик культуры. Еще пять характеристик культуры предназначены для ее оценки внутри квадрантов. Доминирующий тип культуры устанавливается на основе опроса и обработки анкет респондентов. В отличие от методики К. Камерона — Р. Куинна строится один графический профиль культуры в виде лепестка. По расположению, виду и площади смещения профиля относительно центра определяется доминирующий тип культуры изучаемого предприятия.
 



Лекция, реферат. Диагностика культуры по методике А. Балашова и А. Непомнящего - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

Сущность понятия культура
Организационная культура как экономическая категория
Содержание и свойства организационной культуры
Эволюция организационной культуры
Функции организационной культуры
Взаимодействие организационной культуры и системы управления персоналом
Организационная культура как способ управления организационным поведением персонала
Классификация организационной культуры
Организация как носитель организационной культуры
Миссия - основополагающий элемент организационной культуры
Влияние организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности организации на ее культуру
Жизненный цикл организации как фактор, влияющий на ее организационную культуру
Влияние внутренней среды на организацию и организационную культуру
Влияние внешнего окружения на организацию и организационную культуру
Типы организаций и организационных культур по взаимодействию с внешней средой
Национальные особенности организационной культуры
Сущность, содержание и виды коммуникаций
Внутренняя коммуникационная система
Создание эффективной системы внутренних коммуникаций
Формы, принципы и методы делового общения
Формирование организационной культуры
Методы поддержания организационной культуры
Изменение организационной культуры
Определение доминирующего типа культуры по Ч. Хэнди
Методика «клинического исследования» культуры Э. Шейна
Методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна
Диагностика культуры по методике А. Балашова и А. Непомнящего
Выявление наиболее значимых характеристик культуры (методика Д. Денисона)
Признаки эффективного управления организацией в модели Т. Питерса и Р. Уотермена
Диагностика организационной культуры на примере ООО «ЭС-парк»
Анализ организационной культуры потребительских обществ
Ключевые термины и понятия по теме




« назад Оглавление вперед »
Методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна « | » Выявление наиболее значимых характеристик культуры (методика Д. Денисона)






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент