-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Организационная культура. Лекции » Признаки эффективного управления организацией в модели Т. Питерса и Р. Уотермена



Признаки эффективного управления организацией в модели Т. Питерса и Р. Уотермена

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Авторы известного бестселлера «В поисках эффективного управления» Т. Питере и Р. Уотермен обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Взяв за образец успешные американские компании и описав управленческую практику, они выявили ряд признаков и ценностей организационной культуры, приведших компании к успеху.
По их мнению, образцовые компании прежде всего превосходно выглядят в самих основах своей деятельности. Мысль не подменяется инструментарием. Интеллект не подавляет мудрости. Анализ не препятствует действиям. Напротив, эти компании упорно трудятся над тем, чтобы все шло просто в этом сложном мире. Они отличаются упорством. Они настоятельно добиваются высшего качества. Они обхаживают своих потребителей. Они прислушиваются к своим сотрудникам и обращаются с ними, как со взрослыми людьми. Они не держат на коротком поводке своих изобретательных «энтузиастов» продуктов и услуг. Они допускают некоторую степень беспорядка в обмен на быструю реакцию, скорые действия и постоянное экспериментирование.
Т. Питере и Р. Уотермен выявили восемь признаков, которые наиболее полно характеризуют отличительные особенности образцовых, склонных к нововведениям компаний. Эти признаки созвучны с основными элементами организационной культуры. Поэтому они представляют интерес для данного учебного пособия. Схематически выявленные ими признаки (ценности) показаны на рис. 1.

Рис. 1. Ценности организационной культуры преуспевающих компаний
1. Ориентация на действия, на достижение успехов. Хотя эти компании могут подходить аналитически к принятию решений, в ряде из них стандартная процедура выглядит так: «сделать это, решить то, проверить это». У образцовых компаний богатый арсенал практических методов, которыми они пользуются для сохранения «быстроты ног» и противодействия неповоротливости, которая почти неизбежно появляется с увеличением размеров фирмы.
2. Лицом к потребителю. Эти компании учатся у людей, которых они обслуживают. Они предлагают всегда что-то, что служит хорошо и долго. Они преуспевают в индивидуализации наиболее ходовых товаров. Многие из новаторских компаний почерпнули идеи своих лучших продуктов от потребителей. Для этого они внимательно и постоянно прислушиваются к публике.
3. Самостоятельность и предприимчивость. Склонные к нововведениям компании способствуют тому, чтобы в организации было много лидеров и новаторов. Образцовые компании так ориентированы на нововведения, что по присущей им атмосфере совсем не похожи на крупные корпорации. Скорее, они напоминают свободную сеть лабораторий с возбужденными изобретателями и неустрашимыми предпринимателями. Эти компании стараются не укорачивать поводок настолько, чтобы это мешало быть творцом, о ком бы из сотрудников ни шла речь. Они поощряют оправданную степень риска и поддерживают удачные начинания.
4. Производительность — от человека. Образцовые компании рассматривают рядовой персонал как главный источник достижений в области качества и продуктивности. Они не одобряют установок типа «мы и они» в области трудовых отношений и не считают основным источником повышения эффективности капиталовложения. Каждый рабочий «рассматривается как источник идей, а не просто как действующая пара рабочих рук». Группы, действующие в рамках «программы вовлечения персонала» (кружков повышения качества), вносят вклад в блестящие достижения компании в области производительности.
5. Связь с жизнью, ценностное руководство. По утверждению лидеров образцовых компаний, «основная философия организации играет большую роль в ее достижениях, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, нововведения и соблюдение сроков». Очень важными для компаний считаются критерии: качество, обслуживание, чистота и ценность.
6. Верность своему делу. Для соблюдения этого принципа лидеры образцовых компаний советуют следующее: «Никогда не вступайте вдело, если вы не знаете, как его вести. Никогда не отрывайтесь от своей основы. Стремитесь быть чем угодно, но только не конгломератом». Хотя и имеется ряд исключений, все же шансы на высокую эффективность выглядят гораздо предпочтительнее у компаний, которые разумно придерживаются в основном того дела, которое они знают.
7. Простота формы, скромный штат управления. Внутренние структурные формы и системы образцовых компаний отличаются изящной простотой. Высший уровень управления немногочислен. Нередко в образцовой корпорации штаб-квартира не превышает 100 человек, которые управляют предприятиями с многомиллиардными оборотами.
8. Свобода и жесткость одновременно. Образцовые компании предстают одновременно и централизованными и децентрализованными. С одной стороны, они по большей части распространяют автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продуктов. С другой — являются фанатичными централистами в том, что касается немногих коренных ценностей, которым они привержены. Своих главных установок они придерживаются чуть ли не с религиозным фанатизмом. Например, культ надежности продукции почитается в некоторых компаниях так ревностно, что человеку со стороны трудно себе это представить.
По мнению многих российских ученых и практиков, ценности организационной культуры, выявленные Т. Питерсом и Р. Уотерме-ном на материалах успешных американских компаний, имеют большое значение для повышения эффективности деятельности российских предприятий и организаций.
Выводы
1. Для изучения влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации наиболее известной является модель Д. Денисона. В данной модели выделено четыре ключевые характеристики культуры: адаптивность, миссия, взаимодействие, вовлеченность, имеющие более тесную связь с эффективностью организации. Каждая из них включает по три индикатора, которые оцениваются на основе опроса респондентов и последующей обработки анкет. Респондентам предложена анкета, включающая шестьдесят утверждений, описывающих различные аспекты культуры. Каждому индикатору соответствует пять утверждений. Каждое утверждение респондент может оценить от 1 до 5 баллов. На основе обобщения результатов опроса респондентов по этой методике можно определить характеристики культуры, оказывающие наибольшее влияние на повышение эффективности деятельности организации.
2. Практика диагностики культуры по методике Денисона показала как ее сильные стороны, так и недостатки. Сильной стороной данной методики является то, что по результатам анализа можно определить характеристики культуры, в наибольшей мере влияющие на повышение эффективности деятельности организации. Графический профиль культуры является наглядным, информативным и компактным и т.д. К недостаткам методики можно отнести следующее: многие утверждения анкеты непонятны российским респондентам, им также сложно правильно их оценить в баллах и т.п., что в конечном итоге сказывается на качестве полученных результатов.
3. Сущность усовершенствованной методики Денисона заключается в следующем. Утверждения в анкете заменены вопросами, предусматривающими качественные варианты ответов с подсказками. При этом предложено пять вариантов ответов на каждый вопрос. Разработан инструментарий для перевода ответов респондентов из качественной формы в баллы, а также алгоритм обработки ответов респондентов.
После опроса респондентов их ответы переводятся в баллы. Далее эти ответы обрабатываются по предложенному алгоритму и строится графический профиль организационной культуры. На основе данного профиля и специальной шкалы делаются выводы о содержании и общем уровне развития организационной культуры, устанавливаются характеристики, оказывающие более существенное влияние на повышение эффективности деятельности организации.
4. Авторы известного бестселлера «В поисках эффективного управления» Т. Питере и Р. Уотермен обнаружили связь между культурой и успехом в работе организации. Описав управленческую практику успешных американских компаний, они выявили восемь признаков, приведших их к успеху: 1) ориентация на действия, 2) лицом к потребителю, 3) самостоятельность и предприимчивость, 4) производительность — от человека, 5) связь с жизнью, ценностное руководство, 6) верность своему делу, 7) простота формы, скромный штат управления, 8) свобода и жесткость одновременно. Эти признаки созвучны с основными элементами и ценностями организационной культуры.
По мнению многих российских ученых и практиков, признаки и ценности эффективного управления, выявленные Т. Питерсом и Р. Уотерменом на материалах успешных американских компаний, имеют большое значение для повышения эффективности деятельности российских предприятий и организаций.
 



Лекция, реферат. Признаки эффективного управления организацией в модели Т. Питерса и Р. Уотермена - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

Сущность понятия культура
Организационная культура как экономическая категория
Содержание и свойства организационной культуры
Эволюция организационной культуры
Функции организационной культуры
Взаимодействие организационной культуры и системы управления персоналом
Организационная культура как способ управления организационным поведением персонала
Классификация организационной культуры
Организация как носитель организационной культуры
Миссия - основополагающий элемент организационной культуры
Влияние организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности организации на ее культуру
Жизненный цикл организации как фактор, влияющий на ее организационную культуру
Влияние внутренней среды на организацию и организационную культуру
Влияние внешнего окружения на организацию и организационную культуру
Типы организаций и организационных культур по взаимодействию с внешней средой
Национальные особенности организационной культуры
Сущность, содержание и виды коммуникаций
Внутренняя коммуникационная система
Создание эффективной системы внутренних коммуникаций
Формы, принципы и методы делового общения
Формирование организационной культуры
Методы поддержания организационной культуры
Изменение организационной культуры
Определение доминирующего типа культуры по Ч. Хэнди
Методика «клинического исследования» культуры Э. Шейна
Методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна
Диагностика культуры по методике А. Балашова и А. Непомнящего
Выявление наиболее значимых характеристик культуры (методика Д. Денисона)
Признаки эффективного управления организацией в модели Т. Питерса и Р. Уотермена
Диагностика организационной культуры на примере ООО «ЭС-парк»
Анализ организационной культуры потребительских обществ
Ключевые термины и понятия по теме




« назад Оглавление вперед »
Выявление наиболее значимых характеристик культуры (методика Д. Денисона) « | » Диагностика организационной культуры на примере ООО «ЭС-парк»






 

Похожие работы:

Воспользоваться поиском

 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент