-
Пройти Антиплагиат ©



Главная » Организационная культура. Лекции » Классификация организационной культуры



Классификация организационной культуры

Creative Commons «Attribution» («Атрибуция») 4.0 Всемирная. Уникализировать текст 



Основной целью выделения разных типов организационных культур является создание условий для выявления факторов, влияющих на экономическую и социальную эффективность организации с данным типом культуры. В рамках каждого типа производится выработка оптимальных методов управления персоналом, совершенствование социально-трудовых отношений и повышение социально-экономической эффективности деятельности организации. Поэтому классификация должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей организации и важнейшие ее характеристики. Классификация может служить также в качестве инструмента при проведении сравнительного анализа организационных культур нескольких организаций.
В настоящее время учеными предложен широкий спектр подходов к типологии организационных культур. При этом подтипом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенная по общим, существенным признакам, отличающим данный тип от других.
В каждом подходе к типологии используются определенные критерии, позволяющие выделить ведущие тенденции в жизнедеятельности различных предприятий и организаций. В основном исследователи используют для типологии культуры такие параметры, как организационную структуру, делегирование полномочий, источники власти, наличие формальных и неформальных лидеров, рабочих групп, коммуникации, наличие ценностей и норм, скорость реагирования на изменение внешней среды и т.п.
 

Классификация организационной культуры Ч. Хэнди


Так, известный профессор Лондонской школы бизнеса Чарльз Хэнди выделил четыре основных типа организационной культуры: культура Власти (the Club Culture), культура Роли (the Role Culture), культура Задачи (the Task Culture) и культура Личности (the Existential Culture).

В организациях, с культурой, ориентированной на власть, особенную роль играют личные, деловые и профессиональные качества руководителя-лидера. В качестве источника власти используются также ресурсы.
Организации с такой культурой имеют, как правило, жесткую иерархическую структуру управления. При этом акценты делается на росте организации, а значимость работников определяется значимостью занимаемой им должности. Продвижение сотрудников по служебной лестнице часто осуществляется по личной преданности.
Этот тип культуры позволяет быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Он может быть эффективным лишь для относительно небольших организаций. Успех деятельности организации всецело определяется особенностями и квалификацией ее руководителя.

Организации с культурой, ориентированной на роли, характеризуются строгим функциональным распределением ролей. Большое внимание уделяется процедурам, правилам, предписанным функциям. Основным источником власти являются неличные качества, а положение, занимаемое работником в иерархической структуре.
Эффективность деятельности организации с такой культурой в первую очередь зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей.
Данный тип культуры применяется в крупных компаниях со стабильным рынком, а также в государственных учреждениях. Проблемой для нее является недостаточная гибкость, низкая восприимчивость к инновациям.

В центре внимания в организациях с культурой, ориентированной на задачу, — выполнение задачи, способность справляться с задачей, новой ситуацией, способность адаптироваться к ней. В таких организациях больше властных полномочий утех сотрудников, кто в данный момент является крупным специалистом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации.
Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

В организациях с культурой, ориентированной на человека, — в центре внимания потенциал человека, работника, его умения. В организациях подобного типа люди объединяются для того, чтобы они, договариваясь друг с другом, могли добиваться собственных целей. Власть и контроль применяется, как правило, для координации действий.
Примером организаций с культурой личности могут быть небольшие консалтинговые фирмы, союзы журналистов и т.п.
Таким образом, выделенные Ч. Хэнди типы организационной культуры различаются между собой параметрами системы управления организаций (система власти, процесс принятия решений, контроль за их исполнением, тип менеджера, степень адаптивности к изменениям и т.п. (табл. 1)).
Таблица 1. Сравнительная характеристика разных типов организационных культур Ч. Хэнди
 


По мнению Ч. Хэнди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все четыре типа организационной культуры: на стадии становления организации преобладает культура власти; на стадии роста — культура роли; на стадии развития может формироваться культура задачи и культура личности; на стадии распада может превалировать любая из четырех культур.
 

Классификация организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна


Довольно интересной является классификация организационной культуры, разработанная американскими учеными К. Камероном и Р. Куинном. В основу данной классификации ими было положено две шкалы измерения ценностей:
1) по вертикали — «стабильность и контроль — гибкость и дискретность»;
2) по горизонтали — «внешняя ориентация и интеграция — внутренняя ориентация и дифференциация». На основе такой классификации ими выделено четыре типа культур: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая (рис. 1).

Рис. 1. Базовые типы организационных культур в рамочной конструкции
конкурирующих ценностей организации
 
Особенностью четырех стержневых ценностей является их противоположность или конкурирующие допущения. Ценности, лежащие на разных краях каждого измерения, отвергаются друг другом, т.е. гибкость противостоит стабильности, внутренняя ориентация — внешней направленности. В результате оба измерения формируют квадранты, отрицающие друг друга и конкурирующие друг с другом по диагонали.
Выделенные четыре квадранта соответствуют четырем базовым типам организационных культур: клановой, адхократической, рыночной и бюрократической. Клановая культура находится вверху слева, адхократическая — вверху справа, рыночная — внизу справа, бюрократическая — внизу слева. Названия типов культур К. Камероном и Р. Куинном выбраны не случайно, а в связи с тем, что различные организационные ценности ассоциируются с разными формами организаций.
Клановую культуру отличает доверие и преданность сотрудников организации. Организации этого типа фокусируют внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям. Лидеры — воспитатели. Высокое значение придается также моральному климату и сплоченности коллектива.
В организациях с адхократическим типом культуры формальности сводятся к минимуму, ключевым фактором в ней является компетентность. Менеджеры фокусируют внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Лидеры — новаторы. Связывает организацию преданность к новаторству. Поощряется личная инициатива и свобода.
Организации с бюрократическим типом культуры отличают формальные правила и официальная политика. Организации подобного типа фокусируют внимание на внутренних проблемах в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях данного типа формализованное и структурированное место работы. Лидеры — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Иерархическая (бюрократическая) организационная культура не является синонимом неэффективной, устаревшей культуры. В определенных условиях и для определенных организаций данный тип культуры может являться предпочтительным.
Организации с рыночной культурой характеризуются ориентацией на результат. Они акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации является выполнение поставленной задачи и достижение цели. Лидеры — твердые руководители и жесткие конкуренты. В организации особое внимание уделяется репутации и успеху.
 

Классификация организационной культуры Р.Аккофа


Р. Акофф за основу выделения типов культуры взял две составляющие:
1) степень привлечения работников к установлению целей в организации;
2) степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. В результате он выделил четыре типа организационной культуры: корпоративный, партизанский, предпринимательский и консультативный (рис. 2.).

Рис. 2.. Типы культур как отношения власти в группе (организации)
Для корпоративного типа культуры свойственны отношения автократии. Данный тип культуры применяется традиционно управляемыми корпорациями с централизованной структурой.
В партизанском типе культуры наблюдаются отношения автономии. Используется данный тип культуры в кооперативах, творческих союзах, клубах и т.п.
Предпринимательский тип культуры отличается от остальных тем, что у него развиты отношения демократии. Применяется данный тип культуры в организациях, управляемых по целям или по результатам, а также в организациях со структурой «перевернутой пирамиды».
В организациях с консультативным типом культуры наблюдаются отношения типа «доктор — пациент». Этот тип организационной культуры характерен для лечебных и учебных заведений, институтов социальных и других услуг.
На основе анализа классификаций организационной культуры разных авторов ОТ. Тихомирова предложила укрупненную классификацию по трем основаниям:
1) внутренний (внешний) фокус;
2) характер традиционных коммуникаций;
3) стиль управления (табл. 2.).
Организация с интровертной организационной культурой характеризуется акцентированием внимания на внутренней среде организации (структуре, процессах, ресурсах), на внутренних связях и отношениях (между подразделениями, работниками).
Таблица 2.2 Укрупненные типы организационной культуры

 
Организации с экстравертной культурой сосредоточивают внимание на внешних связях и отношениях. Сотрудники организации активно взаимодействуют с внешней средой.
В организациях с культурой индивидуализма отдается приоритет успеху каждого работника, личной карьере. Для работников характерно совершенствование собственного профессионализма, часто узкоспециализированного.
В организациях с культурой коллективизма преобладает приоритет интересов и целей организации над личными интересами работников. В организациях такого типа — высокий «командный дух», сплоченность коллектива, работники идентифицируют себя с организацией.
Организация с бюрократической культурой характеризуется жесткой, многоуровневой вертикалью власти, четким распределением функций между подразделениями и работниками, целевой ориентацией на частные цели, низкой оперативностью в принятии решений, низкой ответственностью исполнителей и руководителей низшего звена и т.п. Структура управления в таких организациях, как правило, линейно-функциональная.
В организациях с инновационным типом культуры отсутствует жесткая вертикаль власти, функции исполнителей четко не определены, все сотрудники нацелены на общую цель. В организации такого типа применяются децентрализованные методы управления, решения принимаются оперативно, ответственность исполнителей высокая, делегирование развито. Все сотрудники организации ориентированы на постоянные инновации.
Некоторые авторы выделяют «мужские» и «женские» культуры.
В организациях с мужской культурой обеспечивается связь и адекватная и своевременная реакция на изменения во внешней среде, производится обмен информацией с нею. Организации с мужской культурой тяготеют к динамичности, постоянному обновлению, стремлению к изменениям. При доминировании мужского начала в культуре организации стремятся к постоянному внедрению инноваций, качественным преобразованиям.
Организации с женской культурой обеспечивают устойчивое функционирование организации, стремятся к сохранению, упрочению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в организации основное внимание уделяется усилению и сохранению действующих правил и процедур управления.
Обе культуры, мужская и женская, взаимодополняемы и необходимы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях та или иная культура оказывается более целесообразной.
В литературе по менеджменту можно встретить и другие классификации организационной культуры. Сточки зрения практической значимости менеджерам по персоналу и руководителям имеет смысл использовать те классификации, которые имеют адекватный инструментарий диагностики организационной культуры. Таковы, например, типологии Ч. Хэнди, К. Камерона — Р. Куинна, в которых составлены специальные анкеты для опроса респондентов, разработан алгоритм обработки анкет, предложены макеты для графического отображения особенностей того или иного типа культуры организации.
Далее сделаем краткие выводы во вопросу классификации организационных культур.
 

Классификация организационной культуры кратко


1. Роль организационной культуры в системе управления организацией проявляется в том, что она является той средой, в которой происходит процесс трудовой деятельности персонала. Важнейшие ее характеристики, ценности и нормы являются основой функционирования и развития персонала. Организационная культура является инструментом привлечения на предприятие высококвалифицированных кадров.
2. Функция организационной культуры — это ее назначение (обязанность) в системе управления организацией. Организационная культура при этом выполняет следующие функции: ценностно-образующую, интеграционную, регулирующую, адаптивную, коммуникационную, мотивирующую и ряд других. Приоритетность и значимость отдельных функций культуры меняется в зависимости от особенностей, целей и этапа развития организации; влияния внешней среды и т.п.
3. Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности организации, и ее функции реализуются во всех функциональных блоках системы управления: в производственном отделе, отделах маркетинга и сбыта продукции, финансовом отделе, отделе управления персоналом и т.п. Она формирует благоприятный психологический климат в организации; усиливает взаимодействие между работниками; предоставляет ценностные ориентиры для их деятельности; формирует мировоззрение персонала организации по отношению к внутренней и внешней среде.
4. Организационная культура является одним из основных способов управления организационным поведением работников организации. Предметные области организационного поведения и организационной культуры пересекаются. Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздействием организационной культуры. Организационная культура регулирует все стороны деятельности организации, в том числе координирует, интегрирует и мотивирует деятельность сотрудников.
5. Основной целью классификации организационной культуры является создание условий для анализа факторов, влияющих на эффективность управления персоналом. При этом подтипом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общим, существенным признакам, отличающим данный тип от других.
6. В настоящее время учеными предложен широкий спектр подходов к типологизации организационной культуры. Так, Ч. Хэнди выделил четыре основных типа организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи, культура Личности, которые отличаются между собой параметрами системы управления. Довольно интересной и приемлемой для практики является классификация организационной культуры, разработанная К. Камероном и Р. Куинном. В частности, ими выделены четыре типа культуры: клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая. Представляет интерес также классификация организационной культуры, предложенная Р. Акофф, О. Г. Тихомировой и другими учеными.
 



Лекция, реферат. Классификация организационной культуры - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2021.

Оглавление книги открыть закрыть

Сущность понятия культура
Организационная культура как экономическая категория
Содержание и свойства организационной культуры
Эволюция организационной культуры
Функции организационной культуры
Взаимодействие организационной культуры и системы управления персоналом
Организационная культура как способ управления организационным поведением персонала
Классификация организационной культуры
Организация как носитель организационной культуры
Миссия - основополагающий элемент организационной культуры
Влияние организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности организации на ее культуру
Жизненный цикл организации как фактор, влияющий на ее организационную культуру
Влияние внутренней среды на организацию и организационную культуру
Влияние внешнего окружения на организацию и организационную культуру
Типы организаций и организационных культур по взаимодействию с внешней средой
Национальные особенности организационной культуры
Сущность, содержание и виды коммуникаций
Внутренняя коммуникационная система
Создание эффективной системы внутренних коммуникаций
Формы, принципы и методы делового общения
Формирование организационной культуры
Методы поддержания организационной культуры
Изменение организационной культуры
Определение доминирующего типа культуры по Ч. Хэнди
Методика «клинического исследования» культуры Э. Шейна
Методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна
Диагностика культуры по методике А. Балашова и А. Непомнящего
Выявление наиболее значимых характеристик культуры (методика Д. Денисона)
Признаки эффективного управления организацией в модели Т. Питерса и Р. Уотермена
Диагностика организационной культуры на примере ООО «ЭС-парк»
Анализ организационной культуры потребительских обществ
Ключевые термины и понятия по теме




« назад Оглавление вперед »
Организационная культура как способ управления организационным поведением персонала « | » Организация как носитель организационной культуры






 

Похожие работы:

Виды организаций

17.04.2010/контрольная работа

Понятие организации, ее структура и составные части на современном рынке. Классификация организаций по различным признакам, их разновидности и отличительные свойства. Специфические особенности деятельности коммерческих и некоммерческих организаций.

Организация и государственная система. Виды и типы организаций

6.12.2009/курсовая работа

Определение, функции и признаки организации. Теория организации в системе социально-управленческих наук. Классификация организаций, ее цели и миссии. Взаимосвязь факторов внешней среды и тенденции, обусловленные их действием. Организационные ресурсы.

Основы менеджмента

28.07.2010/контрольная работа

Понятие и основные приемы мотивации. Сущность и характеристика современных теорий мотивации. Цель как средство удовлетворения потребности. Общее понятие департаментализации и ее основных систем. Сущность, цели и классификация организационных решений.

Понятие организации, виды и признаки

18.10.2009/контрольная работа

Понятие организации, ее цели, задачи и признаки. Классификация организаций по различным признакам. Пример организации магазина "Книжки и книжечки": система мотивации сотрудников, характеристика процесса управления, стратегия ценообразования и рекламы.

Понятие организационной культуры

19.12.2008/реферат

Понятие и сущность организационной культуры. Основные характеристики, виды, задачи и классификация организационной культуры. Особенности принятий организационных решений. Работа коммуникационных процессов. Процесс формирования преданности сотрудника.

Социальная организация

6.11.2008/курсовая работа

Социальная организация как организационная система. Организационные структуры социальной организации. Типология социальных организаций и сравнительный анализ их особенностей. Функционирование социальной организации. Классификация организаций.

Стратегия развития, ее элементы и функционирование фирмы

18.10.2009/реферат

Элементы организационной стратегии и ее основные задачи. Классификация организационных стратегий: функционирования и развития. Направления стратегии дифференциации. Наступательная и оборонительная стратегии в условиях перестройки деятельности организации.

Структурный аспект организации систем. Виды организационных структур

19.12.2007/курсовая работа

Функциональная теории организации. Структурный аспект организации систем. Виды организационных структур. Структура как внутренняя организация системы. Классификация межкомпонентных связей. Типология соединений. Классификация организационных структур.

Организационная структура предприятия и пути ее совершенствования

16.12.2010/курсовая работа

Принципы построения организационных структур управления. Понятие, типы и классификация организационных структур управления, их преимущества и недостатки. Мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления предприятия ЗАО "Тиротекс".

Организационная структура управления

10.12.2010/курсовая работа

Сущность механизма управления организацией. Понятие, типы и классификация организационных структур управления, их преимущества и недостатки. Культурная трансформация на основе анализа ценностных структур. Основные методы разработки и управления ОСУ.


 

Учебники по данной дисциплине

Система муниципального управления
Финансовый менеджмент
Менеджмент. Краткий курс.
Инновационный менеджмент. Учебник.
Коммерческая деятельность. Конспект лекций
История менеджмента
Стратегический менеджмент
Теория организации. Лекции
Теория управления
Менеджмент. Учебное пособие
Административный менеджмент
Менеджмент. Лекции
HR-менеджмент. Лекции
Государственное муниципальное управление
Теория организации. Краткие лекции
Менеджмент качества в таможенной деятельности
Конфликтология. Сборник лекций
Основы управления карьерой. Лекции
Планирование в организации
Основы менеджмента. Учебник
Организационное поведение. Учебник
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами. Лекции 2
Кадровая безопасность организации учебник
Управление изменениями. Учебник
Управление изменениями. Лекции
Институциональный менеджмент